Newsletter

Pozyskiwanie informacji o pracowniku za pośrednictwem jawnych rejestrów a RODO – wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego, sygn. akt: III OSK 57/22 (prawomocny).

W omawianej sprawie proces przed sądami administracyjnymi poprzedził spór pomiędzy szkołą podstawową a jej byłą pracownicą. Szkoła mierzyła się z malejącą liczbą uczniów, w konsekwencji czego musiała przeprowadzić redukcję etatów. Konieczne było jednak określenie kryteriów, według których wytypowani zostaną pracownicy podlegający zwolnieniu. W braku innych alternatyw, zadecydowano o przeanalizowaniu sytuacji materialnej tych osób i zwolnieniu tych, dla których utrata pracy byłaby najmniej dotkliwa. Tym samym wypowiedzenie umowy o pracę wręczono jednej z nauczycielek. Pracodawca uzasadnił przyczynę jej wypowiedzenia redukcją zatrudnienia, a także powołał się na informacje zawarte w publicznych rejestrach takich jak CEIDG i KRS, a także na treść oświadczenia majątkowego męża byłej pracownicy, który był radnym powiatu i jednocześnie prowadził wraz z żoną gospodarstwo rolne.

Sprawa została zgłoszona przez byłą pracownicę do Urzędu Ochrony Danych Osobowych. Skargę uzasadniła tym, że szkoła posłużyła się danymi jej i jej męża, które nigdy nie zostały przez nią przekazane pracodawcy. W związku z tym jej zdaniem doszło do naruszenia przepisów RODO. W odpowiedzi na zgłoszenie UODO nakazało placówce usunięcie danych osobowych dotyczących stanu majątku i dochodów z działalności gospodarczej oraz rolniczej zwolnionej nauczycielki. Urzędu nie przekonały wyjaśnienia szkoły, zgodnie z którymi pozyskane dane pochodziły z publicznych rejestrów i zostały wykorzystane na potrzeby towarzyszące zwolnieniu. Informacje nie zostały również udostępnione osobom trzecim. Według UODO te przesłanki nadal stanowią naruszenie art. 6 ust. 1 dyrektywy RODO.

Decyzja UODO została zaskarżona do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie. Sąd orzekł, że Prezes UODO błędnie nakazał usunięcie danych osobowych oraz że wykorzystanie informacji zawartych w jawnych rejestrach nie stanowi naruszenia art. 6 ust. 1 dyrektywy RODO, a wręcz realizowało przesłankę, o której mowa w literze f. przepisu (możliwość przetwarzania danych, gdy są one niezbędne do celów wynikających z prawnie uzasadnionych interesów administratora lub osoby trzeciej). Nie podzielił stanowiska, zgodnie z którym art. 22(1) Kodeksu pracy wylicza odmienne od art. 6 ust. 1 RODO kategorie danych osobowych pracownika. Podsumowując, decyzja Prezesa UODO musiała zostać uchylona przez Sąd, ponieważ naruszyła zarówno przepisy krajowe, jak i europejskie. Ich wykładnia miała natomiast istotny wpływ na wynik sprawy.

Na skutek złożonej przez organ skargi kasacyjnej sprawę ostatecznie rozstrzygnął Naczelny Sąd Administracyjny. W jego ocenie informacje widniejące w publicznych rejestrach zostały wykorzystane przez pracodawcę w prawnie uzasadnionym interesie i znajduje to oparcie w art. 6 ust. 1 lit f) RODO w zw. z art. 34 § 4 Kodeksu pracy. Takie postępowanie było niezbędne do celu, jakiemu służyło, czyli do wskazania wyczerpujących wyjaśnień o przyczynach wypowiedzenia umowy o pracę i o zastosowanych kryteriach doboru pracowników. Organ nie wskazał także przepisów, które naruszył pracodawca przetwarzając dane osobowe z ogólnodostępnych rejestrów. Nie sposób również zgodzić się ze stanowiskiem skarżącego, jakoby rozstrzygnięcie Sądu I instancji pozwoliłoby na legalne przetwarzanie danych w nieograniczonym zakresie. Uzasadnione jest zatem sięganie do publicznych rejestrów i oświadczeń majątkowych w celu uzyskania informacji o pracowniku, jeśli wynika to z prawnie uzasadnionego interesu pracodawcy.

Biorąc pod uwagę tak ukształtowany stan faktyczny i prawny, Naczelny Sąd Administracyjny oddalił wniesioną przez Prezesa UODO skargę kasacyjną.

Link do orzeczenia: https://orzeczenia.nsa.gov.pl/doc/4D336FE3DD.

Zagraniczny pracodawca, który zatrudnia zdalnie polskiego pracownika, nie zawsze zapłaci polski CIT – wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 18 lutego 2025 roku, sygn. akt II FSK 609/22 (prawomocny).

Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku wydanym w dniu 18 lutego 2025 r. odniósł się do konsekwencji podatkowych dla zagranicznych firm, które zatrudniają w Polsce pracowników zdalnych. Zdaniem NSA, zagraniczny pracodawca nie ma w Polsce stałej placówki (podatkowego zakładu), jeżeli zatrudniona osoba ma swobodę wyboru miejsca, w którym świadczy obowiązki służbowe i zajmuje się wyłącznie wsparciem firmy w zakresie tzw. back-office, które nie generuje dochodu w Polsce.

Omawiana sprawa dotyczyła duńskiej spółki z branży ubezpieczeń turystycznych, która planowała zatrudnić w Polsce pracowników do świadczenia usług administracyjnych i księgowych. Pracownicy mieli wykonywać swoje obowiązki z dowolnego miejsca, a ich zadania obejmowały jedynie wsparcie operacyjne, bez wpływu na generowanie dochodu. Spółka argumentowała, że nie posiada w Polsce stałej placówki, czyli podatkowego zakładu, i w związku z tym nie powinna podlegać opodatkowaniu w naszym kraju.

Spółka wskazywała, że jej polscy pracownicy nie mają obowiązku pracy z jednego, określonego miejsca oraz że nie udostępniają zagranicznemu pracodawcy żadnej przestrzeni biurowej. Pracodawca zapewniał im jedynie sprzęt komputerowy oraz dostęp do systemów informatycznych, co miało umożliwić sprawne wykonywanie obowiązków.

Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej (KIS) nie zgodził się ze stanowiskiem spółki. W interpretacji podatkowej wskazał, że miejsce, z którego polski pracownik świadczy pracę, może zostać uznane za odrębną placówkę firmy, nawet jeśli jest to jego prywatne mieszkanie. Stwierdził również, że obowiązki pracowników stanowiły nie tylko działalność pomocniczą, ale również inne procesy, jak na przykład likwidacja szkód czy analiza danych. W opinii Dyrektora KIS oznaczało to, że firma prowadzi działalność na terenie Polski, co skutkuje obowiązkiem podatkowym.

Dyrektor KIS argumentował swoje stanowisko, że nowoczesne technologie umożliwiają skuteczne zarządzanie przedsiębiorstwem na odległość, a fizyczna obecność pracowników w Polsce oznacza, że działalność firmy jest faktycznie prowadzona na terytorium Polski. Wskazywał również na przepisy międzynarodowych umów o unikaniu podwójnego opodatkowania, które określają warunki uznania placówki za podatkowy zakład.

NSA nie zgodził się z argumentacją organu podatkowego i oddalił skargę kasacyjną Dyrektora KIS. Sąd podkreślił, że zagraniczny pracodawca nie ma w Polsce stałej placówki, jeśli nie zobowiązał pracowników do wykonywania pracy w konkretnym miejscu. Kluczowe znaczenie miało również to, że zadania polskich pracowników nie generowały dochodu w naszym kraju. Naczelny Sąd Administracyjny uznał, że w takich warunkach nie można mówić o istnieniu podatkowego zakładu.

W uzasadnieniu wyroku podkreślono, że swoboda wyboru miejsca pracy oraz charakter świadczonych usług odgrywają kluczową rolę w ocenie, czy działalność firmy podlega opodatkowaniu w Polsce. Sąd zwrócił również uwagę, że w przypadku działalności o charakterze pomocniczym, zgodnie z międzynarodowymi standardami podatkowymi, nie dochodzi do powstania podatkowego zakładu.

Link do orzeczenia: https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/orzeczenia-sadow/ii-fsk-609-22-wyrok-naczelnego-sadu-administracyjnego-523938436.

Podróże służbowe pracowników mobilnych - spór o oskładkowanie diet i kosztów wyjazdów.

W odpowiedzi na interpelację poselską z dnia 4 marca 2025 r. (interpelacja nr 8482) dotyczącej oskładkowania podróży służbowych pracowników przez ZUS, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wyjaśniło, kiedy wyjazdy pracowników mogą być uznane za podróże służbowe zwolnione ze składek, a kiedy stanowią element normalnej pracy podlegający oskładkowaniu. Kluczowe znaczenie zdaniem Ministerstwa ma incydentalny i krótkotrwały charakter wyjazdów – regularne przemieszczanie się w ramach obowiązków służbowych nie jest uznawane za podróż służbową.

Zdaniem Ministerstwa, podróż służbowa powinna spełniać następujące warunki:

• odbywać się poza obszarem miejscowości, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem wykonywania pracy;
• posiadać charakter incydentalny, tymczasowy i krótkotrwały;
• jej formalną podstawę powinno stanowić polecenie wyjazdu służbowego skierowane przez pracodawcę;
• zadanie wykonywane w ramach podróży służbowej powinno być skonkretyzowane oraz ograniczone z góry określonym terminem realizacji;
• zadanie zlecone do wykonania w ramach podróży służbowej powinno różnić się od pracy, do wykonywania której pracownik zobowiązał się w umowie nawiązującej stosunek pracy.

Podsumowując, samo wykonywanie pracy poza siedzibą pracodawcy nie jest warunkiem wystarczającym do zakwalifikowania wyjazdu pracownika jako podróży służbowej. Pracownicy, których praca polega na przemieszczaniu się na pewnym obszarze nie odbywają podroży służbowych.

Ministerstwo wskazało, że obecnie nie są prowadzone prace zmierzające do zmiany przepisów w zakresie podróży służbowych pracowników.

Link do odpowiedzi Ministerstwa: https://sejm.gov.pl/INT10.nsf/klucz/ATTDFKHRM/%24FILE/i08482-o1.pdf.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło pilotażowy projekt skrócenia czasu pracy.

W dniu 28 kwietnia 2025 roku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłosiło rozpoczęcie przygotowań do uruchomienia projektu pilotażu skrócenia czasu pracy.

„To będzie pierwszy pilotaż skróconego czasu pracy w tej części Europy, pierwszy w naszym regionie, pierwszy na tak szeroką skalę pilotaż w Polsce. Chcemy zachęcać do skróconego czasu pracy, zachęcać do testowania rozwiązań w różnego typu organizacjach. W pilotażu będą mogli wziąć udział przedsiębiorcy, jednostki samorządowe, fundacje, towarzyszenia, związki zawodowe – by każdy pracodawca mógł sprawdzić, co u niego działa” – mówiła ministra pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.

Jak wskazuje ministra, do skrócenia czasu pracy może prowadzić wiele ścieżek. Można zredukować liczbę godzin pracy w jednym dniu, można rozłożyć to na wiele dni w tygodniu, innym rozwiązaniem będzie przyznanie dodatkowych dni urlopu. Uczestnicy pilotażu sami wybiorą model skrócenia czasu pracy najlepiej dopasowany do ich organizacji.

Najważniejszą zasadą pilotażu ma być: mniej godzin pracy – ale to samo wynagrodzenie. Pierwsze trzy miesiące pilotażu przeznaczone będą na przygotowanie, kolejne miesiące – na testowanie rozwiązań w praktyce. Na realizację pilotażu w pierwszym roku Ministerstwo planuje przeznaczyć 10 mln zł z Funduszu Pracy.

Do 30 czerwca 2025 roku ogłoszone zasady i warunki, na których działać będzie program pilotażowy, a w kolejnych miesiącach uruchomiony zostanie nabór.

Link do komunikatu Ministerstwa: https://www.gov.pl/web/rodzina/idzie-nowe-ruszamy-z-pilotazem-skroconego-czasu-pracy.

L4 za granicą? Zapowiedź zmian w tzw. ustawie zasiłkowej.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowuje projekt nowelizacji ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw. Jedną z proponowanych zmian jest wprowadzenie przepisów zakładających możliwość przebywania podczas zwolnienia lekarskiego za granicą.

W tym celu Ministerstwo proponuje m.in. dodanie do art. 17 ust. 1 tzw. ustawy zasiłkowej ust. 1c, który ma wprost dopuszczać możliwość wskazania w zwolnieniu lub zawiadomieniu adresu pobytu w innym państwie, jeżeli jest to uzasadnione zaleceniami lekarza, innymi istotnymi okolicznościami lub nie sprzeciwia się to celom zwolnienia i taką okoliczność stwierdzi lekarz. Taki wymóg nie musi zostać spełniony, jeśli Zakład Ubezpieczeń Społecznych posiada kompetencję do przeprowadzenia kontroli prawidłowości wykorzystywania zlecenia na podstawie odrębnych przepisów. Zastosowanie znajdzie to w szczególności w stosunku do państw członkowskich Unii Europejskiej ze względu na możliwość zlecenia przez ZUS podmiotowi zagranicznemu przeprowadzenia kontroli wobec niezdolnej do pracy, która mieszka lub przebywa w jednym z tych państw.

Proponowaną zmianę resort argumentuje w oparciu o konstytucyjną wolność do przemieszczania się, która nie może być ograniczana przez ryzyko utraty innego, równoważnego uprawnienia, jakim jest prawo do zabezpieczenia społecznego.

Reasumując, planowana nowelizacja merytorycznie niewiele zmienia, gdyż ustawa w obecnym brzmieniu nie zabrania wyjazdu za granicę podczas zwolnienia lekarskiego, a posługuje się jedynie ogólnymi przesłankami utraty prawa do zasiłku. Natomiast niewątpliwie zmiana taka może zostać odczytana jako zachęta do korzystania z L4 w sposób, który nie zawsze jest faktycznie związany z celem L4.

Link do projektu ustawy: https://legislacja.gov.pl/docs//2/12390903/13090414/13090415/dokument711436.zip.

Polska jednym z krajów o najwyższych kosztach zatrudnienia w Europie.

W kwietniu 2025 roku Główny Urząd Statystyczny opublikował informację sygnalną dotycząca indeksu kosztów zatrudnienia (IKZ) w 2024 roku. Wynika z niej, że wzrost kosztów zatrudnienia pomiędzy 4. kwartałem 2023 r. a 4. kwartałem 2024 r. wyniósł prawie 14%. Natomiast w odniesieniu do wyniku osiągniętego w 3. kwartale, różnica ta wyniosła 4,4%.

Z kolei pomimo wzrostu kosztów zatrudnienia, można było zaobserwować również nieznaczny spadek liczby przepracowanych godzin wynoszący w tym samym okresie 0,9%. Podział indeksu kosztów zatrudnienia ze względu na poszczególne branże pokazał, że na czele statystyki znalazł się przemysł górniczy oraz opieka zdrowotna i pomoc społeczna. Zaś porównanie ogólnego IKZ ze wzrostem kosztów zatrudnienia w innych krajach wykazało, że Polska posiada jeden z najwyższych wskaźników kosztów zatrudnienia Europie. Na czele tej statystyki znalazła się również Bułgaria, Litwa, Chorwacja, Węgry i Rumunia. Najniższe koszty zatrudnienia w Europie ponoszą włoscy, greccy, hiszpańscy, francuscy, duńscy i fińscy pracodawcy.

Indeksy kosztów zatrudnienia, o których mowa w statystyce kształtują wysokość ponoszonych przez pracodawcę kosztów zatrudnienia. Na te koszty wliczają się wynagrodzenia i inne koszty, takie jak podatki czy składki na ubezpieczenia społeczne, pomniejszone o otrzymywane przez niego dotacje.

Link do wyników badań GUS: https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/pracujacy-zatrudnieni-wynagrodzenia-koszty-pracy/indeks-kosztow-zatrudnienia-w-kwartalach-2024-r-,26,3.html?contrast=black-white.

Transparentność wynagrodzeń w Polsce na razie tylko częściowa.

W dniu 3 kwietnia 2025 r. Komisja Nadzwyczajna ds. Zmian w Kodyfikacjach przedstawiła Sejmowi sprawozdanie zawierające zmodyfikowaną treść projektu tzw. ustawy o jawności wynagrodzeń. Mowa dokładnie o projekcie nowelizacji Kodeksu pracy (druk sejmowy nr 934), którego pierwsze czytanie odbyło się w lutym 2025 roku.

Komisja zrezygnowała ze znacznej ilości proponowanych dotychczas przepisów. Nowelizacja w obecnym kształcie ogranicza się jedynie do przejrzystości wynagrodzeń w procesie rekrutacji. I tak potencjalny pracodawca poinformuje kandydata o:

• wysokości wynagrodzenia na danym stanowisku lub o jego przedziale;
• postanowieniach układu zbiorowego lub regulaminie wynagradzania, jeśli takie regulacje obejmują dane stanowisko.

Wymienione powyżej informacje powinny zostać przekazane kandydatowi w postaci papierowej lub elektronicznej z odpowiednim wyprzedzeniem w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną lub przed nawiązaniem stosunku pracy tak, aby pracownik miał zapewnione przejrzyste i świadome negocjacje.

Ponadto przedsiębiorca:

• będzie zmuszony redagować treść ogłoszenia w taki sposób, aby sam jego opis, a także nazwy stanowisk były neutralne płciowo;
• nie będzie mógł zadawać kandydatowi pytań o wysokość zarobków u poprzednio zatrudniających go pracodawców.

Co prawda ograniczenie przedmiotu nowelizacji jedynie do procesu rekrutacji nie oznacza, że inne wykreślone z projektu przepisy nie wrócą do Sejmu. Jeśli opisywane zmiany zostaną przyjęte przez Sejm, to należy spodziewać się, że implementacja unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń będzie odbywała się etapami. Jej wdrożenie to niewątpliwe wyzwanie organizacyjne zarówno dla rządu jak i polskich pracodawców. I choć termin dostosowania krajowych przepisów zbliża się nieubłaganie, to z uwagi na wrażliwą tematykę noweli, jej stopniowe i poprzedzone dialogiem społecznym wdrażanie wydaje się bezpiecznym rozwiązaniem.

Link do tekstu ustawy:

https://orka.sejm.gov.pl/opinie10.nsf/nazwa/spr_934/$file/spr_934.pdf.

Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Od sierpnia 2024 roku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracuje nad projektem nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (dalej jako: „Ustawa”). Prace legislacyjne mają za zadanie wdrożenie do polskiego systemu prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Pomimo, iż Unia Europejska zakreśliła dla państw członkowskich jednolity termin wdrożenia przepisów przypadający na 15 listopada 2024 r., w Sejmie nadal trwają prace nad tekstem ustawy. 15 kwietnia 2025 r. Ministerstwo opublikowało na stronie Rządowego Centrum Legislacji ostateczny projekt ustawy. Obecnie oczekuje on na zaopiniowanie przez Komitet do Spraw Europejskich.

Projekt ustawy w dużej mierze odpowiada treścią aktualnie obowiązującej Ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Ministerstwo w art. 10 Ustawy zaproponowało, by orientacyjna wartość referencyjna (stosowana do corocznej oceny wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę) była ustalana na poziomie 55% prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej (art. 10). Resort zaznacza, że w ostatnich latach relacja minimalnego wynagrodzenia do przeciętnego wynagrodzenia stale rośnie. Wartość referencyjna powinna być zatem ustalana na wyższym poziomie niż obecnie. Oznacza to w 2026 roku zapewne dojdzie kolejnego wzrostu wynagrodzeń.

Natomiast prócz dokonywania corocznej oceny wysokości minimalnego wynagrodzenia, Rada Ministrów raz na 4 lata po zasięgnięciu opinii przedstawicieli pracodawców i pracowników będzie dokonywała aktualizacji minimalnego wynagrodzenia (art. 11). Kryteria Ustawa określa jako:

• siłę nabywczą minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem kosztów utrzymania;
• ogólny poziom wynagrodzeń i ich rozkład;
• stopę wzrostu wynagrodzeń;
• długoterminowe krajowe poziomy produktywności i ich zmiany;
• relację wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę do wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w roku kalendarzowym, ogłoszonego przez GUS.

Następną istotną zmianą jest wprowadzenie art. 16, zgodnie z którym wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, lecz, co ważne, przy jego obliczaniu nie będzie się uwzględniało także:

• dodatku funkcyjnego – ze skutkiem od 1 stycznia 2026 r.;
• innych dodatków – ze skutkiem od 1 stycznia 2027 r.;
• premii i nagród – ze skutkiem od 1 stycznia 2028 r.

Obecnie obowiązująca ustawa wyróżnia w tym kontekście jedynie takie świadczenia jak nagroda jubileuszowa, odprawa pieniężna przysługującej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, dodatek za staż pracy i dodatek za szczególne warunki pracy.

Pozostałymi istotnymi zmianami z perspektywy pracodawców jest wprowadzenie do kodeksu pracy nowego typu wykroczenia. Za naruszenie prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę będzie groziła kara grzywny od 5 tys. do 50 tys. zł lub kara ograniczenia wolności. Będzie ona dotyczyła pracodawców, którzy nie wypłacają pracownikowi wynagrodzenia przez okres co najmniej 3 miesięcy. Podwyższeniu ulegną również kary grzywy określone w art. 281, 282 i 283 § 1 Kodeksu pracy.

Link do projektu Ustawy:

https://legislacja.rcl.gov.pl/docs//2/12388700/13077174/13077175/dokument712993.pdf.

Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przekazana Prezydentowi do podpisu.

W dniu 10 kwietnia 2025 r. Prezydent Rzeczypospolitej Polskiej podpisał ustawę o zatrudnianiu cudzoziemców. Celem ustawy jest z jednej strony zapewnienie Polakom równej pozycji na rynku pracy (zabezpieczenie przed aktami nieuczciwej konkurencji czy utraty pracy). Z drugiej zaś strony Rząd dąży do stworzenia cudzoziemcom środowiska pracy wolnego od nadużyć i naruszeń prawa.

Przypomnijmy, że ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej wciela w życie założenia Krajowego Planu Odbudowy. Zastąpi także funkcjonującą od ponad 20 lat ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Do najważniejszych zmian wprowadzonych omawianą ustawą Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zalicza usprawnienie systemów informatycznych (m.in. elektronizację postępowań w sprawie wydania cudzoziemcom zezwoleń na pracę, lepsze połączenie systemów należących do różnych instytucji), zwiększenie roli publicznych służb zatrudnienia w procesie wydawania zezwoleń (m.in. rezygnacja z testu rynku pracy i zastąpienie go możliwością określenia przez starostów listy zawodów i rodzajów pracy wyłączonych dla cudzoziemców, wprowadzenie obowiązku obligatoryjnej odmowy wydania zezwolenia, jeśli podmiot zatrudniający prowadzi działalność głównie w celu ułatwiania wjazdu cudzoziemcom do strefy Schengen).

Warto przypomnieć, że Rząd zrezygnował z konieczności zatrudniania cudzoziemców wyłącznie na podstawie umowy o pracę. Z kolei podwyższeniu ulegną kary dla pracodawców za nielegalne zatrudnianie cudzoziemców wynoszące nawet 50.000 zł.

Obecnie ustawa czeka na swoje ogłoszenie. Jeśli nastąpi to jeszcze w pierwszej połowie maja, to wejdzie w życie w czerwcu 2025 roku.

W celu zapoznania się z kompletną analizą zmian zapraszamy do zapoznania się z poprzednim wydaniem newslettera.

Link do tekstu ustawy: https://orka.sejm.gov.pl/opinie10.nsf/nazwa/949_u/$file/949_u.pdf.

Ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia na ostatniej prostej.

Tak samo jak w przypadku ustawy o zatrudnianiu cudzoziemców, już niebawem w życie wejdzie ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Projektowane równolegle akty prawne wyprą z porządku prawnego obowiązującą dotychczas ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Od teraz dzięki nowym regulacjom pracodawcy oraz stażyści będą mogli skorzystać z programu „staż plus”. Po spełnieniu określonych warunków odbycie stażu umożliwi obu stronom otrzymanie premii. Świadczenie ma pełnić funkcję motywacyjną, która w dłuższej perspektywie wpłynie na aktywizację zawodową osób bezrobotnych, z drugiej strony – zachęci pracodawców do zatrudniania osób z mniejszym doświadczeniem. Tak samo pracodawcy otrzymają dofinansowanie za zatrudnianie osób, które ukończyły 50. rok życia, a także mają 60 (w przypadku kobiet) lub 65 lat (w przypadku mężczyzn) i poszukują pracy.

Ponadto, ustawa umożliwi uzyskanie tzw. pożyczki edukacyjnej w maksymalnej wysokości 400% przeciętnego wynagrodzenia oraz podwyższy kwotę dodatku motywacyjnego do wysokości 1.000 zł. Z kolei w procesie ubiegania się o otrzymanie bonu na zasiedlenie będą mogły uczestniczyć osoby w każdym wieku.

Szczegółowe omówienie zmian legislacyjnych znajduje się tutaj.

Tak samo jak w przypadku ustawy o zatrudnianiu cudzoziemców, ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia nie została jeszcze ogłoszona. Z tego względu wejdzie w życie najwcześniej w czerwcu 2025 roku.

Link do tekstu ustawy: https://orka.sejm.gov.pl/opinie10.nsf/nazwa/948_u/$file/948_u.pdf.