Newsletter

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy korzysta ze zwolnienia z PIT

Naczelny Sąd Administracyjny w dniu 3 grudnia 2024 r. wydał istotne orzeczenie w sprawie dotyczącej skargi na interpretację indywidualną Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej. W omawianej sprawie czytamy o pracownicy, która od lat 90. była zatrudniona w spółdzielni mieszkaniowej. Po 20 latach pracodawca wypowiedział łączący strony stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym, zarzucając pracownicy naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zwolniona odwołała się od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy i sprawę wygrała. Okazało się bowiem, że w momencie zwolnienia kobieta była w wieku przedemerytalnym i korzystała z ochrony przed zwolnieniem. Ponadto, była objęta ochroną związkową, a pracodawca, pomimo posiadania o tym fakcie wiedzy, nie powiadomił o zamiarze zwolnienia właściwego związku zawodowego.

Sąd przywrócił odwołującą do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy oraz zasądził na jej rzecz ok. 95 tys. zł. tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Pracodawca dotrzymał zobowiązania i wypłacił kobiecie ww. kwotę pomniejszoną o PIT i składki ZUS. Pracownica przekonana, że odszkodowanie jest zwolnione z PIT na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT, zwróciła się do fiskusa. Ten jednak nie przyznał jej racji.

Sprawa z odwołania od interpretacji indywidualnej przetoczyła się przez Wojewódzki Sąd Administracyjny i ostatecznie trafiła do Naczelnego Sądu Administracyjnego. NSA przyznał, że sporna suma jest w istocie odszkodowaniem zwolnionym z PIT. Sąd potwierdził również stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym niezależnie od stosowanego nazewnictwa, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy ma zawsze charakter odszkodowawczy. Z tego powodu czas pomiędzy rozwiązaniem stosunku pracy a przywróceniem do niej pracownika nie może być traktowany jak klasyczne wynagrodzenia za pracę i choć wpływa negatywnie na wysokość świadczeń emerytalnych, to nadal jest okresem bezskładkowym.

Wyrok ma duże znaczenie zarówno dla pracowników jak i pracodawców. Potwierdza w sposób niebudzący wątpliwości zasady opodatkowania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy zasądzonego w wyroku sądowym.

Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 3 grudnia 2024 roku, sygn. akt II FSK 333/22 – wyrok prawomocny. – link do sentencji wyroku: II FSK 333/22 – Wyrok NSA z 2024-12-03

GUS: W ciągu dziewięciu miesięcy 2024 roku wskaźnik wypadkowości wzrósł do 3,28 proc. - Główny urząd statystyczny opublikował 10 grudnia 2024 r. informację na temat wypadków przy pracy w okresie styczeń – wrzesień 2024 r.

Jak wskazał GUS, w okresie od stycznia do września 2024 roku najwięcej poszkodowanych odnotowano w wypadkach przy pracy z innym skutkiem – 45169, liczba poszkodowanych w wypadkach ciężkich wyniosła 300 osób, a w wypadkach śmiertelnych 191 osób. Podczas wykonywania pracy zorganizowanej w formie zdalnej lub telepracy zostało poszkodowanych 199 osób. Najwyższy wskaźnik wypadkowości odnotowano w województwach: śląskim (4,54), opolskim (4,16) oraz zachodniopomorskim (4,07), a najniższy w województwach: mazowieckim (2,20), małopolskim (2,60) oraz podkarpackim (3,05).

Liczba poszkodowanych w wypadkach przy pracy zmniejszyła się, zaś wskaźnik wypadkowości wzrósł w porównaniu z okresem styczeń-wrzesień 2023 r.

Najwyższy wskaźnik wypadkowości odnotowano w sekcji górnictwo i wydobywanie, a najniższy w sekcji informacja i komunikacja.

Link do strony GUS: https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/warunki-pracy-wypadki-przy-pracy/wypadki-przy-pracy-w-okresie-styczen-wrzesien-2024-r-dane-wstepne,3,57.html

Możliwość pracy na zwolnieniu lekarskim – jakie zmiany planuje rząd?

Kończą się konsultacje projektu ustawy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które przewidują zmiany w zasadach L4 od 2025 roku. Projekt ustawy zakłada wprowadzenie nowych reguł dotyczących przebywania na zwolnieniu chorobowym, kontroli zwolnień lekarskich, wypłat zasiłku chorobowego, a także systemu orzekania. Nowe przepisy mają zacząć obowiązywać już w pierwszym kwartale 2025 roku. Projekt jest wynikiem kompromisu, część wprowadzonych przepisów będzie korzystniejsza dla pracowników, natomiast część zostanie pozytywnie odebrana przez pracodawców.

Obecnie ZUS sprawdzając zwolnienia kontroluje, czy ubezpieczony właściwie spędza czas na zasiłku chorobowym zgodnie z zaleceniami wskazanymi przez lekarza. Jeżeli kontrola wykaże nieprawidłowości, można stracić zasiłek.

Jakie zmiany zaplanowało Ministerstwo? Zasadniczą kwestią jest wprowadzenie możliwości wykonywania pracy podczas przebywania na zwolnieniu lekarskim. Dotyczy to głównie osób, które pracują w więcej niż jednym miejscu, a skorzystanie z takiej możliwości będzie zależeć od rodzaju wykonywanej pracy i przyczyny zwolnienia lekarskiego. Jedynie na wniosek pracownika lekarz będzie mógł zaznaczyć, że może wykonywać określony rodzaj pracy. Na przykład, w przypadku niektórych chorób lub niedyspozycji uniemożliwiających pracę fizyczną lub stacjonarną wykonywanie pracy zdalnej nie byłoby zakazane, o ile pracownik wyraziłby taką chęć.

Ministerialny projekt wprowadza również definicję „pracy zarobkowej”, którą jest każda czynność mająca charakter zarobkowy, niezależnie od stosunku prawnego będącego podstawą jej wykonania. Pracą zarobkową nie są czynności incydentalne, których podjęcia w okresie zwolnienia od pracy wymagają istotne okoliczności. Dla przykładu, czynności takie, jak podpisanie faktur, rachunków, listów przewozowych czy innych dokumentów nie będzie wiązało się z odebraniem prawa do świadczenia chorobowego.

Projekt nie został jeszcze skierowany do Sejmu.

Link do projektu: https://legislacja.gov.pl/projekt/12390903/katalog/13090409#13090409

Poselski projekt ustawy o przejrzystości wynagrodzeń

5 grudnia 2024 roku posłowie złożyli projekt nowelizacji Kodeksu pracy. Posłowie rozpoczęli pracę nad wdrożeniem do polskiego porządku prawnego przepisów Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej jako „Dyrektywa”). Więcej o Dyrektywie na naszym blogu https://spcgblog.pl/labour-law/przejrzystosc-wynagrodzen-zbliza-sie-termin-wdrozenia-unijnej-dyrektywy/.

Projekt wprowadza kilka zmian do rozdziału II Kodeksu pracy określającego podstawowe zasady prawa pracy. Zgodnie z nimi do art. 10 dodano zasadę ogólnej jawności wynagrodzeń, natomiast nowo powstały art. 10(1) przyznaje prawo do informacji, w myśl którego pracownicy mogą wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji o indywidualnym oraz średnim poziomie wynagrodzenia. Informacja ta ma odnosić się do pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości i uwzględniać ich płeć.

Przepisy antydyskryminacyjne

Modyfikacji ma ulec również brzmienie art. 11(2) określającego zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z propozycją posłów, pracownicy zasługują na równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, co ma w szczególności dotyczyć równego traktowania obu płci ze szczególnym uwzględnieniem prawa do wynagrodzenia. Wreszcie wprowadza się art. 18(3f) zobowiązujący potencjalnego pracodawcę do udzielenia informacji o początkowym wynagrodzeniu lub o jego przedziale opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach, a także o obowiązujących przepisach układów zbiorowych, o ile dotyczą konkretnego stanowiska.

Co niezwykle istotne, tak samo jak treść Dyrektywy, ustawa nakłada na pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników obowiązek udostępnienia kryteriów stosowanych do określania poziomów wynagrodzeń i progresji wynagrodzenia.

Za nieprzestrzeganie przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi informacji o wynagrodzeniach w trakcie i przed zatrudnieniem, może zostać nałożona grzywna w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł.

Projekt ustawy jak i sama treść Dyrektywy oznaczają szeroko zakrojone zmiany w polskim porządku prawnym. Pomimo początkowej fazy, w jakiej znajduje się implementacja unijnych przepisów, pracodawcy powinni śledzić ruchy rządu, to z kolei pomoże w skrupulatnym wdrożeniu nowych procedur i uniknięciu przykrych konsekwencji wynikających z potencjalnych uchybień.

Ustawa ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od jej ogłoszenia. Na ten moment projekt został skierowany do konsultacji społecznych.

Link do projektu ustawy: 10-020-300-2024.pdf

Nowelizacja rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy - Projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy

18 grudnia 2024 roku na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

Ministerstwo proponuje dodanie § 30a poprzez wprowadzenie maksymalnych temperatur panujących w miejscu wykonywania pracy. Wartości te mają wynieść:

1. 28°C (301 K) dla pracy o niskim i umiarkowanym tempie metabolizmu i w pomieszczeniach biurowych,
2. 25°C (298 K) dla pracy o wysokim tempie metabolizmu,
3. 22°C (295 K) dla pracy o bardzo wysokim tempie metabolizmu, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają.

W przypadku gdy temperatura w miejscu pracy przekroczy te wartości, pracodawca będzie musiał zastosować odpowiednie rozwiązania techniczne lub organizacyjne. Wykaz tych rozwiązań zawiera nowo dodany Załącznik nr 4 i wylicza m.in. możliwość pracy zdalnej, dodatkowych przerw w pracy, skróconego czasu pracy, uruchomienie klimatyzacji centralnej, przeniesienie stanowisk pracy z dala od światła słonecznego, zamontowanie rolet przeciwsłonecznych itd.

Zastosowane rozwiązania organizacyjne i techniczne muszą zostać uprzednio uzgodnione z zakładową organizacją związkową lub z przedstawicielem pracowników. Pracodawca powinien także zasięgnąć opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Ponadto, gdy temperatura w zamkniętym pomieszczeniu przekroczy 35°C, wówczas żadna praca nie może być wykonywana. Gdy na otwartej przestrzeni temperatura powietrza osiągnie 32°C – nie może być wykonywana żadna praca o wysokim o bardzo wysokim tempie metabolizmu.

Nowelizacja rozporządzenia jest odpowiedzią na brak dotychczasowych regulacji w przedmiocie maksymalnej temperatury, jaka może panować w miejscu pracy. Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przypomniał bowiem, że obecne przepisy określają jedynie jej minimalne wartości i podkreślił, jakie niebezpieczeństwa wynikają ze świadczenia pracy w gorącym mikroklimacie. Zmiany oznaczają więc nałożenie kolejnych obowiązków na pracodawców w kwestii zapewnienia bezpiecznych warunków pracy.

Link do projektu rozporządzenia: dokument697529.docx

Prezydent podpisał ustawę o wolnej Wigilii

W dniu 24 grudnia 2024 roku Prezydent Rzeczypospolitej Polskiej Andrzej Duda podpisał Ustawę z dnia 6 grudnia 2024 roku o zmianie ustawy o dniach wolnych od pracy oraz niektórych innych ustaw.

Zgodnie z jej treścią, od 2025 roku Wigilia stanie się dniem objętym ustawowymi zakazem handlu, a w zamian zwolnione z tego zakazu zostaną trzy niedziele poprzedzające Wigilię Bożego Narodzenia. Co ważne, w wyniku poprawki przyjętej z inicjatywy Ministry Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Agnieszki Dziemianowicz-Bąk pracownicy będą mogli wykonywać pracę w tym okresie w maksymalnie dwie niedziele.

Jak czytamy w oficjalnym komunikacie Kancelarii Prezydenta, Prezydent podpisał ustawę, ale zadecydował również o skierowaniu jej do Trybunału Konstytucyjnego w trybie kontroli następczej. Wątpliwości Prezydenta co do konstytucyjności niektórych jej przepisów wywołane zostały uwagami zgłaszanymi przez partnerów społecznych. Podczas przeprowadzonej przez głowę państwa konsultacji, organizacje pracowników podniosły, że poprawka ustawy dyskryminuje pracowników handlu. Ustawa wejdzie w życie z dniem 1 lutego 2025 roku.

Link do tekstu ustawy: USTAWA z dnia 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy o dniach wolnych od pracy oraz niektórych innych ustaw

Wzrost płacy minimalnej od 1 stycznia 2025 roku

1 stycznia 2025 roku wzrosło minimalne wynagrodzenie za pracę. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 września 2024 roku w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. stanowi, że:

• minimalne wynagrodzenie miesięczne wyniesie 4.666,00 zł,
• minimalne wynagrodzenie godzinowe wyniesie 30,50 zł.

W porównaniu do ostatnich zmian z 1 lipca 2024 roku, stawki te wzrosną odpowiednio o 366,00 zł brutto i 2,40 zł brutto. Jest to jedyna zmiana podwyższająca minimalne wynagrodzenie w 2025 roku.

Link do rozporządzenia: akty prawne do ISAP-u-x kad

Przedsiębiorcy zapłacą mniej za prowadzenie działalności gospodarczej

23 grudnia 2024 roku opublikowana została ustawa z dnia 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych. Oznacza, to, że 1 stycznia 2025 roku w życie weszły korzystne zmiany dla przedsiębiorców.

Nowe przepisy przewidują wyłączenie przychodów ze sprzedaży środków trwałych z podstawy wymiaru składki. Oznacza to, że sprzedaż środków trwałych należących do firmy (np. nieruchomości czy maszyny) nie będzie rzutowała na wysokość składki zdrowotnej. Takie działanie ma na celu zachęcenie przedsiębiorców do rozwijania swoich firm bez obawy o zapłatę wysokiej składki zdrowotnej. Ma to szczególne znaczenie, gdy przedsiębiorca dokonuje drobnych, nie zawsze dochodowych transakcji. W obliczu starych przepisów, niezależnie od kwoty sprzedaży, składka zdrowotna i tak ulegała podwyższeniu. Według oczekiwań, obecny porządek ma wpłynąć pozytywnie na decyzje handlowe przedsiębiorców.

Link do ustawy: Ustawa z dnia 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych