Newsletter

Częste nieobecności pracownika z powodu choroby usprawiedliwiają wypowiedzenie mu umowy o pracę – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lipca 2024 r., sygn. akt III PSKP 38/23.

Rozstrzygana przez Sąd Najwyższy sprawa dotyczyła długoletniego pracownika huty zajmującej się budową i remontami pieców przemysłowych. Huta zatrudniała powoda od 2012 r. na stanowisku murarza pieców. W ramach swojej pracy powód był angażowany w realizację zleceń na rzecz pracodawcy, a do jego zadań należało między innymi przenoszenie ciężkich cegieł. Łącznie pracownik przenosił około 6-8 ton cegieł dziennie. W 2019 r. zaczął chorować na kręgosłup, co spowodowało częste nieobecności w pracy. Łącznie powód w okresie od 2019 r. do 2021 r. był nieobecny w pracy z powodu choroby przez 210 dni. Pozwanej nie sprawiały problemu długotrwałe absencje, jednak organizację pracy w znacznym stopniu utrudniały krótkie i nagłe zwolnienia chorobowe. W innym przypadku pracodawca zapewniał ciągłość pracy organizując na miejsce powoda zastępstwo.

Pozwana w maju 2021 r. wypowiedziała pracownikowi umowę o pracę, a jako przyczynę podała absencję chorobową wynoszącą wspomniane 210 dni. Nieobecności te spowodowały konieczność zlecania innym pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych, co generowało dodatkowe koszty i dezorganizację realizacji zleceń. Pracownik wytoczył hucie powództwo o przywrócenie go do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.

Sąd pierwszej instancji ocenił, że niewątpliwie ciężka i wyniszczająca zdrowie fizyczne powoda praca nie mogła pozostać bez wpływu na jego absencje. Uznano, iż nieobecności tych nie należy postrzegać tak surowo, jak w przypadku pracowników wykonujących lżejsze prace, w związku z czym uwzględniono powództwo.

Od wydanego przez Sąd Rejonowy wyroku pozwana złożyła apelację. Sąd drugiej instancji przyjął odmienne podejście, stanowiące, że zasadność przyczyn wypowiedzenia stosunku pracy powinna być powiązana z jego istotą. Sytuacja powoda stała jednak w sprzeczności z art. 22 § 1 k.p., zgodnie z którym pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy za wynagrodzeniem, ponieważ powód ze względu na nawracające dolegliwości nie mógł wykonywać swoich obowiązków tak jak kiedyś, powództwo zostało oddalone.

Od wyroku Sądu drugiej instancji powód złożył skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Orzeczenie zaskarżył w całości.

Wobec tak ustalonego stanu faktycznego Sąd Najwyższy przyjął, że częste i długotrwałe nieobecności powoda podważają sens istnienia stosunku prawnego, którego istotą jest wykonywanie pracy. Sąd rozróżnił tu także rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, na zasadach art. 53 Kodeksu pracy. Pracodawca może bowiem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku długotrwałej i nieprzerwanej nieobecności, podczas gdy w omawianej sprawie, powód stawiał się w pracy nieregularnie, co dezorganizowało pracę nad zaplanowanymi projektami. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na to, że w ten sposób pracownik wpływa negatywnie na tok pracy zarówno pod względem finansowym (konieczność „nadrabiania” zaległości przez innych pracowników), jak i pozafinansowym (zastępowanie nieobecnego pracownika innym, który posiada również swoje regularne obowiązki). Podsumowując, nawet, gdy pracownik nie może świadczyć pracy z przyczyn od siebie niezależnych przez dłuższy okres, to pracodawca nadal ma prawo rozwiązać z nim stosunek pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lipca 2024 r., sygn. akt III PSKP 38/23 – link do sentencji wyroku: https://sip.lex.pl/#/jurisprudence/523864600

Czy sporadyczne podniesienie głosu na pracownika stanowi mobbing? Wyrok Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie z dnia 20 listopada 2024 r., sygn. akt IX P 3/23 - prawomocne.

Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie rozpoznawał sprawę pracownicy zatrudnionej w zakładzie krawieckim, której stosunek pracy został rozwiązany bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy, wynikającej z choroby trwającej dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące.

Pracownica pozwała byłego pracodawcę, domagając się odszkodowania i zadośćuczynienia z tytułu mobbingu. W pozwie podniosła, że w trakcie zatrudnienia doświadczyła różnych form nękania. Składały się na nie m. in. ośmieszanie, poniżanie oraz wykonywanie pracy w soboty. Dodała, iż doznany uszczerbek na zdrowiu psychicznym spowodował konieczność podjęcia leczenia psychiatrycznego i uniemożliwił jej podjęcie pracy w nowym miejscu. Sprawcą nękania miała być jej przełożona, która zgodnie z wersją powódki krzyczała na nią i kierowała w jej stronę wulgarne wyrażenia.

Sąd Rejonowy ustalił, że przełożona nie dopuściła się czynów zarzuconych w treści pozwu. Przeciwnie, była osobą dbającą o swoich podwładnych i nigdy nie odnosiła się do nich lekceważąco. Przełożona zeznała natomiast, że powódka mogła zachowywać się wrogo w stosunku do byłego pracodawcy z powodu nieotrzymania tytułu do lokalu komunalnego. Kobieta straciła szanse na jego przydział z powodu złożenia zaświadczenia o zarobkach bez pieczątki zakładu pracy. Niedopatrzenie było niecelowe, natomiast pozwany zeznał, że wydarzenie te zapoczątkowało jej wrogie nastawienie wobec pracodawcy.

Dla Sądu powyższe okoliczności nie pozostały bez znaczenia. W uzasadnieniu stwierdził, że zdarzenia opisywane przez powódkę nie miały wiele wspólnego z mobbingiem, ale wyrażały głęboką niechęć wobec zakładu pracy i rzekomej mobberki. O właściwym zachowaniu przełożonej wobec swoich podwładnych świadczyły także zeznania świadków. Powódka nie wykazała, by miały one miejsce, a co więcej, że nosiły znamiona mobbingu. Nieprawidłowości wykazane w toku postępowania nie były bowiem ani celowe ani nie były skierowane w stronę pracownicy. Natomiast sam fakt sporadycznego zwracania się do powódki i innych pracowników podniesionym tonem nie skutkuje automatycznie zakwalifikowaniem ich jako mobbingu. Zarzut ten opiera się na przesłankach czysto subiektywnych, podczas gdy musi on nosić znamiona obiektywizmu. W związku z ustalonym stanem faktycznym, powództwo o zadośćuczynienie oraz odszkodowanie należało oddalić.

Wyrok Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie z dnia 20 listopada 2024 r. sygn. akt IX P 3/23 – prawomocne.
Link do sentencji wyroku: https://sip.lex.pl/#/jurisprudence/523878977

Resort Rozwoju i Technologii zapowiada wprowadzenie elektronicznej obsługi kadr.

Ministerstwo Rozwoju i Technologii poinformowało o nowym etapie projektu „Elektronizacja umów o pracę oraz usprawnienie usług cyfrowych dla przedsiębiorców”. Planowane przedsięwzięcie polega na stworzeniu nowych e-usług i funkcjonalności, tj. dodanie możliwości elektronicznej obsługi kadrowej firm i dostosowanie systemu do wchodzącej sukcesywnie w życie ustawy o e-Doręczeniach[1]. Poniżej przedstawiamy kilka najważniejszych informacji o systemie.

• z funkcji systemu skorzystają mikroprzedsiębiorcy, tj. podmioty zatrudniające do 9 osób;
• będzie on wyposażony w szablony umów o pracę, zleceń oraz innych przydatnych dokumentów, takich jak: aneksy, wypowiedzenia, rozwiązania, odstąpienia czy świadectwa pracy;
• do korzystania się do systemu wystarczy posiadanie profilu zaufanego lub podpisu elektronicznego;
• za pośrednictwem systemu możliwe będzie zgłoszenie zatrudnionego do ZUS oraz KAS.

6 czerwca 2024 r. Centrum Projektów Polska Cyfrowa i Ministerstwo Rozwoju i Technologii podpisały porozumienie o dofinansowanie projektu. Projekt powstaje w ścisłej współpracy z Ministerstwem Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Zgodnie z najnowszym komunikatem MRPiPS, system umożliwiający zawieranie umów o pracę drogą elektroniczną stanie się faktem w połowie 2025 r.

Link do rządowego komunikatu: https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7273323999932137472/

[1] Ustawa z dnia 18 listopada 2020 r. o doręczeniach elektronicznych (Dz. U. z 2024 r. poz. 1045, 1841).

Maksymalna temperatura w miejscu pracy – zmiany budzą kontrowersje.

Minął już ponad miesiąc od opublikowania projektu rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (o którym więcej tutaj).

Przypomnijmy, że projekt określa maksymalne temperatury, jakie powinny panować w miejscu pracy, które wynoszą:

1. 28°C (301 K) dla pracy o niskim i umiarkowanym tempie metabolizmu i w pomieszczeniach biurowych,
2. 25°C (298 K) dla pracy o wysokim tempie metabolizmu,
3. 22°C (295 K) dla pracy o bardzo wysokim tempie metabolizmu, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają.

Warunki te mają zostać osiągnięte poprzez zastosowanie rozwiązań przedstawionych w Załączniku nr 4 do rozporządzenia. Z początkiem stycznia do Ministerstwa zaczęły spływać uwagi na temat proponowanych zmian. Przede wszystkim podniesiono, że 14-dniowe vacatio legis to zdecydowanie zbyt krótki okres na wprowadzenie skomplikowanych zapisów w życie. Rozwiązanie dotyczące określania tempa metabolizmu może być niezrozumiałe, zwłaszcza dla przedsiębiorców nieposiadających tak specjalistycznej wiedzy. Ponadto, projekt nie definiuje norm tempa metabolizmu ani sposobu jego mierzenia. Z tego powodu konieczne będzie korzystanie z odpłatnego dostępu do Polskich Norm. Proponuje się zatem wprowadzenie maksymalnych temperatur, które miałyby zależeć od rodzaju wykonywanej pracy.

Kolejnym istotnym problemem jest kwestia RODO. Rozporządzenie zobowiąże pracodawców do pozyskiwania, informacji o wadze, wzroście i wieku pracownika. Informacje te są danymi wrażliwymi. Zgodnie z Konstytucją, do ujawniania takich informacji mogą zobowiązywać jedynie przepisy o randze ustawy, a nie jak w omawianym przypadku, przepisy rozporządzenia. Ponadto, przepisy nie określają sposobu zbierania i przechowywania danych.

Wątpliwości budzą również przewidywane wydatki, do jakich zostaną zmuszeni pracodawcy. Prócz wspomnianego już wcześniej płatnego dostępu do Polskich Norm, pomiar temperatury będzie wiązał się z koniecznością kupna dodatkowych urządzeń. To z kolei niekorzystna informacja dla pracodawców, szczególnie że czas na zebranie środków na ich zakup będzie krótki.

Link do projektu rozporządzenia:

https://view.officeapps.live.com/op/view…

Projekt nowelizacji przepisów o mobbingu.

Dnia 20 stycznia 2025 r. na stronie internetowej Rządowego Procesu Legislacyjnego pojawił się projekt nowelizacji Kodeksu pracy. Zgodnie z zapowiedzią Ministry Rodziny, Pracy i Polityki społecznej Agnieszki Dziemianowicz–Bąk, o której pisaliśmy w grudniowym newsletterze, ustawowe regulacje antydyskryminacyjne czekają gruntowne zmiany. Celem przyświecającym inicjatywie jest przede wszystkim stworzenie przepisów porządkujących rozumienie form przemocy w miejscu pracy. To odpowiedź na transformację rynku pracy w ciągu ostatnich 20 lat.

Na jakie zmiany należy się przygotować?

1. Modyfikacja definicji mobbingu

Mobbing ma polegać na uporczywym, czyli powtarzalnym, nawracającym lub stałym nękaniu pracownika. W szczególności na:

• upokarzaniu lub uwłaczaniu;
• zastraszaniu;
• zaniżaniu oceny przydatności zawodowej pracownika;
• nieuzasadnionej krytyce, poniżaniu lub ośmieszaniu pracownika;
• utrudnianiu funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;
• izolowaniu pracownika lub wyeliminowaniu z zespołu.

Co istotne, zachowania te mogą być również nieumyślne – wystarczy, że nawet hipotetycznie mogłyby wywołać konkretny skutek. Zarówno w przypadku mobbingu jak i form molestowania, na nękanie mogą składać się zarówno elementy fizyczne, werbalne jak i pozawerbalne.

1. Podwyższenie dolnej granicy zadośćuczynienia za mobbing, odpowiadającego wysokości co najmniej jednokrotności minimalnego miesięcznego wynagrodzenia do sumy co najmniej 6-miesięcznego wynagrodzenia lub przyznanie prawa do dochodzenia odszkodowania.
2. Możliwość uniknięcia przez pracodawcę odpowiedzialności cywilnoprawnej, jeśli wykaże on, że nękanie nie pochodzi od przełożonego pracownika, a pracodawca wdrożył skuteczne działania w obszarze prewencji antymobbingowej.
3. Nałożenie na pracodawcę obowiązku zawarcia w regulaminie pracy lub w przypadku jego braku, w obwieszczeniu, szczegółowych informacji na temat procedury antydyskryminacyjnej.
4. Badanie przez sąd subiektywnych odczuć pokrzywdzonych pod warunkiem, że są one racjonalne.
5. W przypadku postępowań o naruszenie zasady równego traktowania – zarówno sądowych, jak i wewnątrzzakładowych, wprowadzenie zasady odwróconego ciężaru dowodu –przepis obciąża pracownika obowiązkiem uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania, a przy skutecznym wykonywaniu tego obowiązku nakłada na pracodawcę wymóg przeprowadzenie dowodu, iż do naruszenia zasady równego traktowania nie doszło.
6. Obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

W uzasadnieniu projektu nowelizacji zwrócono uwagę na zbyt ogólny charakter obowiązujących przepisów dotyczących dyskryminacji. Projekt uwzględnia dorobek doktryny i judykatury, które obecnie wskazują główne kierunki interpretacyjne tych regulacji.

Propozycja resortu nie jest jednak bez wad. Eksperci podnoszą problem wnikania przez sąd w emocje ofiary, podczas gdy obiektem jego analizy powinna być bezprawność czynu. Wątpliwości budzi również trudność w odróżnieniu zjawiska mobbingu od molestowania, a także wyodrębnienie wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania, nie wiadomo bowiem, czym ta wielokrotność się charakteryzuje.

Projekt nowelizacji trafił do konsultacji społecznych. Planowane vacatio legis wynosi 3 miesiące dnia wejścia w życie ustawy.

Link do projektu:

https://legislacja.rcl.gov.pl/docs//2/12393651/13106707/13106708/dokument701341.pdf

Projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej.

Dnia 15 stycznia 2025 r. na stronie Sejmu pojawił się projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej.

Rozporządzenie ma na celu uwzględnienie zmian w Kodeksie Pracy dotyczących wprowadzenia nowego uprawnienia – uzupełniającego urlopu macierzyńskiego (o czym szerzej poniżej). Zmiany te przewidują, że bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownica albo pracownik – ojciec wychowujący dziecko będzie miał prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego we wskazanych tam przypadkach. Uzupełniający urlop macierzyński będzie udzielany jednorazowo na wniosek składany w postaci papierowej lub elektronicznej przez pracownicę albo pracownika – ojca wychowującego dziecko w terminie nie krótszym niż 21 dni przed zakończeniem korzystania z urlopu macierzyńskiego. Do wniosku trzeba będzie dołączyć oświadczenie pracownika o braku zamiaru korzystania z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego albo z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi uzupełniającego urlopu macierzyńskiego przez drugiego z rodziców dziecka oraz zaświadczenie wydane przez szpital, zawierające informacje o tygodniu ciąży, w którym urodziło się dziecko, masie urodzeniowej dziecka oraz informacje o okresie pobytu dziecka w tym podmiocie.

W aktach osobowych pracowników będą przechowywane dokumenty dotyczące uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, w związku z czym, konieczne jest dostosowanie brzmienia rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz. U. z 2024 r. poz. 535) do wprowadzanych ww. ustawą zmian.

Link do projektu rozporządzenia:

https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20240000535

Projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków.

W dniu 15 stycznia 2025 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji został opublikowany projekt Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków.

W związku ze zmianą Kodeksu pracy, która wprowadza nowe uprawnienia dla pracowników rodziców dzieci przedwcześnie urodzonych oraz dzieci urodzonych w terminie, ale długotrwale hospitalizowanych w postaci uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, konieczne jest wydanie nowego rozporządzenia na podstawie znowelizowanego upoważnienia ustawowego. Dodatkowo w nowym rozporządzeniu regulującym materię wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków konieczne jest dokonanie zmian uwzględniających zmiany w zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem wprowadzonych do Kodeksu pracy ww. ustawą.

Projektowane rozporządzenie w przeważającej części powiela przepisy znajdujące się w rozporządzeniu Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 8 maja 2023 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz. U. poz. 937). Celem uchwalenia nowego rozporządzenia jest zgodności przepisów rozporządzenia z przepisami znowelizowanego Kodeksu pracy.

Link do rozporządzenia:

https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12393505/katalog/13105879#13105879

Sejm pracuje nad nową ustawą o zatrudnianiu cudzoziemców.

Dnia 23 stycznia 2025 r. w Sejmie odbyło się pierwsze czytanie projektu ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP. Ustawa realizuje jeden z kamieni milowych zapisanych w Krajowym Planie Odbudowy.

Projekt przewiduje regulacje dotyczące zatrudniania cudzoziemców w Polsce. Nowe rozwiązania zakładają m.in. wyższe kary za nielegalne powierzanie im pracy. Zaproponowane przepisy zakładają także usprawnienie procedur, zmniejszenie zaległości w urzędach oraz pełną elektronizację postępowań.

Jak czytamy na stronie Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, do najważniejszych rozwiązań proponowanych zmian należą:

• zaostrzenie sankcji za nielegalne zatrudnianie cudzoziemców. Taka praktyka będzie zagrożona karą grzywny w wysokości od 3 tys. do 50 tys. zł za każdy przypadek takiego zatrudnienia;
• przyznanie wojewodzie prawa do odmowy wydania zezwolenia na pracę pracodawcy, który np. nie prowadzi działalności uzasadniającej powierzenie pracy cudzoziemcowi w danym okresie lub działa głównie w celu ułatwiania cudzoziemcom wjazdu na terytorium Polski;
• wprowadzenie elastycznej procedury, pozwalającej poszczególnym powiatom zdecydować w jakich branżach powinna zostać ograniczona możliwość powierzania pracy cudzoziemcom na terenie tego powiatu i w jakim okresie;
• wprowadzenie pełnej elektronizacji dotyczącej procedury wydawania zezwoleń na pracę cudzoziemców – począwszy od złożenia wniosku, aż po odbiór decyzji w tych sprawach. Rozwiązanie ma skrócić terminy wydawania zezwoleń na pracę oraz usprawnić proces rozpatrywania spraw. Elektronicznie prowadzone będzie także postępowanie odwoławcze. Systemy informatyczne stosowane będą również do monitoringu wykorzystania zezwoleń i oświadczeń dotyczących pracy cudzoziemców. Pełna cyfryzacja procedury udzielania zezwoleń na pracę cudzoziemców pozwoli na lepsze gospodarowanie zasobami kadrowymi urzędów pracy;
• nowe przepisy przewidują ponadto możliwość realizowania programów integracyjnych dla cudzoziemców. Chodzi np. o pomoc w nauce języka polskiego. Publiczne służby zatrudnienia będą mogły także tworzyć wyspecjalizowane punkty wspierania cudzoziemców na rynku pracy.

Jak mówiła w dniu 23 stycznia 2025 r. w Sejmie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Agnieszka Dziemianowicz–Bąk: „Podstawowy cel to zapewnienie bezpieczeństwa. Po pierwsze – bezpieczeństwa polskim pracownikom, by nie musieli oni obawiać się utraty zatrudnienia i nieuczciwej konkurencji. Po drugie – pracownikom przybywającym do Polski spoza jej granic, by uchronić ich przed naruszeniem ich praw. Po trzecie – przedsiębiorcom, którzy szczególnie w warunkach niskiego bezrobocia mierzą się z niedoborami pracowników i potrzebują jasnych, przyjaznych i przejrzystych zasad możliwości korzystania z kadr z zagranicy”.

Link do projektu:

https://www.gov.pl/web/premier/projekt-ustawy-o-warunkach-dopuszczalnosci-powierzania-pracy-cudzoziemcom-na-terytorium-rzeczypospolitej-polskiej

Wolna Wigilia stała się faktem.

W dniu 1 lutego 2025 r. weszła w życie nowelizacja ustawy o dniach wolnych od pracy oraz niektórych innych ustaw. Oznacza to, że Wigilia Bożego Narodzenia stała się oficjalnie dniem wolnym od pracy.

Zmiana nie obejmuje sektorów, w których kluczowa jest ciągłość pracy np. w służbie zdrowia. W wyniku ustanowienia nowego ustawowo wolnego od pracy dnia, została zwiększona liczba niedziel handlowych. Świąteczne zakupy będziemy mogli zrobić w 3 niedziele poprzedzające Wigilię.

Link do ustawy:

https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19510040028/U/D19510028Lj.pdf

Urlop uzupełniający już od marca 2025 r.

Dnia 12 grudnia 2024 r. Prezydent Rzeczypospolitej Polskiej Andrzej Duda podpisał nowelizację Kodeksu pracy dotyczącą urlopów uzupełniających.

Urlop uzupełniający to odrębny rodzaj urlopu w Kodeksie pracy, który przysługuje tylko określonej grupie rodziców. Na podstawie nowych przepisów, po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego matka lub ojciec wychowujący dziecko, będą mogli skorzystać z urlopu uzupełniającego, gdy dziecko:

• urodziło się przed 28. tygodniem a ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000 g – wymiar urlopu wynosi tydzień za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 15. tygodnia po porodzie,
• urodziło się po ukończeniu 28. tygodnia ciąży i przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży i z masą urodzeniową większą niż 1000 g – wymiar urlopu wynosi tydzień za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8. tygodnia po porodzie,
• urodziło się po ukończeniu 37. tygodnia ciąży i jego pobytu w szpitalu, pod warunkiem, że pobyt dziecka w szpitalu po porodzie będzie wynosił co najmniej 2 kolejne dni, przy czym pierwszy z tych dni będzie przypadał w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie – wymiar urlopu wynosi tydzień za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia do upływu 8. tygodnia po porodzie.

Urlop będzie udzielany na wniosek pracownika, który musi zostać złożony nie później niż na 21 dni przed zakończeniem urlopu macierzyńskiego. Będzie on przyznawany jednorazowo i w pełnym przysługującym wymiarze. Co istotne, prawo do urlopu uzupełniającego przysługiwać będzie nie tylko w razie urodzenia dziecka po dniu wejścia w życie tych przepisów, ale również wcześniej. Istotne jest to, by w takich sytuacjach 19 marca pracownica lub pracownik uprawnieni byli do korzystania lub korzystali z urlopu macierzyńskiego albo urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Przepisy wchodzą w życie z dniem 19 marca 2025 r.

Link do ustawy:
Ustawa z dnia 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw