Newsletter

Pracodawca może udostępniać dane pracownika, który odszedł z firmy - wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 29 maja 2025 r., sygn. III OSK 1018/22.

Naczelny Sąd Administracyjny wydał orzeczenie dotyczące firmowych maili w kontekście potencjalnego naruszenia RODO. Wynika z niego, że pracodawca, który w wiadomości do współpracowników udostępnia dane kogoś, kto zrezygnował z pracy, nie łamie przepisów.

Omawiany spór rozpoczął się w październiku 2020 r. od podniesienia zarzutu udostępnienia danych osobowych na rzecz nieuprawnionych. Pracownik w związku z zaistniałą sytuacją złożył skargę do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO). Wskazał, że jego ówczesny przełożony wysłał do jego współpracowników oraz jednej osoby postronnej – klientowi spółki maila z jego danymi. Wiadomość zawierała jego imię, nazwisko oraz informację o rezygnacji z pracy. Pracownik uważał, że postępowanie przełożonego miało postawić go w negatywnym świetle. I w ten sposób doszło do naruszenia art. 6 ust. 1 lit. b i f RODO.

Urzędnicy ustalili, że przełożony pracownika wysłał sporną wiadomość do pozostałych pracowników oraz do jednego z klientów spółki. Spółka tłumaczyła się, że w wiadomości poinformowała jedynie podlegających bezpośredniemu przełożonemu skarżącego pracowników o konieczności reorganizacji. Przełożony napisał, że w związku z rezygnacją z pracy skarżącego na rzecz własnego pomysłu na życie, prosi o uwzględnienie tego faktu w grafiku na kolejny miesiąc.

Prezes UODO za udostępnienie danych osobowych osobie trzeciej – klientowi – udzielił spółce upomnienia. Za to złamania przepisów nie dopatrzył się w już w samym udostępnieniu danych osobowych w mailu do pracowników. W ocenie UODO miało to oparcie w art. 6 ust. 1 lit. f RODO, który daje podstawę do przetwarzania danych, jeżeli jest to niezbędne do celów wynikających z prawnie uzasadnionych interesów realizowanych m.in. przez administratora.

Pracownik nie był usatysfakcjonowany takim obrotem sprawy i zaskarżył rozstrzygnięcie prezesa UODO. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie zgodził się ze stanowiskiem urzędu, bowiem spółka miała prawnie uzasadniony interes w powiadomieniu współpracowników skarżącego o jego odejściu z pracy. Z wyjaśnień spółki i z treści maila wynika, że informacja była podyktowana potrzebą przeorganizowania pracy w dziale sprzedaży, uwzględniającego jego odejście. Tymczasem, jak zauważył sąd, do podstawowych i zarazem oczywistych praw pracodawcy należy organizowanie oraz kierowanie pracą pracowników.

Do podobnych wniosków doszedł Naczelny Sąd Administracyjny rozpoznając skargę pracownika. Sąd nie miał wątpliwości, że w sprawie doszło do naruszenia RODO w zakresie przesłania danych osobowych do osoby nieuprawnionej, tj. klienta spółki.  Odnośnie jednak zarzutu dotyczącego przesłania maila do pracowników, to zdaniem NSA pracodawca nie dopuścił się naruszenia RODO. Komunikowanie się za pomocą wiadomości e-mail jest standardową procedurą w spółce i skoro taki model został przyjęty, to zarządzający danymi osobowymi był uprawniony do przekazania spornej informacji. Kwestia zaś ewentualnego naruszenia dóbr osobistych należy do kompetencji sądów powszechnych. Wyrok jest prawomocny.

Wyrok NSA dotknął kilku istotnych dla pracodawców kwestii. Po pierwsze, sąd potwierdził, że naruszenie poufności danych osobowych przez ujawnienie informacji o imieniu, nazwisku i fakcie rezygnacji z pracy przez pracownika nie wiąże się dla niego z wysokim ryzykiem naruszenia jego praw i wolności. Z wyroku wynika, że pracodawca nie informując w takim przypadku pracownika nie narusza RODO. Powyższe jest bardzo istotne również w kontekście naruszeń dotyczących byłych pracowników, a także w ogóle ewentualnych kar za złamanie zasad dotyczących ochrony danych osobowych pracowników. Ponadto, sąd zwrócił uwagę na to, że poinformowanie pracowników przez pracodawcę o tym, że konkretny pracownik zrezygnował z pracy, mieści się w kategorii uzasadnionego interesu tego pracodawcy, związanego między innymi z zarządzeniem zakładem pracy.

Omawiana sprawa zwraca również uwagę na to, że przekazanie pracownikom spółki informacji o odejściu pracownika nie narusza RODO, to przesłanie danych osobowych do osoby nieuprawnionej, tj. klienta pracodawcy – już tak. Naruszenie przepisów RODO jest zatem ściśle związane z zakresem udostępnionych danych oraz kręgiem odbiorców. Praktyczny problem może pojawić się jednak, w sytuacji, w której na przykład pracownik był odpowiedzialny za kontakty z danym klientem i nie poinformował go o swoim odejściu, w związku z czym klient może nadal podejmować próby kontaktu z firmą przez skrzynkę służbową byłego pracownika.

Link do treści wyroku: https://sip.lex.pl/#/jurisprudence/523973902.

Ograniczenie szczególnej ochrony działacza związkowego w przypadku przeciwskazań lekarskich do wykonywania pracy - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 marca 2025 r., sygn. III PSKP 44/24.

Omawiana sprawa dotyczyła kolizji między szczególną ochroną działacza związkowego przed wypowiedzeniem umowy o pracę na podstawie art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych a uzasadnionymi przyczynami rozwiązania stosunku pracy wynikającymi z przeciwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Spór dotyczył ustalenia czy w sytuacji, w której działacz związkowy utracił zdolność do wykonywania istotnej części swoich obowiązków pracowniczych z powodów zdrowotnych potwierdzonych orzeczeniami lekarskimi, sąd może oddalić roszczenie o przywrócenie do pracy i zasądzić w zamian odszkodowanie, mimo braku zgody organizacji związkowej na wypowiedzenie umowy.

Sąd Najwyższy w omawianym wyroku potwierdził stanowisko Sądu Okręgowego, który uznał, że szczególna ochrona działacza związkowego nie ma charakteru bezwzględnego. Wskazał, że w przypadku istnienia rzeczywistych, konkretnych i w pełni usprawiedliwionych przyczyn rozwiązania stosunku pracy, niepozostających w związku z rzeczywistym celem ochrony działaczy związkowych, domaganie się przywrócenia do pracy może pozostawać w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem takiej ochrony prawnej.  Sąd Najwyższy podkreślił, że ochrona związkowa nie może służyć wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę, gdy owa zasadność dotyczy postawy pracownika, bez związku z wykonywaniem zadań związkowych. Celem ochrony stosunku pracy działacza jest przede wszystkim zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu funkcji.  Sąd podkreślił, że przeciwskazania lekarskie do wykonywania pracy na określonym stanowisku stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a przywrócenie do pracy pracownika niezdolnego do wykonywania swoich obowiązków byłoby sprzeczne z obowiązkiem pracodawcy zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. Uznał, że sąd może na podstawie art. 8 k.p. w związku z art. 477(1) k.p.c. oddalić roszczenie o przywrócenie do pracy i zasądzić odszkodowanie.

Link do treści wyroku: https://sip.lex.pl/#/jurisprudence/523948035.

Znamy wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 r.

Rząd rozpoczął prace nad ustaleniem wysokości minimalnego wynagrodzenia obowiązującego od 1 stycznia 2026 r. W komunikacie Kancelarii Prezesa Rady Ministrów z 12 czerwca 2025 r. padła pierwsza propozycja stawek.  Następnie zostanie przekazana Radzie Dialogu Społecznego.

Zgodnie z propozycją Rządu, stawka miesięczna minimalnego wynagrodzenia za pracę miałaby wynosić 4.806,00 zł, zaś stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych – 31,40 zł.

W stosunku do obecnie obowiązującej stawki miesięcznej, oznaczałoby to podwyżkę wynagrodzeń o 140 złotych (3%). Stawka godzinowa wzrośnie zaś o 90 groszy (również 3%).

Do Rządu spłynęły już propozycje związków zawodowych i pracodawców. Każda ze stron postuluje wzrost stawek, choć w różnych wysokościach. Pewnym jest, że propozycja Rady Ministrów nie jest ostateczna i prawdopodobnie ulegnie zmianie.

Link do komunikatu Kancelarii Prezesa Rady Ministrów: https://tiny.pl/3kwbnw8f.

MRPiPS publikuje regulamin naboru na projekty pilotażowe skróconego czasu pracy.

Zgodnie z zapowiedziami Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, wkrótce rusza pilotażowy projekt skrócenia czasu pracy. W kwietniowym komunikacie resort zobowiązał się do ogłoszenia naboru do 30 czerwca 2025 r. Dziś znamy jego szczegółowe warunki.

Zasady uczestnictwa w projekcie pilotażowym

Do programu pilotażowego będą mogli dołączyć zarówno pracodawcy z sektora publicznego jak i prywatnego, jednakże kandydat będzie musiał spełnić kluczowe warunki:

• zatrudniać co najmniej 75% pracowników na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę;
• projekt skrócenia czasu pracy ma objąć co najmniej 50% pracowników firmy;
• prowadzić działalność gospodarczą przez co najmniej 12 miesięcy przez złożeniem wniosku;
• w trakcie projektu utrzymać przez cały okres trwania pilotażu zatrudnienie na poziomie nie niższym niż 90% w stosunku do liczby zatrudnionych określonej we wniosku;
• utrzymać poziom wynagrodzenia na poziomie nie niższym niż w dniu rozpoczęcia projektu przez cały okres trwania projektu – dotyczy pracowników objętych projektem;
• nie dopuścić do pogorszenia warunków pracy i płacy w wyniku objęcia projektem.

Jak zgłosić się do projektu?

Chętni mogą zgłaszać swoją kandydaturę od 14 sierpnia 2025 r. do 15 września 2025 r.  Ministerstwo udostępni generator wniosków, za pomocą którego dokument będzie można złożyć elektronicznie. Do wniosku należy dołączyć:

• wniosek o przyznanie środków rezerwy Funduszu Pracy na finansowanie projektu pilotażowego;
• projekt pilotażowy, a w nim zawrzeć opis, cel, uzasadnienie, założenia, rezultaty i mierniki;
• oświadczenia m.in. o systematycznym i terminowym wypełnianiu ankiet, niezaleganiu z wypłatami dla pracowników, braku zaległości podatkowych i w opłacaniu składek na ubezpieczenia społeczne, niezaleganiu z opłacaniem innych danin publicznych, braku nieuregulowanych w terminie zobowiązań cywilnoprawnych oraz deklarację współpracy z urzędem pracy.

Wyniki naboru zostaną opublikowane do 15 października 2025 r. Natomiast sam projekt zostanie podzielony na 3 etapy, które będą obejmowały;

1. do 31 grudnia 2025 r. – przygotowanie do wprowadzenia skróconego czasu pracy;
2. od 1 stycznia do 31 grudnia 2026 r. – testowanie wprowadzenia skróconego czasu pracy w środowisku pracy;
3. do 15 maja 2027 r. – podsumowanie realizacji projektu pilotażowego i przekazanie dokumentów do Ministra.

W trakcie projektu pracodawca sam wybierze model skróconego czasu pracy. Ministerstwo bierze pod uwagę konieczność zagwarantowania firmom w tej materii swobody. Narzucenie jednego modelu może się nie sprawdzić ze względu na różnorodność schematów organizacji pracy.

Na inicjatywę Ministerstwo przeznaczy 50 milionów złotych. To pięć razy więcej niż zapowiadano. Uczestnicy projektu otrzymają dofinansowanie w maksymalnej wysokości
1 miliona złotych. Koszt projektu na pracownika nie będzie mógł przekroczyć 20 tysięcy złotych.

Link do komunikatu Ministerstwa: https://tiny.pl/kpf6kbt8.

Link do dokumentów, w tym regulaminu projektu: https://tiny.pl/wjrf3ngp.

Co naprawdę liczy się dla pracownika? Badanie Workmonitor Pulse 2025.

W ostatnich latach obserwujemy wyraźną zmianę w podejściu pracowników do pracy. Nie chodzi już tylko o wysokość wynagrodzenia czy możliwość pracy zdalnej. Z najnowszego raportu Workmonitor Pulse 2025 przygotowanego przez firmę Randstad wynika, że dla wielu osób kluczowe stają się inne aspekty zatrudnienia.

Mniej stresu zamiast wyższej pensji

55% ankietowanych Polaków zadeklarowało, że wolałoby mniej stresującą pracę niż wyższe wynagrodzenie. To jeden z najwyższych wyników wśród krajów objętych badaniem – dla porównania, średnia globalna wynosi 40%. Co ciekawe, 46% polskich pracowników wykonało już taki krok w przeszłości. Preferencja ta jest szczególnie silna wśród osób pracujących zdalnie – aż 63% z nich skłonna byłaby zrezygnować z wyższego wynagrodzenia na rzecz spokojniejszych warunków pracy. Badanie pokazuje, że do takiego kompromisu skłonniejsze byłoby pokolenie Y, aniżeli pokolenie Z. Jednakże występowanie stresu w miejscu pracy jest nadal jednym z kluczowych czynników demotywujących.

Elastyczność pracy coraz ważniejsza

Twórcy raport podkreślają, że w Polsce dominuje model pracy stacjonarnej – 71% badanych pracuje w biurze lub na miejscu, co jest wynikiem wyższym niż globalna średnia (63%). Jednak coraz wyraźniej widać, że to nie samo miejsce pracy, lecz elastyczność w zakresie czasu jej wykonywania zyskuje na znaczeniu. Pracownicy chcą mieć większą kontrolę nad swoim harmonogramem i cenią sobie możliwość dopasowania czasu pracy do własnych potrzeb w celu zachowania balansu pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. 38% pracowników wzięłoby pod uwagę zmianę pracy, jeśli musieliby wrócić do biura w pełnym wymiarze godzin. Dotyczy to w szczególności osób pracujących całkowicie zdalnie – 58% z nich byłaby gotowa obniżyć swoje wynagrodzenie, aby zachować dotychczasowe warunki pracy.

Stabilność zatrudnienia i relacje międzyludzkie nadal kluczowe

Poza kwestiami stresu i elastycznego czasu pracy, badanie wskazuje również na inne priorytety zawodowe Polaków. Dla 65% respondentów większą wartość ma stabilność zatrudnienia niż możliwość pracy zdalnej. Ukazuje to, że w niestabilnych i nieprzewidywalnych czasach bezpieczeństwo zawodowe staje się wartością nadrzędną.

Stabilność zatrudnienia przejawia się również poprzez coroczne podwyżki. Niemniej jednak nie chodzi o gwałtowny wzrost wynagrodzenia, a o rekompensację panującej inflacji. 69% ankietowanych pracowników przyznało, że poczucie bezpieczeństwa, także tego ekonomicznego stanowi wartość nie do przecenienia.

Jednocześnie relacje w miejscu pracy wciąż mają ogromne znaczenie – 40% uczestników badania stwierdziło, że przyjacielskie więzi ze współpracownikami są dla nich ważnym powodem, by pozostać w danej firmie. Atmosfera w pracy, poczucie przynależności i dobre relacje zespołowe wpływają nie tylko na komfort, ale także na lojalność wobec pracodawcy.

Gotowość do zawierania kompromisów

Pracownicy są gotowi do pewnych ustępstw, jeśli w zamian otrzymają to, co dla nich najważniejsze. Wyniki badania świadczą o tym, że pracownicy posiadają swoje oczekiwania wobec pracodawców, ale sami pozostają wobec nich elastyczni – proponując zmianę warunków pracy, są w stanie obniżyć swoje oczekiwania w zakresie wysokości otrzymywanego wynagrodzenia.

Te zmiany w podejściu do pracy stawiają przed pracodawcami nowe wyzwania. Aby przyciągnąć i zatrzymać najlepszych pracowników, firmy muszą dostosować się do ich oczekiwań, oferując nie tylko konkurencyjne wynagrodzenie, ale także dbając o dobre samopoczucie, rozwój zawodowy i pozytywną kulturę organizacyjną.

Link do wyników badania: https://tiny.pl/q4_q15jj.

Sprawdź poziom dojrzałości Twojej organizacji do wdrożenia przejrzystości wynagrodzeń (kalkulator w pliku Excel): https://tiny.pl/bgcww_c9.

Mobbing – prace nad przepisami wciąż trwają.

Po prawie sześciu miesiącach od publikacji pierwszej wersji projektu nowelizacji Kodeksu pracy, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej powróciło do tematu redefinicji pojęcia mobbingu.

W dniu 5 czerwca 2025 r. ukazał się nowy, drugi już projekt zmieniający przepisy dot. nękania w miejscu pracy. O pierwotnych założeniach ustawy pisaliśmy już w styczniowym newsletterze. Co przewiduje nowy projekt Ministerstwa?

Przepisy antydyskryminacyjne

1. Dyskryminacja przez asumpcję i asocjację – nowy art. 18(3a) § 4(1).

Definicja dyskryminacji została rozszerzona także o sytuacje, w których pracownik jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy, choćby przyczyna dyskryminacji:

1. była mylnie z nim wiązana (tzw. dyskryminacja przez asumpcję);
2. miała miejsce z uwagi na powiązanie z osobą, której dotyczy przyczyna dyskryminacji (tzw. dyskryminacja przez asocjację).

2. Dyskryminacja a zadośćuczynienie – zmieniony art. 18(3d).

Ustawa stanowi, że pracownikowi przysługuje zadośćuczynienie za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Projekt wymienia jednak również naruszenie zasady jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Tak samo jak w pierwszym projekcie wysokość zadośćuczynienia ma nadal wynieść co najmniej tyle co minimalne wynagrodzenie za pracę. Niezmienione pozostaje prawo do egzekwowania od pracodawcy odszkodowania. Projekt nie określa jednak jego dokładnej wysokości.

Przepisy antymobbingowe

3. Obowiązki pracodawcy – art. 94 pkt 2b i 2c.

Projektodawca rezygnuje z wyliczenia możliwych przyczyn dyskryminacji i zastępuje je nałożeniem na pracodawcę ogólnego obowiązku przeciwdziałania nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi w zatrudnieniu. W następnym punkcie odnosi się do obowiązku przeciwdziałania naruszania godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarze: zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji.

4. W projekcie podkreślono, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych (art. 94(3) § 3). Ponadto, przesłanki mobbingu mogą wystąpić samodzielnie lub łącznie. Niezmiennie ma on polegać na:

• upokarzaniu lub uwłaczaniu;
• zastraszaniu;
• zaniżaniu oceny przydatności zawodowej pracownika;
• nieuzasadnionej krytyce, poniżaniu lub ośmieszaniu pracownika;
• utrudnianiu funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;
• izolowaniu pracownika lub wyeliminowaniu z zespołu gdy zachowania te przyjmują postać uporczywego nękania.

5. Mobbingiem wobec pracownika nie są zachowania uzasadnione, szczególnie jeśli są podejmowane w wyniku rozliczenia pracownika z powierzonej mu pracy (art. 94(3) § 9). Z tego też powodu istotny jest artykuł kolejny (art. 94(3) § 10), w którym czytamy, że wystąpienie mobbingu należy oceniać obiektywnie i przez pryzmat konkretnego przypadku, z uwzględnieniem okoliczności towarzyszących wystąpieniu zarzuconego nękania.

6. Odszkodowanie i zadośćuczynienie za mobbing.
Ministerstwo po raz drugi zadecydowało o podniesieniu wysokości zadośćuczynienia za mobbing. W projekcie nowelizacji mowa już o kwocie nie niższej niż dwunastokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (dwa razy więcej niż w projekcie pierwszym).  Natomiast wprowadzono przepis, zgodnie z którym pracodawca, który poniósł odpowiedzialność za mobbing może bezpośrednio ubiegać się wyrównania szkody od sprawcy nękania (art. 94(3) § 11 i 12).

Inne obowiązki pracodawcy

7. Kolejnym elementem regulaminu pracy staną się zasady, tryb oraz częstotliwość przeciwdziałania naruszaniu godności, innych dóbr osobistych pracowników, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingowi (art. 104(1) § 1 pkt 10). Jeśli takie informacje nie znajdą się w regulaminie pracy bądź w układzie zbiorowym pracy, zamieszcza się je w obwieszczeniu (104(1a)).

Nowelizacja przepisów Kodeksu postępowania cywilnego

8. Sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu, molestowania, molestowania seksualnego będą rozpatrywane przez sądy rejonowe bez względu na wartość przedmiotu sporu (art. 461 § 1(1)).

Przepisy utrzymane w drugim projekcie noweli to m.in.:

9. definicja mobbingu, który oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. (art. 94(3) 2), przy czym takie zachowania mogą pochodzić w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, zarówno od pojedynczej osoby, jak i od grupy osób (art. 94(3) § 8);
10. zasada odwróconego ciężaru dowodu wprzypadku postępowań o naruszenie zasady równego traktowania – zarówno sądowych, jak i wewnątrzzakładowych – przepis obciąża pracownika obowiązkiem uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania, a przy skutecznym wykonywaniu tego obowiązku nakłada na pracodawcę wymóg przeprowadzenie dowodu, iż do naruszenia zasady równego traktowania nie doszło (art. 18(3f));
11. obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania oraz mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcieosób dotkniętych nierównym traktowaniem i mobbingiem (art. 18(3g), art. 94(3) § 1);
12. zaakcentowanie, że na molestowanie mogą składać się zarówno fizyczne jak i werbalne i pozawerbalne elementy (zmieniony art. 18(a) § 5 pkt 2 i art. 94(3) § 5)
13. traktowanie w kategoriach mobbingu również zachowań, które są niecelowe (art. 94(3) § 7);
14. traktowanie w kategoriach mobbingu także nakazywanie lub zachęcanie innej osoby do podejmowania zachowań, wypełniających ustawowe przesłanki mobbingu (art. 94(3) § 6);
15. umożliwienie uwolnienia się przez pracodawcę od odpowiedzialności za mobbing, jeśli wykaże, że:
    • dochował obowiązku przeciwdziałania nękaniu w miejscu pracy;
    • sprawcą zachowań nie była osoba zarządzająca ofiarą bądź nie zajmowała nadrzędnego stanowiska w stosunku do pokrzywdzonego (art. 94(3) § 13);
16. zbadanie przez sąd z urzędu, czy nie doszło do naruszenia dóbr osobistych pracownika (art. 94(3) § 14);
17. określenie zasad, trybu oraz częstotliwości przeciwdziałania naruszaniu godności, innych dóbr osobistych pracowników, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingowi mających znaleźć się w obwieszczeniu pracodawca uzgadnia z organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników (art. 104(1a) § 1-6).

Ustawa wejdzie w życie po upływie 21 dni od jej ogłoszenia. Od tego momentu pracodawcy będą mieli 6 miesięcy na wdrożenie zapisów antymobbingowych do przepisów wewnątrzzakładowych. Co istotne, przepisy ustawy będą działały wstecz i chroniły pracowników, którzy doświadczyli nękania przed wejściem nowelizacji w życie aż do chwili obecnej.

Drugi projekt nowelizacji Kodeksu pracy w dużej mierze uwzględnia głosy krytyki. Przede wszystkim zrezygnowano z umieszczenia przepisu, zgodnie z którym wystąpienie mobbingu należało uzależniać od subiektywnych odczuć ofiary. W tej wersji ustawy pracodawca został wyposażony w instrumenty, dzięki którym będzie mógł bronić się przed zarzutem mobbingu (dostrzeżenie instytucji konstruktywnej krytyki, brak obowiązku ponoszenia odpowiedzialności za pracownika, który nie był decyzyjny wobec pokrzywdzonego pracownika). Należy również pozytywnie oceniać zakreślenie przez projektodawcę 6-miesięcznego terminu na wdrożenie przepisów antymobbingowych i antydyskryminacyjnych do aktów wewnątrzzakładowych. Trzeba mieć na uwadze, że vacatio legis ustawy wynosi jedynie 21 dni. Jeśli więc ustawa zostanie przyjęta przez Sejm w takim kształcie, czas na przygotowanie budżetu w celu wdrożenia zmian będzie niezbędny.

Link do projektu ustawy: https://tiny.pl/nbb8pynx.

Deregulacja przepisów prawa pracy.

Resort Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej szykuje pozytywne zmiany dla pracodawców. Na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano projekt Ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

Projekt realizuje założenia deregulacyjne Rządu, których to celem jest uproszczenie przepisów prawa. W konsekwencji ma dojść do ograniczenia biurokracji, a tym samym do ograniczenia ilości skomplikowanych procedur. Przyjrzyjmy się bliżej zapisom ustawy.

Kodeks pracy

Jeśli projekt ustawy zostanie przyjęty przez Sejm w obecnym brzmieniu, to postać papierową lub elektroniczną przybiorą:

1. informacja złożona przyszłemu pracownikowi przez przyszłego pracodawcę o celach, zakresie i sposobie stosowania monitoringu;
2. informacja o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, o jego przyczynach i zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników;
3. pismo pracodawcy o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, jeśli jest on objęty ochroną związkową. Związek zawodowy będzie mógł odpowiedzieć na pismo pracodawcy w ten sam sposób;
4. informacja pracodawcy o obowiązującym pracownika rozkładzie czasu pracy;
5. wniosek pracownika o ustalenie ruchomego, zadaniowego czasu pracy, indywidualnego rozkładu czasu pracy, stosowania systemu skróconego tygodnia pracy, systemu pracy weekendowej;
6. wniosek pracownika o udzielenie zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych;
7. wniosek pracownika o udzielenie mu czasu wolnego od pracy w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe;
8. wniosek pracownika o poinformowanie okręgowego inspektora pracy przez pracodawcę o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy;
9. wniosek pracownika o udzielenie mu urlopu bezpłatnego;
10. potwierdzenie przez pracownika zapoznania się z przepisami i zasadami BHP.

Zmieni się również zasada wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Będzie on bowiem wypłacany w terminie wypłaty wynagrodzenia.

Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych

Obecnie, jeśli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, kwestie wysokości odpisu na Fundusz lub jego nietworzenia należy uzgadniać z jednym pracownikiem. Projekt zakłada jednak obecność co najmniej dwóch pracowników reprezentujących interesy innych. To samo dotyczyć będzie zasad i warunków korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu.

Projektowane przepisy z pewnością przyczynią się do uproszczenia procesów w szczególności w organizacjach zatrudniających wielu pracowników. Warto podkreślić, że projektodawca celowo rezygnuje z terminu „forma papierowa lub elektroniczna” na rzecz „postaci papierowej lub elektronicznej”, liberalizując tym samym procedury. Dokumenty udostępnione stronom w postaci elektronicznej lub pisemnej nie będą musiały zostać opatrzone odpowiednio podpisem kwalifikowanym lub odręcznym. Oznacza to, że składane w ten sposób wnioski, oświadczenia woli itp. będą miały jedynie za zadanie umożliwić zapoznanie się z ich treścią.

Link do projektu ustawy: https://tiny.pl/vm5mnr3y.

Zmiany w obliczaniu stażu pracy coraz bliżej.

Jeszcze w ubiegłym miesiącu Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej informowało o wznowieniu prac nad zmianą przepisów dotyczących obliczania stażu pracy. Tymczasem w dniu 24 czerwca 2025 r. Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji Kodeksu pracy. Długo oczekiwane zmiany wejdą w życie z początkiem 2026 roku.

Obecnie do stażu pracy wliczane są wyłącznie okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę oraz okresy nauki. Zgodnie z założeniami Resortu sytuacja ta ma się diametralnie zmienić również dla innych grup wykonujących pracę lub działalność zarobkową.

Do kodeksu pracy zostanie dodany art. 302(1) i 302(2), które stanowią, że do okresu zatrudnienia wlicza się okresy m.in:

1. prowadzenia przez osobę fizyczną pozarolniczej działalności szerzej omówionej w art. 8 ust. 6 Ustawy o ZUS;
2. pozostawania osobą współpracującą z osobą fizyczną prowadzącą pozarolniczą działalność, za które zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe;
3. wykonywania umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o umowie zlecenia lub współpracy z taką osobą;
4. wykonywania umowy agencyjnej lub współpracy z taką osobą;
5. zawieszenia pozarolniczej działalności gospodarczej w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem – jeśli za te okresu opłacano składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe
6. wykonywanie pracy zarobkowej (innej niż zatrudnienie) u pracodawcy zagranicznego.

Do zaliczenia wyżej wymienionych okresów do stażu pracy niezbędne będzie zaświadczenie wydane przez ZUS o podleganiu ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowym. Wniosek o wydanie zaświadczenia osoba zainteresowana złoży poprzez system teleinformatyczny udostępniony przez organ rentowy. Ustawa nie precyzuje jednak, jakimi dokumentami potwierdza się wykonywanie pracy zarobkowej za granicą, co oznacza, że jej potwierdzenie odbędzie się na zasadach ogólnych reguł dowodowych.

Warto wspomnieć, że projekt zmienia również art. 128 § 1 Kodeksu karnego wykonawczego. Dotychczas do stażu pracy nie wliczano zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych. Obecnie ustawa posłuży się ogólniejszym pojęciem „odpłatnego zatrudnienia” skazanego wyłączając z tej grupy jedynie umowę o dzieło.

Ustawa zacznie obowiązywać z dniem 1 stycznia 2026 r. Co istotne, nowe zasady obliczania stażu pracy uwzględnią także działalności wykonywane przed jej wejściem w życie. Oznacza to, że osoby zatrudnione w poprzednich latach na innej podstawie niż umowa o pracę nie będą musiały się martwić o niezaliczenie tych okresów.

Względnie długie vacatio legis to szansa dla pracodawców na zweryfikowanie umów zawartych z pracownikami oraz na dokonanie niezbędnych obliczeń i przygotowanie budżetu na realizację uprawnień pracowniczych.

Link do projektu ustawy: https://tiny.pl/0f6dmh9g.

Przejrzystość wynagrodzeń podczas rekrutacji na ostatniej prostej. Prezydent podpisał ustawę.

W dniu 18 czerwca 2025 r. Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy częściowo wdrażającą przepisy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Ponadto, tekst ustawy został już opublikowany w dniu 23 czerwca 2025 r. w Dzienniku Ustaw. Biorąc pod uwagę sześciomiesięczne vacatio legis oznacza to, że przepisy wejdą w życie jeszcze przed końcem bieżącego roku.

Czego dotyczą zmiany?

1. Potencjalni pracodawcy poinformują osobę na etapie rekrutacji o proponowanym początkowym wynagrodzeniu lub o jego przedziale oraz o postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania:

1. 1. bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę;
   2. przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu;
   3. przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu lub przed rozmową kwalifikacyjną.

Taka informacja może przybrać postać papierowa lub elektroniczną. Poprzez wynagrodzenie należy rozumieć nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale i wszystkie inne świadczenia przewidziane na danym stanowisku.

2. Wyżej wymienione informacje pracodawca przekaże kandydatowi z odpowiednim wyprzedzeniem. Ustawa nie precyzuje dokładnego terminu na spełnienie tego obowiązku, lecz wyjaśnia, że kandydat winien mieć wystarczająco dużo czasu, aby się z nimi zapoznać, dając tym samym możliwość dostosowania tego okresu do obszerności funkcjonujących aktów wewnątrzzakładowych.

3. Niezmiennie informacja o wynagrodzeniu przewidzianym na danym stanowisko winna być oparta na obiektywnych i neutralnych kryteriach, szczególnie pod względem płci.

4. Treść ogłoszenia o pracę, włączając w to nazwę stanowiska będzie redagowana w sposób neutralny płciowo, a sam proces rekrutacji przeprowadzany w sposób niedyskryminujący;

5. Pracodawca nie będzie miał prawa zadawać pytań o wysokość wynagrodzenia otrzymywanego u innych pracodawców.

Zmiany wejdą w życie z dniem 24 grudnia 2024 r. Do tego czasu warto zrewidować wzory ofert pracy pod kątem redakcyjnym, a także uzupełnić ich treść o informacje na temat wynagrodzenia. Niezbędny może okazać się również przegląd procedur rekrutacyjnych w celu przestrzegania zasady niedyskryminacji czy też ewentualnych pytań o zarobki.

Link do ogłoszonego tekstu ustawy: https://tiny.pl/3g67h1j3.