Newsletter

Równość w wynagrodzeniu to nie równanie w dół – wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z dnia 21 sierpnia 2025 r., sygn. akt VIII Pa 133/25 – prawomocny.

W omawianej sprawie, Sąd I instancji zasądził na rzecz powódki dochodzoną kwotę tytułem odszkodowania od szpitala wojewódzkiego za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Sąd w toku postępowania badał czy powódka i inni pracownicy pozwanego zatrudnieni w Oddziale Intensywnej Terapii i Anestezjologii byli wynagradzani odmiennie. Zweryfikował czy osoby te pozostawały w takiej samej sytuacji, czyli czy wykonywały jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Pozytywne ustalenie obu przesłanek doprowadziło do rozważenia, czy ustalona cecha różnicująca powódkę i określonych innych pracowników pozwanego (konkretne kwalifikacje zawodowe) stanowiły cechę relewantną, której zastosowanie uprawniało pracodawcę do ich odmiennego traktowania. Sąd I instancji stwierdził, że pracodawca bezsprzecznie różnicował sytuacje pracowników w zakresie wysokości wypłacanego wynagrodzenia, a praca powierzona przez pracodawcę pielęgniarkom w Oddziale Intensywnej Terapii i Anestezjologii pozwanego szpitala była jednakowa lub o jednakowej wartości. W sprawie wykazano, że powódka w okresie objętym pozwem, zatrudniona na stanowisku pielęgniarki specjalisty na Oddziale Intensywnej Terapii i Anestezjologii, wykonywała swe obowiązki analogicznie jak pielęgniarki z wykształceniem wyższym magisterskim. Apelacje od wyroku złożył pozwany.

Sąd Okręgowy w Łodzi uznał, że apelacja nie zasługuje na uwzględnienie, wskazując, że „Jeżeli prawodawca różnicuje podmioty prawa, które charakteryzują się wspólną cechą istotną, to wprowadza odstępstwo od zasady równości – stwierdził sad II instancji. Podkreślił, że różnicowanie podmiotów prawa charakteryzujących się wspólną cechą istotną jest dopuszczalne (nie narusza zasady równości), ale warunkiem sine qua non jest jasno sformułowane kryterium, na podstawie którego owo zróżnicowanie jest dokonywane. Nie wolno dokonywać zróżnicowania według dowolnie ustalonego kryterium albo w ogóle bez kryterium. Kryterium musi mieć charakter relewantny, czyli pozostawać w bezpośrednim związku z celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawarta jest kontrolowana norma oraz ma służyć realizacji tego celu i treści. Wprowadzone zróżnicowanie musi mieć zatem charakter racjonalnie uzasadniony. A kryterium zróżnicowania pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostają naruszone w wyniku nierównego traktowania podmiotów podobnych. Musi ponadto pozostawać w związku z zasadami, wartościami i normami konstytucyjnymi.”

Ponadto Sąd zwrócił również uwagę, że niwelowanie ewentualnych nierówności w zatrudnieniu nie może polegać na pogorszeniu warunków zatrudnienia poszczególnych po to, aby „wszyscy mieli tak samo źle”. Pracodawca w takiej sytuacji powinien dążyć do poprawy warunków zatrudnienia tych osób, które są faktycznie gorzej traktowane, bo taka jest idea tej zasady. W przypadku zaś braku niwelowania tych nierówności koniecznym jest ich wyrównanie w drodze odszkodowania.

Link do treści wyroku: tiny.pl/0r1qssb7

Zakaz wypowiedzenia umowy dotyczy także zatrudnienia, które kończy się jeszcze przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego - uchwała Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2025 r., sygn. akt III PZP 6/24.

Sprawa dotyczyła mężczyzny, który zawarł umowę o pracę na czas określony – na jeden rok – w pełnym wymiarze czasu pracy. Kilka miesięcy przed upływem tego terminu pracodawca wypowiedział umowę, zachowując wymagany okres wypowiedzenia. Jako przyczynę podał zmniejszenie liczby zmian pracowniczych w firmie, wynikające ze spadku zamówień.

Kluczowy problem polegał na tym, że mężczyźnie brakowało nieco ponad trzy lata do osiągnięcia powszechnego wieku emerytalnego. Tymczasem zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu do emerytury pozostało nie więcej niż cztery lata – o ile zatrudnienie umożliwia mu nabycie prawa do emerytury z chwilą osiągnięcia tego wieku.

Mężczyzna zakwestionował wypowiedzenie i skierował sprawę do sądu. Sąd I instancji przyznał mu rację, powołując się na art. 39 k.p. oraz wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2014 r. (sygn. akt II PK 50/14), zgodnie z którym ochrona przedemerytalna przysługuje także pracownikom zatrudnionym na czas określony – nawet jeśli termin zakończenia umowy przypada przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Sąd uznał, że w tym przypadku wypowiedzenie było niezgodne z prawem, ponieważ mężczyzna był objęty ochroną przedemerytalną. W rezultacie zasądził na jego rzecz odszkodowanie.

Apelację złożył pracodawca, powołując się na orzeczenie Sądu Najwyższego, zgodnie z którym przewidziany w art. 39 k.p. zakaz wcześniejszego wypowiedzenia umowy nie dotyczy stosunków pracy zawartych na czas określony, które uległyby rozwiązaniu z upływem okresu ich trwania przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego (II PK 20/11).
Sąd Okręgowy w Katowicach zdecydował, że skieruje do Sądu Najwyższego zagadnienie prawne w tym zakresie. Chciał ustalić, czy zakaz wypowiedzenia z art. 39 k.p. dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony także wówczas, gdy zawarto ją na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.

Sąd Najwyższy rozpoznając sprawę uznał, że „zakaz z art. 39 k.p. zostaje naruszony w każdym przypadku wypowiedzenia umowy w ochronnym wieku przedemerytalnym pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Konstatacja ta dotyczy zarówno umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i określony i niezależnie od tego, czy pracownik zatrudniony na czas określony miałby osiągnąć wiek emerytalny w trakcie trwania umowy, której wypowiedzenie dotyczy, czy też miałaby się ona zakończyć przed osiągnięciem tego wieku. Tym samym, ochrona wynikająca z art. 39 k.p. dotyczy – przy tym kierunku analizy – każdej umowy o pracę na czas określony (niezależnie od daty przewidującej zakończenie tej umowy), o ile w trakcie jej trwania pracownik osiągnął wiek przedemerytalny. Do uchwały zostały jednak złożone dwa zdania odrębne.

Link do uchwały: tiny.pl/xvytjq20

Rzecznik praw pracownika w miejsce PiP i związków zawodowych?

W ubiegłym tygodniu Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej poinformowało o nowej inicjatywie legislacyjnej. Minister Agnieszka Dziemianowicz – Bąk złożyła wniosek o wpisanie projektu ustawy o Rzeczniku Praw Pracownika do wykazu prac legislacyjnych rządu.

Nowa instytucja miałaby zapewniać ochronę nie tylko osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, ale również tym, którzy pracują w oparciu o umowy cywilnoprawne lub inne formy zatrudnienia. Wszyscy oni mogliby liczyć na wsparcie i pomoc rzecznika.

Zgodnie z zapowiedzią Ministerstwa, rzecznik Praw Pracownika miałby realizować swoje zadania w dwóch głównych obszarach. Po pierwsze, pełniłby funkcję reprezentanta pracowników, szczególnie podczas prac legislacyjnych nad nowymi ustawami oraz w sprawach mających wpływ na sytuację osób pracujących. Po drugie, udzielałby porad prawnych, wspierał pracowników w sporach z pracodawcą, składał skargi do Państwowej Inspekcji Pracy, a także – w razie potrzeby – brał udział w postępowaniach sądowych.

Według prawników oraz przedstawicieli organizacji pracodawców, planowane powołanie Rzecznika Praw Pracownika może naruszać kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy oraz osłabiać rolę związków zawodowych. Zgłaszane są również obawy dotyczące możliwego dublowania uprawnień i zakresu działań tych instytucji.

Link do komunikatu MRPiPS: tiny.pl/ds71-k3d

Staż pracy naliczany na nowych zasadach.

W piątek, 26 września 2025 r., Sejm zajął się uchwałą Senatu dotyczącą nowelizacji Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 1734). Sejm przyjął wszystkie poprawki zaproponowane przez Senat.

Jedną z kluczowych zmian wprowadzonych nowelizacją jest rozszerzenie katalogu okresów wliczanych do stażu pracy. Obecnie do stażu zaliczane są wyłącznie okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Po wejściu w życie nowych przepisów, do stażu będą również wliczane między innymi okresy prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej, współpracy z osobą prowadzącą taką działalność, czas zawieszenia działalności w celu osobistej opieki nad dzieckiem, a także okresy wykonywania umów-zleceń, umów o świadczenie usług, umów agencyjnych, pracy jako osoba współpracująca, członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych oraz udokumentowane okresy pracy zarobkowej za granicą, o ile nie była to praca na podstawie umowy o pracę.

Ministerstwo wskazało, że potwierdzenie nowych okresów będzie odbywać się na dwa sposoby. W przypadku danych dostępnych w ZUS, wystarczające będą zaświadczenia z tej instytucji. Natomiast okresy zatrudnienia niepodlegające zgłoszeniu do ZUS, a także inne okresy, takie jak praca zarobkowa za granicą, będą musiały zostać udokumentowane zgodnie z ogólnymi zasadami dowodowymi. Oznacza to konieczność przedstawienia przez pracownika odpowiednich dokumentów.

Zmiany te będą miały bezpośredni wpływ na wymiar urlopu wypoczynkowego. Przykładowo, pracownik z siedmioletnim stażem pracy, który przedłoży dokumenty potwierdzające cztery lata pracy na podstawie umowy – zlecenia, od 1 stycznia 2026 roku uzyska prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego, zamiast dotychczasowych 20. Przypomnijmy, że zgodnie z obecnym stanem prawnym, pracownikowi przysługuje 20 dni urlopu, jeśli jego staż pracy jest krótszy niż 10 lat, oraz 26 dni, jeśli przekracza on 10 lat.

Nowelizacja obejmuje również okresy przypadające przed dniem jej wejścia w życie, pod warunkiem ich właściwego udokumentowania. Pracownicy będą mieli 24 miesiące na przedłożenie odpowiednich dokumentów swojemu pracodawcy, licząc od daty wejścia w życie ustawy.

Ustawa wejdzie w życie w dwóch terminach. Dla sektora publicznego nowe przepisy zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2026 roku, natomiast dla sektora prywatnego – od pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie sześciu miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy.
Obecnie ustawa została przekazana do podpisu prezydenta.

Link do projektu ustawy: tiny.pl/nx1yw4_d

Nowe metody weryfikacji wiarygodności pracownika.

7 lipca 2025 r. na stronie Rządowego Procesu Legislacyjnego opublikowano projekt nowelizacji Ustawy prawo o szkolnictwie wyższym i nauce. W uzasadnieniu czytamy, że projekt ten jest efektem działań Zespołu ds. koordynacji procesu legislacyjnego wdrażającego deregulację (fiszka nr MNiSW-4-197). Celem wnioskodawcy tj. Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego jest umożliwienie pracodawcom potwierdzania przez uczelnie danych zawartych w papierowym dyplomie ukończenia studiów.

W efekcie pracodawca, który ma uzasadnione wątpliwości co do prawdziwości danych zawartych w dyplomie ukończenia studiów wydanym w postaci papierowej będzie mógł zwrócić się do uczelni o potwierdzenie ich zgodności. Weryfikacja ma przebiegać na podstawie danych zawartych w prowadzonej przez uczelnię dokumentacji przebiegu studiów. We wniosku pracodawca będzie musiał m.in. wykazać swój interes prawny i oświadczyć, że dokonał on wstępnej weryfikacji dyplomu pod kątem zabezpieczeń przed fałszerstwem wymaganych dla dokumentów publicznych kategorii drugiej, określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 7 ust. 5 ustawy z dnia 22 listopada 2018 r. o dokumentach publicznych.

Cały proces odbędzie się wyłącznie w formie elektronicznej. Adresem do korespondencji placówki będzie adres wskazany w Biuletynie Informacji Publicznej. Za potwierdzenie danych na dyplomie absolwenta uczelnia pobierze opłatę w wysokości 1% minimalnego wynagrodzenia za pracę na podstawie przepisów ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2024 r. poz. 1773) obowiązującego w dniu złożenia wniosku. Z kolei sama uczelnia będzie musiała przekazać pracodawcy informację w terminie 30 dni od złożenia kompletnego wniosku.

Dzięki nowelizacji pracodawcy zyskają realne wsparcie w zakresie tworzenia wyspecjalizowanego zespołu pracowników. Zmiana z pewnością pomoże zniwelować problem posługiwania się przez fałszywymi dyplomami.
Ustawa miałaby wejść w życie z dniem 1 stycznia 2026 r.

Link do tekstu projektu: tiny.pl/hp-yx30x

Cyfryzacja umów o pracę i umów cywilnoprawnych związanych z zatrudnieniem.

W dniu 22 września 2025 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano nową wersję projektu ustawy zmieniającej przepisy o systemie teleinformatycznym do obsługi niektórych umów (projekt UDER4). Temat ten poruszaliśmy już w styczniowym wydaniu newslettera prawa pracy. Choć zmiana dotyczy ogólnej formy umów zawieranych elektronicznie, ma ona istotne znaczenie także dla umów o pracę i form zatrudnienia na podstawie stosunku cywilnoprawnego.

Jakie są kluczowe założenia projektu?
Rozszerzenie katalogu umów możliwych do zawarcia elektronicznie
Dotychczas system obejmował m.in. umowy o pracę, umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług. Zgodnie z nową wersją projektu, katalog ma zostać rozszerzony o takie dokumenty jak:

• umowy o zakazie konkurencji;
• umowy o współodpowiedzialności materialnej;
• umowy o wolontariacie;
• inne dokumenty związane z zatrudnieniem.

Otwarcie dostępu dla wszystkich podmiotów
Dotychczas korzystanie z systemu było ograniczone (np. w zależności od wielkości firmy). W nowej propozycji każdy podmiot, który wyrazi zgodę, będzie mógł zawierać i obsługiwać umowy w systemie, niezależnie od statusu czy wielkości.

Dobrowolność i wymóg zgody obu stron
Korzystanie z systemu będzie dobrowolne. Obie strony (zatrudniony i zatrudniający) będą musiały wyrazić zgodę na obsługę umowy w systemie – a ta zgoda nie będzie mogła być później jednostronnie cofnięta.

Rozszerzony katalog czynności możliwych do wykonania w systemie
Projekt nie ogranicza się do samego zawierania umów, ale przewiduje też, że przez system będzie można m.in. rozwiązać umowę o pracę (czy też dokonać zmian w umowie).

Dostęp dla PIP i inne uprawnienia kontrolne
Na wniosek Głównego Inspektora Pracy, Państwowa Inspekcja Pracy ma otrzymać dostęp do danych w systemie teleinformatycznym w celach kontrolnych.

Nowe funkcjonalności i integracja systemu z systemami zewnętrznymi
Projekt przewiduje integrację z rejestrami publicznymi (ZUS, CEIDG, KRS) w celu automatycznego pobierania danych i weryfikacji. Ponadto system ma umożliwiać przechowywanie dokumentów BHP – np. potwierdzeń szkoleń, instrukcji stanowiskowych – oraz ewidencję czasu pracy i obecności pracownika
Elektronizacja procesu zawierania, zmiany i rozwiązywania umów z pracownikami to niewątpliwie ukłon w stronę osób z ograniczoną mobilnością, np. wykonujących pracę na odległość, przebywających tymczasowo poza miejscem zamieszkania czy osób z niepełnosprawnościami. Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych zauważa jednak, że projekt ustawy nie jest idealny i wymaga dopracowania, m. in. dookreślenie, w jaki sposób strony umowy będą informowane o podjętych czynnościach związanych z umową, np. o inicjatywie zmiany jej treści.

Na chwilę obecną trwa wymiana pism dotyczących projektu ustawy, w których Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odnosi się do uwag podmiotów zainteresowanych.

Link do projektu: tiny.pl/pvdq-n91

Opublikowano projekt nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy.

O planowanej reformie Państwowej Inspekcji Pracy pisaliśmy już w lipcowym wydaniu newslettera prawa pracy. W dniu 1 września 2025 roku opublikowany został Projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw.

Jedną z kluczowych zmian przewidzianych w projekcie nowelizacji przepisów jest wprowadzenie możliwości reklasyfikacji umów cywilnoprawnych na umowy o pracę w drodze decyzji administracyjnej wydawanej przez PIP. Uprawnienia PIP do reklasyfikacji obejmą umowy zlecenia, o dzieło, agencyjne, o świadczenie usług (w tym B2B), które – w ocenie Inspekcji – w rzeczywistości spełniają cechy stosunku pracy.

Decyzje PIP będą natychmiast wykonalne zarówno w kwestiach pracowniczych, jak dotyczących składek i podatków, ale tylko w odniesieniu do przyszłych okresów. W przypadku złożenia odwołania, wykonalność decyzji w części dotyczącej zobowiązań składkowych i podatkowych za okres przed jej wydaniem zostanie zawieszona aż do momentu uprawomocnienia się wyroku sądu.
Ponadto, opublikowana nowelizacja przewiduje również rozszerzenie uprawnień inspektorów pracy w zakresie formy prowadzenia kontroli. PIP zyska możliwość m.in. przeprowadzania czynności kontrolnych zdalnie, żądania wydania dokumentów i danych w formie elektronicznej, czy domagania się zestawień i obliczeń od kontrolowanych podmiotów.

Nowelizacja zakłada również istotne podniesienie górnej granicy kar grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika – nawet do 90 000 zł.
W ramach nowego modelu kontroli, PIP otrzyma dostęp do danych uzyskanych przez ZUS i Krajową Administrację Skarbową podczas ich własnych postępowań kontrolnych. Szczegóły współpracy pomiędzy tymi instytucjami mają zostać doprecyzowane w odrębnych przepisach wykonawczych.
Nowe regulacje mają wejść w życie 1 stycznia 2026 r.

Zwracamy Państwu uwagę na powyższe zmiany w szczególny sposób, gdyż mogę one doprowadzić do daleko idących skutków finansowych dla funkcjonowania zakładów pracy. Mamy na uwadze szczególnie pracodawców, którzy w dużej mierze korzystają z systemu świadczenia usług w ramach B2B (firmy informatyczne). Rekomendujemy dokonanie szczegółowego przeglądu funkcjonujących umów i warunków ich świadczenia celem eliminacji ewentualnych „słabych” punktów. Oczywiście służymy Państwu wsparciem w tym obszarze, gdyż posiadamy duże doświadczenia w przygotowywaniu tego typu umów.

Link do projektu ustawy: tiny.pl/n84hj6mp

Prezydent podpisał ustawę o pomocy obywatelom Ukrainy.

W dniu 26 września 2025 r. Prezydent Karol Nawrocki podpisał ustawę o zmianie niektórych ustaw w celu weryfikacji prawa do świadczeń na rzecz rodziny dla cudzoziemców oraz o warunkach pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa (dalej jako: „Ustawa”). Po wejściu w życie nowej ustawy regulującej sytuację obywateli Ukrainy przebywających w Polsce ze względu na trwający rosyjsko-ukraiński konflikt zbrojny, okres ich legalnego pobytu został przedłużony do 4 marca 2026 r.

Choć ochrona czasowa pozostaje mechanizmem podstawowym dla wielu osób z Ukrainy, nowe regulacje modyfikują zakres jej funkcjonowania, ponieważ:
• obywatele Ukrainy będą nadal objęci ochroną czasową – co w praktyce oznacza utrzymanie uprawnień takich jak dostęp do rynku pracy, opieki zdrowotnej, edukacji – do 4 marca 2026 r.;• nowe przepisy wprowadzają ograniczenia – osoby, niebędące aktywne zawodowo mogą stracić prawo do części świadczeń wynikających ze szczególnego reżimu ochrony;
• w przypadku przejścia z trybu ochrony czasowej na standardowy tryb pobytowy (np. poprzez uzyskanie zezwolenia na pobyt czasowy z prawem do pracy), status „UKR” ulega zmianie na status „NUE”, a uprawnienia wynikające z ochrony czasowej przestają obowiązywać.

W praktyce ma to znaczenie również dla pracodawców. Osoby zatrudnione na podstawie ochrony czasowej mogą wykonywać pracę bez konieczności dodatkowych zezwoleń – jednak, jeżeli zdecydują się na zmianę statusu na pobyt czasowy z prawem do pracy, muszą przestrzegać warunków właściwych dla zezwolenia (m.in. wskazania pracodawcy w decyzji).
Przepisy opisywanej ustawy weszły w życie w większości w dniu 30 września 2025 r., które z dniem wejścia w życie nowelizacji są dostępne dla obywateli Ukrainy jedynie pod warunkiem aktywności zawodowej.

Zgodnie z nowymi przepisami:
• prawo do świadczenia „800 plus” przysługuje wyłącznie osobom, które są aktywne zawodowo w Polsce (np. zatrudnione, prowadzące działalność, wykonujące usługi), co w praktyce eliminuje możliwość uzyskania tego świadczenia bez pracy;
• ZUS co miesiąc będzie weryfikował, czy cudzoziemiec faktycznie świadczył pracę – w przypadku braku aktywności, wypłata świadczenia zostanie wstrzymana;
• w procesie weryfikacji udział wykorzystane zostaną również rejestry Straży Granicznej – jeśli osoba opuściła terytorium Polski, świadczenie może zostać cofnięte lub zawieszone;
• zmiany obejmują także warunki przyznawania numeru PESEL i identyfikacji – m.in. obowiązkowe wpisywanie danych dokumentów granicznych i weryfikacja pobytu dzieci na terytorium Polski;
• wymóg aktywności zawodowej został powiązany z minimalnym progiem dochodu – cudzoziemiec musi zarabiać nie mniej niż 50 % minimalnego wynagrodzenia (w 2025 r. min. 2333 zł brutto).

Weryfikacji tożsamości i sytuacji obywatela Ukrainy ma pomóc wprowadzenie posiadania numeru PESEL, a także integracja baz danych należących do różnych instytucji.
Długo wyczekiwana Ustawa z pewnością odpowiada na wiele pytań przedsiębiorców zatrudniających obywateli Ukrainy. Na ten moment pracodawcy dysponują już pewnymi wytycznymi dotyczącymi legalnego zatrudniania osób z Ukrainy. Zmiany w praktyce oznaczają konieczność stałej weryfikacji statusu pracownika ukraińskiego. Przed zatrudnieniem warto sprawdzić, czy dana osoba korzysta z ochrony czasowej (status „UKR”) czy posiada już zezwolenie na pobyt czasowy (status „NUE” po zmianie). Status ten determinuje możliwości i ograniczenia w zakresie umów, zgłoszeń i obowiązków administracyjnych.
Co ważne, Prezydent zapowiedział, że Ustawa jest ostatnim tego typu aktem prawnym, pod którym złoży podpis. Prezydent wiąże te stanowisko ze „sprawiedliwym postępowaniem przede wszystkim wobec Polaków, ale sprawiedliwym wobec tych Ukraińców, którzy pracują, którzy są tutaj naszymi gośćmi zrozumieli potrzebę uczestniczenia w polskim systemie społeczno-gospodarczym”.

Link do tekstu ustawy: tiny.pl/2rn7cz0z

Link do komunikatu opublikowanego na oficjalnej strony Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej: tiny.pl/y-9srbrg

Wynagrodzenie minimalne w 2026 roku.

W dniu 15 września 2025 roku w Dzienniku Ustaw zostało opublikowane Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r.

Zgodnie z jego treścią od 2026 r. płaca minimalna w Polsce wyniesie 4806 zł brutto, a stawka godzinowa – 31,40 zł.
Propozycja wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę jest co roku przedmiotem negocjacji w Radzie Dialogu Społecznego (RDS). Jednak podczas lipcowego posiedzenia RDS nie udało się wypracować wspólnego stanowiska w tej sprawie.

Zgodnie z przepisami, jeśli Rada Dialogu Społecznego nie osiągnie porozumienia w ustawowym terminie, wysokość minimalnego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki godzinowej ustala Rada Ministrów, najpóźniej do 15 września, w drodze rozporządzenia. Kwoty te nie mogą być jednak niższe niż te, które wcześniej przedstawiono RDS do negocjacji.

W czerwcu rząd zaproponował, aby od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosiło 4806 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa dla wybranych umów cywilnoprawnych – 31,40 zł.
Związki zawodowe krytycznie oceniły tę propozycję, domagając się, aby minimalna pensja w 2026 roku wyniosła co najmniej 5015 zł brutto. Pracodawcy z kolei uznają propozycję rządową za kompromisową.

Ustawa gwarantuje coroczny wzrost płacy minimalnej co najmniej na poziomie prognozowanego wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych. Dodatkowo, jeśli w pierwszym kwartale danego roku minimalne wynagrodzenie jest niższe niż połowa przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, wzrost ten powiększany jest o dwie trzecie prognozowanego realnego przyrostu PKB.
Obecnie minimalne wynagrodzenie wynosi 4666 zł brutto.