Newsletter

Pracodawca ponosi winę za skutki wypadku przy pracy, jeśli pracownik wykaże jego zaniedbanie, nierozpoznanie zagrożenia lub niepodjęcie stosownych działań – Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 2025 r.

W omawianej sprawie doszło do sporu pomiędzy bankiem – stroną pozwaną a byłą pracownicą banku – powódką. Powództwo dotyczyło roszczenia o wypłatę zadośćuczynienia za doznany przez pracownicę uszczerbek na zdrowiu. Zdaniem powódki za uszczerbek ten był odpowiedzialny pracodawca przez to, że nie dopełnił obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

W 2019 roku powódka była zatrudniona w jednym z katowickich banków na stanowisku doradcy – kasjera. W dniu 19 marca 2019 r., kiedy przebywała w miejscu pracy, doszło do napadu na bank. Napastnik wycelował do niej z pistoletu i zażądał wydania pieniędzy z kasy. Po zabraniu pieniędzy sprawca uciekł z miejsca zdarzenia.

Ta sytuacja była dla pracownicy wyjątkowo traumatyczna, w związku z czym podjęła ona leczenie w Poradni Zdrowia Psychicznego. Wtedy z kolei została skierowana na sześciomiesięczne zwolnienie lekarskie, a następnie przez rok otrzymywała świadczenie rehabilitacyjne, a także przyjmowała leki. W tym okresie pracodawca rozwiązał z nią stosunek pracy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 k.p.

W pierwszej instancji sprawa zawisła przed Sądem Okręgowym w Katowicach. Sąd orzekł, że między szkodą w postaci uszczerbku na zdrowiu powódki, a napadem na bank mającym miejsce w marcu 2019 r. zdecydowanie istniał związek przyczynowo – skutkowy. Minione wydarzenia należy zatem traktować w kategoriach wypadku przy pracy. Ponadto, Sąd ustalił, że opisywany napad nie należał do pierwszych w historii tej placówki, a pomimo to, bank zrezygnował z zatrudnienia ochrony. Pomieszczenie, w którym dokonano kradzieży było wyposażone w kamery, jednak nie dotyczyło to już terenu znajdującego się przed wejściem do banku. Co prawda, palcówka została wyposażona w nowoczesny system alarmowy, natomiast takie rozwiązanie nie zapewnia pełnej ochrony zdrowia i życia pracownika, zwłaszcza, gdy napad polega na bezpośrednim wymierzeniu broni w stronę pracownika. Okoliczność, że pracodawca nie ma obowiązku zatrudnienia ochroniarza, nie oznacza, że nie odpowiada on za takie zaniechanie, gdy w grę wchodzi realne zwiększenie bezpieczeństwa pracowników.

Jednocześnie w sprawie został powołany biegły, który ocenił, że powódka doznała zespołu stresu pourazowego. W jego wyniku była pracownica nadal unikała skupisk ludzi i czuła się zagrożona. Nie było pewne, czy i kiedy uda jej się wyjść z tego stanu. Sąd Okręgowy zasądził na rzecz powódki kwotę 95.000 zł tytułem zadośćuczynienia za doznane krzywdy.
Od wydanego przez sąd I instancji wyroku, obie strony złożyły apelację. Sąd Apelacyjny podzielił ustalenia faktyczne Sądu Okręgowego i oddalił każdą z nich. Jednocześnie przyjął, że zaniedbanie obowiązku zapewnienia pracownikom bezpiecznego stanowiska pracy uzasadnia odpowiedzialność pracodawcy na zasadzie winy. W tej sytuacji pracodawca nie dopełnił podstawowych obowiązków pracodawcy w zakresie BHP, a takie zaniechanie wypełnia znamiona niedbalstwa i lekkomyślności w rozumieniu art. 415 k.c.

Od wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach pozwany bank złożył kasację. Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 24 stycznia 2025 r. wskazał, że pracodawca odpowiada na zasadzie winy za szkodę lub krzywdy doznane przez poszkodowanego pracownika, gdy można uznać, że do zdarzenia wypadkowego doszło w wyniku niedopełnienia ciążących na pracodawcy obowiązków w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, choćby było to zawinienie w najlżejszej postaci. Natomiast obowiązki te nie wynikają wyłącznie z powszechnie obowiązujących przepisów BHP, lecz zobowiązują do zagwarantowania faktycznego bezpieczeństwa. Dopiero skontrolowanie tejże bezprawności daje podstawę do przypisania winy pracodawcy. Należy podkreślić, że wina pracodawcy jest warunkowana wykazaniem przez pracownika, że w konkretnych okolicznościach faktycznych praca została zorganizowana nieprawidłowo, co w konsekwencji doprowadziło do wypadku, albo że istniejące realne zagrożenia przy jej wykonywaniu nie zostały właściwie rozpoznane przez pracodawcę, wobec czego pracownik nie miał o nich wiedzy, albo że zagrożenia faktycznie rozpoznane nie zostały wyeliminowane przez pracodawcę, co naraziło zdrowie pracownika na uszczerbek (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 13 stycznia 2016 r., III PK 52/15, LEX nr 1984692).

Z kolei realizacja obowiązku wynikającego z art. 15 k.p. każdorazowo wymaga dokonania indywidualnej oceny zagrożeń występującym w danym miejscu pracy. Inaczej rzecz ujmując, pracodawca winien podjąć środki proporcjonalne do szansy wystąpienia wypadku przy pracy. Ponadto, podjęte działania powinny wynikać z charakteru występującego zagrożenia.
Natomiast kwestia winy i związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy uszczerbkiem na zdrowiu powódki a zaniedbaniem pracodawcy należą do sfery faktów. Nie ma bowiem wątpliwości co do tego, że bank rezygnując z zewnętrznego monitoringu i zapewnienia ochrony nie zapewnił pracownikom wystarczającego bezpieczeństwa. Sam system alarmowy nie był w stanie zagwarantować natychmiastowej reakcji służb.

Opisane powyżej okoliczności świadczą o tym, że zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wymaga stałej rewizji i dostosowania do zmieniających się warunków pracy. Na kanwie niniejszego postanowienia można również wywieść, że rezygnowanie z co po niektórych rozwiązań może przynieść jedynie ujemne skutki dla pracodawcy, zwłaszcza gdy wypadek przy pracy rodzi spór pomiędzy stronami stosunku pracy.

Link do orzeczenia: https://sip.lex.pl/#/jurisprudence/523931415/1/i-psk-1-24-odpowiedzialnosc-pracodawcy-na-zasadzie-winy-za-szkode-doznana-przez-pracownika.

55 tys. kontroli w 2025 roku. Znamy strategię działania Państwowej Inspekcji Pracy.

Z końcem 2024 roku Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki na posiedzeniu Rady Ochrony Pracy przedstawił program działania PIP na lata 2025-2027. Plan wyznacza główne kierunki pracy organu na najbliższe trzy lata, a także określa obrane przez niego cele.

Program przedstawia trzy kluczowe strategie działalności Państwowej Inspekcji Pracy, do których należą:

• wizja zero – zapobieganie wypadkom przy pracy w sektorze przemysłowym;
• ochrona pracowników narażonych na działanie czynników rakotwórczych, mutagennych lub reprotoksycznych oraz przeciwdziałanie negatywnym skutkom zdrowotnym związanym z ryzykiem narażenia na pył azbestu w miejscu pracy;
• szczególny nadzór podmiotów i inwestycji pod kątem legalności zatrudnienia, powierzania innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez cudzoziemców.

Wizja zero

W bieżącym roku Państwowa Inspekcja Pracy skupi się na nadzorze bezpieczeństwa i higieny pracy w sektorach najbardziej narażonych na utratę życia lub zdrowia. Ich wybór będzie opierał się na danych zebranych w ostatnich latach dotyczących wypadków przy pracy. Będzie on również uwzględniał oczekiwania podmiotów współpracujących z PIP w zakresie BHP.

Realizacja strategii ma polegać na kontrolach wybranych pracodawców ze wspomnianych newralgicznych branż. Z kolei inspektorzy będą skupiać się przede wszystkim na kontroli spełniania obowiązku rzetelnego przygotowania pracowników do pracy oraz dopuszczania pracowników do pracy, którzy posiadają aktualne badania lekarskie. Innymi słowy PIP oceni, czy pracownicy zostali dobrze przeszkoleni w kwestii BHP i sprawdzi aktualność zarówno tych szkoleń jak i badań profilaktycznych. Kontrole będą dotyczyły także zabezpieczenia stanowisk pracy środkami ochrony zbiorowej, wyposażenia pracowników w środki ochrony indywidualnej, jak również ogólnej oceny skuteczności i adekwatności przyjętych przez pracodawcę rozwiązań organizacyjnych i technicznych.

Wspominając o kontrolach PIP nie można zapomnieć o kluczowych w kontekście zapewnienia bezpiecznych warunków pracy, kontrolach powypadkowych. Plan działania obiecuje niezwłoczne podjęcie działań przez inspektorów pracy. Mają one polegać na ocenie prawidłowości i rzetelności prowadzonych przez pracodawców postępowań powypadkowych. Dzięki temu organ zbada metodykę postępowania pracodawcy w tego typu sytuacjach, a także wyciągnie wnioski ze sposobu funkcjonowania całego systemu.

Kampania ograniczania zagrożeń pracowników narażonych na działanie czynników rakotwórczych, mutagennych lub reprotoksycznych oraz przeciwdziałania negatywnym skutkom zdrowotnym związanym z ryzykiem narażenia na pył azbestu w miejscu pracy.

PIP podda kontroli miejsca pracy, w których występują zagrożenia fizyczne, chemiczne i biologiczne w branży górniczej, budowlanej, energetycznej, rolniczej i w leśnictwie. Do tych zagrożeń należą m.in. hałas i drgania mechaniczne, praca w wysokich i niskich temperaturach, praca związana z występowaniem patogenów chorobotwórczych czy praca narażająca na kontakt z substancjami chemicznymi i ich mieszaninami. Inspekcja sprawdzi realizację obowiązków wynikających z rejestracji, oceny, udzielania zezwoleń i stosowania ograniczeń w zakresie chemikaliów. Dotyczyć to będzie również klasyfikacji, oznakowania i pakowania przy użyciu substancji chemicznych i ich mieszanin.

Legalność zatrudnienia

W najbliższych latach w centrum zainteresowania PIP znajdzie się  kwestia szeroko pojętej legalności zatrudnienia, która ma dotyczyć zarówno obywateli Polski jak i cudzoziemców. Badanie legalności będzie polegało na analizie podstaw zatrudnienia, zachowania jej prawidłowej formy oraz dochowania wszystkich formalności w zależności od wybranej formy zatrudnienia (m.in. przesłanie odpowiednich druków do ZUS). Przedmiotem kontroli będą także szczegóły dotyczące zatrudniania osób skazanych czy uchylających się od obowiązku alimentacyjnego i warunki zatrudniania pracowników tymczasowych.

Z kolei zagadnienie zatrudniania cudzoziemców u polskich pracodawców będzie wymagało jeszcze szerszego spojrzenia na ten problem i uwzględnienia innych przepisów uwzględniających tę problematykę (np. pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa). Zainteresowanie inspektorów będzie budziła w szczególności kwestia powierzania pracy cudzoziemcom z państw o podwyższonym ryzyku nielegalnej migracji (Azja Centralna i Środkowa, Afryka). W celu przeciwdziałania pozornemu zatrudnianiu czy też powierzaniu pracy cudzoziemcom kontrolowane będą w szczególności – choć nie tylko – przedsiębiorstwa prowadzone przez obcokrajowców. Wypada zaznaczyć, że PIP poświęci szczególną uwagę przedsiębiorstwom o znaczeniu strategicznym i dużym inwestycjom istotnych dla kraju czy danego regionu, w których pracę wykonują obcokrajowcy. Ma to pomóc nie tylko w lustrowaniu wdrożonych procedur, ale również badaniu całego systemu rynku pracy i funkcjonującym obecnie w nim trendów.

Pozostałe kwestie, niezwiązane bezpośrednio z trzema strategiami PIP, a na których organ zobowiązuje się skupić to:

• zatrudnianie osób z niepełnosprawnością i ocena przestrzegania przysługujących im praw;
• badanie maszyn, urządzeń środków ochrony indywidualnej i wyrobów pirotechnicznych w zakresie zgodności z wymaganiami zasadniczymi przed wprowadzeniem ich do obrotu lub oddaniem do użytku;
• stanowiska objęte przepisami o emeryturach pomostowych;
• czas pracy oraz wypłata wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy;
• przestrzeganie zakazu zawierania umów cywilnoprawnych w warunkach wskazujących na istnienie stosunku pracy i przepisów o minimalnej stawce godzinowej dla osób świadczących pracę na podstawie umów zlecenia i umów o świadczenie usług;
• czas pracy w kontekście ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni;
• przestrzeganie przepisów o pracowniczych planach kapitałowych (PPK);
• przepisy o wykonywaniu pracy zdalnej;
• przestrzeganie przepisów o ochronie sygnalistów i powołanie przez PIP Sekcji Obsługi Sygnalistów;
• badanie realizacji uprawnień związanych z rodzicielstwem;
• badanie skarg pracowniczych;
• możliwość rozszerzenia zakresu zainteresowania o przepisy mające obowiązywań w przeszłości, np. dotyczących pracy platformowej.

Choć Państwowa Inspekcja Pracy w swoim Planie działania na lata 2025-2007 wyznaczyła konkretne kierunki i cele, to zaznaczyć należy, że zakres kontroli dokonywanych przez organ jest niezwykle szeroki i będzie nieuchronnie przenikał przez inne obszary zatrudnienia (i ogólnego funkcjonowania przedsiębiorstw). Jest to o tyle ważne, że PIP na rok 2025 zapowiedział przeprowadzenie ok. 55.000 kontroli. Ze względu na dynamiczne tempo zmian przepisów prawa pracy, nie należy zwlekać z wdrożeniem nowych procedur, tym bardziej, że PIP w swoich kontrolach bierze pod uwagę przepisy, które wejdą w życie w nadchodzących latach (np. o pracy platformowej czy przejrzystości wynagrodzeń). Nie można również stracić z pola widzenia starych, być może dawno nieaktualizowanych procedur.

Link do Planu działania Państwowej Inspekcji Pracy: https://www.pip.gov.pl/files/238/Misja-i-Program-PIP/1088/Program-dziaania-PIP-2025-2027.pdf.

Ponad 1/3 pracowników wykorzystuje L4 niezgodnie z jego przeznaczeniem.

Conperio, polska firma audytorska i doradcza badająca zjawisko absencji chorobowych pracowników, opublikowała najnowsze dane za rok 2024. Z raportu wynika, że choć w ubiegłym roku ze zwolnień lekarskich skorzystało mniej osób niż w 2023 roku, to aż 34% tych zwolnień było wykorzystywane w sposób niezgodny z ich przeznaczeniem. Dalsza analiza uzyskanych wyników badania, dość jednoznacznie ukazuje tendencje związane z wykorzystywaniem L4 do prywatnych i nie do końca związanych z dbaniem o zdrowie celów.

Informacje zostały pozyskane na podstawie ok. 30.000 samodzielnie przeprowadzonych kontroli zwolnień chorobowych, które odbyły się na zlecenie ok. 400 polskich i zagranicznych przedsiębiorstw.

W toku kontroli prowadzonej przez Conperio wskazano, że większość osób korzystających ze zwolnienia w niewłaściwy sposób przebywała z dala od miejsca pobytu wskazanym w druku ZUS ZLA. Reszta zaś wykonywała czynności, od których miała powstrzymać się w czasie choroby.

Zwolnienia lekarskie miały służyć m.in. do:

• naprawy samochodu;
• wykonywania prac domowych, np. malowania ścian, wykonywania napraw;
• mycia samochodu sprawną ręką;
• spożywania alkoholi;
• wykonywania pracy zarobkowej w innym miejscu;
• aktywności w mediach społecznościowych (np. działalność influencerska);
• wizyt w galeriach handlowych;
• wyjazdów w miejsca z dala od miejsca zamieszkania.

Co ciekawe, firma wykazała, że korzystanie z jednodniowych zwolnień lekarskich było częstsze w poniedziałki i piątki niż w inne dni tygodnia, a tendencja ta wzrosła w stosunku do raportu za 2023 rok. Niewykluczone, że pracownicy w tej sposób dążą do zyskania dodatkowego wolnego dnia w okolicach weekendu.

W 2024 r. średni roczny wskaźnik absencji chorobowej wyniósł 7,38%. Najrzadziej pracownicy korzystali z L4 w maju (6,63%), a najczęściej w październiku (7,53%). Z kolei pod względem podziału tych ilości na branże to przoduje tu sektor automotive (10,17% w grudniu) i sektor logistyczny (średnio 7,96%). Natomiast dzieląc wszystkie absencje na regiony dowiadujemy się, że występowały one średnio najczęściej w regionach Polski zachodniej (7,39%), a najrzadziej na wschodzie (poniżej 5%).

Badania jednoznacznie wskazują, że wykorzystywanie zwolnień chorobowych jako alternatywy dla urlopu wypoczynkowego stanowi nadal aktualny powszechny i problem. Należy zwrócić uwagę na fakt, że Comperio poddało kontroli jedynie pracowników swoich klientów. Można zatem domniemywać, że jeśli ta tendencja jest na tyle rozwinięta, to również dotyka ogromną ilość pozostałych pracodawców.

Oczywiście absencje mogą świadczyć zarówno o kondycji zdrowia pracowników jak i być odzwierciedleniem warunków pracy, poziomu satysfakcji zawodowej oraz stopnia identyfikacji pracowników z organizacją. Wyniki badań zachęcają więc do refleksji na różnych polach. Z jednej strony mogą one dotyczyć zachowań pracowników. Z drugiej strony mogą wymagać oceny na temat tego czy pracodawca dysponuje narzędziami, które mogą poprawić warunki pracy. Takie działania są z kolei bezpośrednio związane z ograniczeniem strat finansowych przez przedsiębiorstwa z tytułu tychże nieobecności.

Link do pełnego raportu Comperio: https://conperio.pl/wp-content/uploads/2025/03/Barometr-Absencji-Chorobowej-Conperio-za-2024-rok-1.pdf.

MRPiPS wprowadza zmiany do projektowanych przepisów o maksymalnej temperaturze w miejscu pracy.

Dnia 19 lutego 2025 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano drugą wersję projektu rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Pełne omówienie projektowanych zmian znajduje się w naszym grudniowym newsletterze. Ministerstwo zastosowało się do wniesionych na etapie uzgodnień, konsultacji publicznych i opiniowania uwag (temat przybliżamy tutaj). W konsekwencji nowa propozycja projektu uwzględnia następujące zmiany:

• rezygnacja z określenia dostosowania warunków pracy do tempa metabolizmu pracownika i rezygnacja z odesłania do proponowanego wcześniej załącznika na nr 4 (wykazu rozwiązań technicznych i organizacyjnych);
• usunięcie 14-dniowego vacatio legis i zastąpienie terminu wejścia w życie rozporządzenia sztywną datą – 1 stycznia 2026 r.;
• określenie nowego górnego progu temperatur panujących w miejscu pracy wynoszącego:
  • 35 °C (308 K) – chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają,
  • 32 °C (305 K) przy pracach wykonywanych na otwartej przestrzeni, związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1.500 kcal (6.280 kJ) u mężczyzn i 1.000 kcal (4.187 kJ) u kobiet – chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają,
• zobowiązanie pracodawców do zastosowania odpowiednich rozwiązań technicznych obniżających temperaturę, a gdy jest to niemożliwe – zastosowanie rozwiązań organizacyjnych minimalizujących wpływ temperatury na zdrowie pracowników. Dotyczyć to ma przypadków, gdy temperatura w pomieszczeniu pracy osiągnie co najmniej:
  • 28 °C (301 K),
  • 25 °C (298 K) – przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1.500 kcal (6.280 kJ) u mężczyzn i 1.000 kcal (4.187 kJ) u kobiet;
• obowiązek ustalenia wyżej opisanych odpowiednich rozwiązań organizacyjnych z komisją BHP powołanej w trybie art. 237(12) p. lub w przypadku jej braku – konsultując je z pracownikami lub ich przedstawicielami po zasięgnięciu opinii lekarza medycyny pracy.

Opiniodawcy projektu odnoszą się z aprobatą do pomysłu rezygnacji z pojęcia „tempa metabolizmu”, jednak i ta wersja projektu budzi nadal wiele wątpliwości. Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorstw zauważa problem odwołania do pojęcia „efektywnego wydatku energetycznego organizmu”, które przy konieczności weryfikowania go przy poszczególnych rodzajach pracy może stanowić dla pracodawców nadmierną barierę organizacyjną. Z kolei Konfederacja Lewiatan określenie „zapewnienia odpowiednich rozwiązań technicznych i organizacyjnych” ocenia jako niewystarczające i postuluje wstrzymanie prac na projektem rozporządzenia.

Proponowane zmiany niewątpliwie wymagają przeprowadzenia szerszej dyskusji, a przede wszystkim dokonania rzetelnej analizy rynku pracy. Ta zaś powinna odbywać się przy uwzględnieniu zarówno głosów organizacji reprezentujących pracowników i pracodawców, jak i po zbadaniu poszczególnych sektorów gospodarki. Biorąc pod uwagę etap prac legislacyjnych, jak i wciąż krytyczne stanowiska przedstawicieli przedsiębiorców, stosunkowo niedaleka data wejścia w życie rozporządzenia może okazać się dla pracodawców niewystarczająca.

Link do wersji projektu: https://legislacja.gov.pl/docs//525/12392704/13102167/13102168/dokument705385.pdf.

Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przekazana Prezydentowi do podpisu.

Na posiedzeniu Sejmu w dniu 20 marca 2025 r. zaakceptowana została większość wniesionych przez Senat poprawek do ustawy o zatrudnianiu cudzoziemców. Tym samym projekt trafił 21 marca 2025 r. do Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej.

Choć kompleksowego omówienia założeń projektu dokonaliśmy już w lutowym newsletterze, to należy przypomnieć, że ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej wiąże się z:

• rezygnacją z testu rynku pracy i zastąpienie go możliwością określenia przez starostów listy zawodów i rodzajów pracy wyłączonych dla cudzoziemców;
• pełną elektronizacją postępowań o wydanie zezwolenia na pracę;
• likwidacja odrębnego postępowania o przedłużenie zezwolenia na pracę;
• możliwością odmowy wydania zezwolenia na pracę, jeśli podmiot tę pracę powierza m.in. nie opłaca składek ZUS czy FGŚP;
• obligatoryjną odmową wydania zezwolenia, jeśli miałoby ono jedynie umożliwić cudzoziemcowi wjazd na terytorium Polski;
• wydanie zezwolenia na pracę cudzoziemca na okres maksymalnie 1 roku, jeśli podmiot zatrudniający prowadzi działalność gospodarczą przez okres krótszy niż 1 roku;
• podwyższenie maksymalnego progu kar dla pracodawców do poziomu 50.000 zł.

Na skutek poprawek postulowanych przez Senat, Sejm wycofał się jednak z konieczności zatrudniania cudzoziemców wyłącznie na podstawie umowy o pracę. Odstąpienie od tego pomysłu będzie dotyczyło wszystkich pracodawców, choć pierwotnie planowano go podtrzymać w stosunku do agencji pracy tymczasowej. Argumentem popierającym zezwolenie na zawieranie umów cywilnoprawnych było zapewnienie elastyczności warunków zatrudnienia, z zasadą swobody umów na czele.

Choć Sejm zdecydował się pozostawić przepisy o karach za nielegalne zatrudnianie cudzoziemców, które mają oscylować w przedziale od 3.000 zł do 5.000 zł, to zrezygnowano jednak z podwyższenia kar za wykroczenia przeciwko prawom pracownika z kodeksu pracy. Zmiana ta została zgłoszona poprawką podczas II czytania projektu i spotkała się z ze sprzeciwem opinii publicznej. Według niej procedowanie tak ważnej zmiany zasługuje na osobny projekt ustawy i idącymi za nimi konsultacjami społecznymi.

Przepisy wchodzą w życie z dniem pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia. W zależności od momentu złożenia przez Prezydenta podpisu pod ustawą, może ona wejść w życie najwcześniej z początkiem maja 2025 r.

Link do tekstu ustawy: https://orka.sejm.gov.pl/opinie10.nsf/nazwa/949_u/$file/949_u.pdf.

Zakończenie prac nad ustawą o rynku pracy i służbach zatrudnienia.

Wraz z uchwaleniem ostatecznej wersji ustawy o zatrudnianiu cudzoziemców, do podpisu Prezydenta przekazano również ustawę o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Wcześniej projekt trafił do Senatu, który to zaproponował swoje poprawki o charakterze redakcyjnym i doprecyzowującym.

Ustawa przewiduje takie zmiany jak:

• dofinansowanie przedsiębiorców zatrudniających osoby, które ukończyły 50. rok życia albo poszukują pracy i mają 60 lat (w przypadku kobiety) lub 65 lat (w przypadku mężczyzny);
• wprowadzenie tzw. „stażu plus” – wypłaty premii dla stażysty i zatrudniającego go podmiotu;
• wprowadzenie unowocześnionego e-urzędu;
• wprowadzenie pożyczki edukacyjnej o maksymalnej wysokości 400% przeciętnego wynagrodzenia;
• poniesienie wysokości dodatku motywacyjnego z 600 zł na 1.000 zł;
• zniesienie ograniczeń wiekowych dla ubiegania się o świadczenia takie jak bon na zasiedlenie.

O zmianach szerzej piszemy tutaj.

Ustawa wchodzi w życie pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie 14 dni od dnia jej ogłoszenia. Stanie się to najszybciej na początku maja 2025 r.

Link do tekstu ustawy: https://orka.sejm.gov.pl/opinie10.nsf/nazwa/948_u/$file/948_u.pdf.