Newsletter

Kiedy współpraca nie stanowi stosunku pracy? Znaczenie elementu podporządkowania w świetle orzecznictwa.

W praktyce obrotu gospodarczego wciąż pojawiają się spory dotyczące kwalifikacji prawnej stosunku prawnego łączącego strony. Granica pomiędzy stosunkiem pracy a relacjami cywilnoprawnymi bywa nieostra, a jej prawidłowe ustalenie ma istotne znaczenie zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Dobrym przykładem takiego sporu jest sprawa rozpoznana przez Sąd Rejonowy w Świdnicy, w której powód domagał się ustalenia istnienia stosunku pracy oraz zapłaty wynagrodzenia.

Powód wniósł pozew o ustalenie, że przez niemal rok był zatrudniony na podstawie umowy o pracę. W konsekwencji domagał się także zasądzenia zaległego wynagrodzenia. W uzasadnieniu pozwu wskazał, że przed rozpoczęciem współpracy uzyskał ustne potwierdzenie warunków pracy i płacy, a także zapewnienie, że strony podpiszą w późniejszym czasie pisemną umowę o pracę. Według powoda wykonywał on prace polegające na usuwaniu drzew, gałęzi oraz innej roślinności, pracując w dniach i godzinach wskazywanych przez pozwanego.

Pozwany prezentował odmienne stanowisko. Twierdził, że strony zawarły jedynie ustne porozumienie o charakterze cywilnoprawnym, w ramach którego powód – w zależności od zapotrzebowania przedsiębiorcy oraz własnej dyspozycyjności – wykonywał czynności operatora wysięgnika. Wynagrodzenie zostało ustalone za każdy dzień pracy. Jednocześnie pozwany wskazywał, że powód nie był zainteresowany formalnym uregulowaniem współpracy w formie umowy o pracę, ponieważ pobierał rentę z tytułu niezdolności do pracy i obawiał się utraty świadczenia lub zmniejszenia jego wysokości.

Rozpoznając sprawę, sąd odwołał się do regulacji zawartej w Kodeksie pracy, zgodnie z którą przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.).

Sąd podkreślił jednak, że poszczególne elementy charakterystyczne dla stosunku pracy – takie jak odpłatność czy pewien stopień kontroli wykonywania pracy – mogą występować również w relacjach cywilnoprawnych. O istnieniu stosunku pracy można mówić dopiero wtedy, gdy cechy właściwe temu stosunkowi mają charakter dominujący.

Analiza materiału dowodowego doprowadziła jednak sąd do wniosku, że w badanej relacji brak było kluczowego elementu podporządkowania pracowniczego. Z zeznań świadków wynikało bowiem, że powód nie był związany ustalonym harmonogramem pracy. Pojawiał się w pracy w wybranych przez siebie dniach, niekiedy jedynie raz w tygodniu. Zdarzało się również, że rezygnował z wykonywania pracy z powodu niesprzyjających warunków atmosferycznych lub własnych decyzji.

Co istotne, w przypadku nieobecności powód nie przedstawiał zwolnienia lekarskiego ani nie miał obowiązku usprawiedliwiania tych absencji. Sam przyznał także, że jeśli potrzebował dnia wolnego, jedynie oznajmiał, że nie pojawi się w pracy, a niekiedy nawet nie przekazywał takiej informacji w ogóle.

W ocenie sądu taka swoboda w zakresie świadczenia pracy pozostaje trudna do pogodzenia z istotą stosunku pracy, który zakłada obowiązek pozostawania w dyspozycji pracodawcy oraz wykonywania pracy w ustalonym czasie. Istotnym elementem oceny była również deklarowana przez strony wola ukształtowania relacji prawnej. W toku postępowania powód przyznał, że sam nie był zainteresowany zawarciem umowy o pracę.

Uwzględniając całokształt okoliczności faktycznych, sąd uznał, że relacja łącząca strony nie mogła zostać uznana za stosunek pracy. W konsekwencji powództwo o ustalenie zatrudnienia oraz zapłatę wynagrodzenia zostało oddalone.

Orzeczenie potwierdza utrwaloną w judykaturze zasadę, zgodnie z którą o kwalifikacji prawnej relacji łączącej strony nie decyduje wyłącznie nazwa umowy ani pojedyncze elementy współpracy. Kluczowe znaczenie ma rzeczywisty sposób wykonywania obowiązków oraz stopień podporządkowania pracownika organizacji pracy pracodawcy.

Wyrok Sądu Rejonowego w Świdnicy z 9 grudnia 2025 r., sygn. akt IV P 426/24 – nieprawomocny

Link do orzeczenia: https://tiny.pl/d0sjjcywg

Faktyczne korzystanie z urlopu a zakaz wypowiedzenia umowy o pracę.

Jedną z podstawowych gwarancji ochronnych przewidzianych w prawie pracy jest zakaz wypowiadania umowy o pracę w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, w tym w czasie urlopu wypoczynkowego. W praktyce jednak pojawiają się spory dotyczące tego, czy w danym dniu pracownik faktycznie korzystał z urlopu. Problem ten był przedmiotem rozstrzygnięcia przez Sąd Rejonowy w Świdnicy w sprawie dotyczącej wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny.

Powódka była zatrudniona jako księgowa na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Pod koniec sierpnia zwróciła się do przełożonej z prośbą o możliwość świadczenia pracy zdalnej w dniach 29 i 30 sierpnia. Przełożona poinformowała pracownicę, że w dniu 29 sierpnia nie ma dla niej dokumentów do zaksięgowania, w związku z czym udzieli jej urlopu wypoczynkowego. Jednocześnie wskazała, że decyzja dotycząca 30 sierpnia będzie uzależniona od liczby dokumentów wymagających zaksięgowania. Pracownica zaakceptowała takie rozwiązanie. W zakładzie funkcjonowała praktyka polegająca na tym, że urlop uzgadniano telefonicznie lub mailowo, natomiast formalny wniosek urlopowy składany był później.

Po południu w dniu 29 sierpnia przełożona skontaktowała się z pracownicą telefonicznie i poprosiła ją o przyjazd do biura następnego dnia rano w celu wyjaśnienia kwestii związanych z wyciągami księgowymi.

Pracownica stawiła się w zakładzie pracy, a następnie została zaproszona na rozmowę. W jej trakcie przełożona zarzuciła jej, że w dniu 16 sierpnia – pomimo złożenia deklaracji o świadczeniu pracy zdalnie – nie wykonywała obowiązków służbowych. Pracownica odpowiedziała, że w takiej sytuacji złoży wniosek o urlop za ten dzień. Przy tej okazji wypełniła również wniosek urlopowy obejmujący dni 29 i 30 sierpnia. Niedługo później pracownica otrzymała pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę. Jako przyczynę wskazano utratę zaufania wobec niej.

Pracownica uznała wypowiedzenie za niezgodne z prawem i wniosła pozew o odszkodowanie, argumentując, że oświadczenie o wypowiedzeniu zostało jej złożone w czasie korzystania z urlopu wypoczynkowego.

Kluczową kwestią do rozstrzygnięcia przez sąd pozostawało ustalenie, czy w dniu złożenia oświadczenia pracownica przebywała na urlopie wypoczynkowym.

Na podstawie zgromadzonego materiału dowodowego sąd uznał, że pracownica rzeczywiście korzystała z urlopu. W szczególności potwierdzały to lista płac, lista obecności, brak logowań pracownicy do systemów służbowych oraz zaakceptowany i podpisany przez przełożoną wniosek urlopowy. Sąd dał również wiarę zeznaniom pracownicy dotyczącym rozmowy telefonicznej z dnia 29 sierpnia, w której przełożona miała poinformować ją, że z uwagi na niewielką liczbę dokumentów następnego dnia będzie także korzystała z urlopu.

W konsekwencji sąd uznał, że oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy zostało złożone w czasie urlopu wypoczynkowego pracownicy, co stanowi naruszenie przez pracodawcę przepisów prawa pracy.

W związku z naruszeniem zakazu wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu sąd zasądził na rzecz pracownicy odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.

Sprawa pokazuje, jak istotne znaczenie w sporach pracowniczych ma prawidłowe dokumentowanie organizacji pracy oraz ewidencji czasu pracy i urlopów. Nawet jeśli urlop został uzgodniony w sposób nieformalny (np. telefonicznie), to późniejsze dokumenty kadrowe mogą potwierdzić fakt jego udzielenia.

Wyrok Sądu Rejonowego w Świdnicy z 12 stycznia 2026 r. sygn. akt IV P 468/24 – prawomocny 

Link do orzeczenia: https://tiny.pl/038kq33bm

Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń: pracodawcy apelują o „zatrzymanie zegara”.

Markus J. Beyer, dyrektor generalny BusinessEurope, największej w Europie organizacji reprezentującej przedsiębiorców przed instytucjami unijnymi, zwrócił się do przewodniczącej Komisji Europejskiej, Ursuli von der Leyen, z wnioskiem o odroczenie implementacji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 dotyczącej wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości, w szczególności poprzez mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń i ich egzekwowania (dalej jako „Dyrektywa”).

W skierowanym do Przewodniczącej liście wskazano, że wiele państw członkowskich może nie dysponować wystarczającymi narzędziami, aby wdrożyć przepisy Dyrektywy do dnia 7 czerwca 2026 r. Wynika to zarówno ze złożoności problematyki transparentności wynagrodzeń, jak i z konieczności wprowadzenia istotnych zmian organizacyjnych oraz kulturowych w funkcjonowaniu przedsiębiorstw.

W związku z tym, przedstawiciel BusinessEurope zaproponował „wstrzymanie zegara” (ang. stop the clock) na okres dwóch lat. Rozwiązanie to miałoby ograniczyć ryzyko fragmentarycznego lub niedokładnego wdrożenia przepisów unijnych. Podkreślono również, że zbyt szybka implementacja mogłaby prowadzić jedynie do formalnego dostosowania prawa, bez realnych zmian w praktyce funkcjonowania przedsiębiorstw, a tym samym utrudnić rzeczywistą reformę rynku pracy.

Podobne głosy pojawiły się również w toku opiniowania polskiego projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Związek pracodawców Business Centre Club ocenił projekt jako „niewdrażalny”, wskazując na jego ogólnikowość, niejasność oraz pojawiające się w nim sprzeczności.

Eksperci wskazują, że skala rozwiązań zastosowanych wobec mikro- i małych przedsiębiorców jest nieproporcjonalnie wysoka w stosunku do minimalnych wymogów unijnych. BCC stoi na stanowisku, że tak złożona reforma rynku pracy wymaga odpowiednio długiego vacatio legis, tymczasem projekt ustawy przewiduje, że akt prawny wejdzie w życie już w czerwcu 2026 r. Podobne obawy wyraziła Federacja Przedsiębiorców Polskich i organizacja Pracodawcy RP.

Głosy płynące zarówno od organizacji międzynarodowych, jak i krajowych wskazują, że tempo prac legislacyjnych oraz zakres planowanych obowiązków mogą utrudnić skuteczne wdrożenie nowych regulacji. Uwagi te należy ocenić jako zasadne.

Wyjątkowo krótki okres dostosowawczy nowych przepisów może w konsekwencji doprowadzić do sytuacji, w której nie będą one realizowały zakładanych funkcji, a nawet przyniosą skutek odwrotny od zamierzonego. Wprowadzenie obowiązków związanych m.in. z zapewnieniem przejrzystych zasad ustalania wynagrodzeń czy ze sporządzaniem raportów dotyczących luki płacowej wymaga bowiem od pracodawców odpowiedniego przygotowania organizacyjnego i technicznego. W konsekwencji zamiast rzeczywistego zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń oraz skuteczniejszego przeciwdziałania nierównościom płacowym może dojść do chaosu legislacyjnego i problemów związanych z praktycznym stosowaniem nowych przepisów.

https://tiny.pl/rfs01f2n4

Link do strony Rządowego Procesu Legislacyjnego: Projekt

Projekt ustawy antymobbingowej przyjęty przez Rząd.

W dniu 17 lutego 2026 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy antymobbingowej. Obecnie projekt oczekuje na I czytanie na posiedzeniu Sejmu.

Zasadniczym celem projektu pozostaje unowocześnienie definicji mobbingu, jednak zawiera on również szereg rozwiązań odnoszących się do odpowiedzialności pracodawcy oraz organizacji procedur przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w zakładzie pracy.

Jakie dokładnie zmiany wprowadzi nowelizacja?

• odpowiedzialność pracodawcy mimo stosowania działań prewencyjnych – zgodnie z przyjętym tekstem projektu pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność za mobbing także wtedy, gdy wdrożył on skuteczne procedury antymobbingowe, a sprawcą nękania była osoba niepełniąca funkcji kierowniczej ani nadrzędnej wobec pracownika. Projekt utrzymuje jednak możliwość dochodzenia przez pracodawcę roszczeń regresowych wobec sprawcy mobbingu. Jeżeli pracodawca wypłaci poszkodowanemu zadośćuczynienie, nadal będzie mógł dochodzić wyrównania szkody od mobbera na podstawie art. 94³ 12 kp;
• wysokość minimalnego zadośćuczynienia za mobbing – wyniesie ona 6 minimalnych wynagrodzeń za pracę;
• otwarty katalog działań przeciwdziałających mobbingowi i dyskryminacji – projektodawca wskazał jedynie przykłady działań prewencyjnych, co oznacza, że pracodawcy będą mogli wdrażać własne rozwiązania organizacyjne lub proceduralne;
• procedury antymobbingowe w regulaminie pracy – w akcie wewnątrzzakładowym znajdą się postanowienia dotyczące:
  • zasad i procedur dotyczących naruszania godności oraz innych dóbr osobistych pracowników,
  • zasad dotyczących naruszeń równego traktowania w zatrudnieniu i dyskryminacji,
  • informacji o częstotliwości działań podejmowanych w tym zakresie.
• procedura antymobbingowa w obwieszczeniu – sprawy nieujęte w regulaminie pracy ani w układzie zbiorowym zostaną wprowadzone w formie obwieszczenia. Obowiązek ten nie obejmie pracodawców zatrudniających mniej niż 9 pracowników.

Od momentu wejścia w życie ustawy przedsiębiorcy będą mieli 6 miesięcy na dostosowanie swoich regulacji wewnętrznych do nowych wymogów.

Link do strony Rządowego Procesu Legislacyjnego: Projekt

Link do druku sejmowego: Druk nr 2289 – Sejm Rzeczypospolitej Polskiej

Ministerstwo Pracy przygotowuje listę zawodów deficytowych.

W Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej trwają prace nad wykazem zawodów, w których w Polsce występują szczególne niedobory kadrowe. W tym celu powstał projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie wykazu określającego grupy zawodów, w których występują niedobory kadrowe. Wykaz ma stanowić załącznik do rozporządzenia.

Projekt przewiduje utworzenie listy zawodów, w których niedobory kadrowe są szczególnie dotkliwe. Wykaz ma obejmować 37 grup elementarnych i łącznie około 329 zawodów. Znaczna część profesji znajdujących się w projekcie dotyczy sektora ochrony zdrowia, w tym lekarzy różnych specjalizacji, pielęgniarek, położnych oraz personelu medycznego. Ujęcie tych zawodów w wykazie ma pozwolić na szybsze reagowanie na niedobory kadrowe i ułatwić zatrudnianie pracowników, zwłaszcza cudzoziemców, w branżach najbardziej dotkniętych brakami kadrowymi.

Jednym z głównych założeń projektu jest uproszczenie procedur związanych z legalizacją pracy cudzoziemców. Zgodnie z zapowiedziami resortu pracy, wykaz zawodów deficytowych ma umożliwić stosowanie procedury pierwszeństwa przy rozpoznawaniu wniosków o wydanie zezwoleń na pracę i wiz pracowniczych. W praktyce oznacza to, że sprawy dotyczące zatrudnienia cudzoziemców w zawodach objętych wykazem będą rozpatrywane szybciej niż w pozostałych przypadkach.

Rząd podkreśla, że przygotowanie wykazu ma stanowić element szerszej polityki rynku pracy. Jednocześnie jego opracowanie ma uwzględniać dane z tzw. barometru zawodów deficytowych, który identyfikuje profesje z największym zapotrzebowaniem na pracowników.

Projekt rozporządzenia trafił do opiniowania. Rozporządzenie ma wejść w życie w terminie 14 dni od jego opublikowania w Dzienniku Ustaw.

Link do projektu rozporządzenia: Akt prawny

Link do załącznika do projektu rozporządzenia: dokument760823.pdf

Czy ZUS umorzy wierzytelności powstałe przed 1 stycznia 1999 roku? Nowy projekt ustawy.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy, który zakłada umorzenie większości dochodzonych przez ZUS należności, które powstały przed 1 stycznia 1999 r. Łączna kwota tych należności szacowana jest na około 315 mln. zł.

Projekt zakłada umorzenie należności z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne, które powstały przed 1 stycznia 1999 r., oraz nie zostały zabezpieczone hipoteką.

Umorzenie miałoby nastąpić z mocy prawa, bez konieczności wydawania indywidualnych decyzji przez ZUS. Mechanizm ten ma zapewnić automatyzm oraz ograniczyć obciążenia administracyjne związane ze stosowaniem przepisów ustawy. Jednocześnie ustawodawca przewiduje możliwość rezygnacji z umorzenia – płatnik składek będzie mógł złożyć stosowne oświadczenie w ZUS.

Jak wskazuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w dokumencie Ocena Skutków Regulacji, projekt jest odpowiedzią na niską efektywność egzekucji historycznych należności przy jednoczesnych wysokich kosztach ich dochodzenia. Upływ ponad dwóch dekad sprawił, że znaczna część zaległości pozostaje faktycznie niemożliwa do wyegzekwowania.

W ostatnich latach wpływy egzekucyjne dotyczące należności sprzed 1999 r. utrzymują się na poziomie ok. 4 mln zł rocznie, przy czym w znacznej części obejmują one należności uboczne, a nie redukcję należności głównej.

Projektowana regulacja nie obejmie należności zabezpieczonych hipoteką. Zgodnie z danymi Ministerstwa dotyczy to ok. 3,8 tys. płatników składek. Ustawodawca wskazuje, że tego rodzaju zabezpieczenie co do zasady umożliwia realne zaspokojenie wierzytelności z majątku dłużnika, posiadającego wymierną wartość ekonomiczną.

Proponowane rozwiązanie zmierza do zamknięcia trudnych do wyegzekwowania należności oraz ograniczenia kosztów ich dalszego dochodzenia. Jednocześnie projekt wpisuje się w działania deregulacyjne mające na celu uproszczenie funkcjonowania systemu ubezpieczeń społecznych oraz zmniejszenie obciążeń administracyjnych po stronie państwa.

Link do projektu: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12407801

Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy przyjęta przez Senat, oczekuje na podpis Prezydenta.

W czwartek 12 marca 2026 r. Senat przyjął bez poprawek nowelizację ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Dzień wcześniej została ona uchwalona przez Sejm z uwzględnieniem pakietu poprawek zarekomendowanych przez Komisję Polityki Społecznej i Rodziny. Ustawa wprowadza istotne zmiany w zakresie przeciwdziałania nieprawidłowemu stosowaniu umów cywilnoprawnych oraz modeli współpracy B2B w sytuacjach, gdy w rzeczywistości spełnione są przesłanki stosunku pracy. Ustawa została przekazana do podpisu Prezydentowi.

Przyjęte rozwiązania stanowią jeden z tzw. kamieni milowych związanych z realizacją Krajowego Planu Odbudowy (KPO), od których uzależniona jest wypłata środków dla Polski.

Nowelizacja przewiduje w szczególności:

• przyznanie inspektorom pracy kompetencji do wydawania poleceń dotyczących przekształcenia umów cywilnoprawnych lub zawarcia umowy o pracę, w przypadku, gdy w relacji prawnej dominują cechy stosunku pracy;
• wprowadzenie dwuetapowego mechanizmu działania, w ramach którego w pierwszej kolejności wydawane będzie polecenie usunięcia nieprawidłowości, a dopiero w przypadku jego niewykonania możliwe będzie wszczęcie postępowania administracyjnego;
• możliwość wydania decyzji administracyjnej ustalającej istnienie stosunku pracy przez okręgowego inspektora pracy;
• alternatywną możliwość skierowania sprawy do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy;
• obowiązek wysłuchania stron przed wydaniem polecenia, co ma zapewnić realizację zasady czynnego udziału stron w postępowaniu;
• uwzględnianie woli stron stosunku prawnego, o ile nie pozostaje ona w sprzeczności z przepisami prawa pracy, zasadami współżycia społecznego lub nie zmierza do obejścia prawa.

Nowe przepisy przewidują również możliwość dostosowania przez strony charakteru łączącej je relacji. W szczególności strony będą mogły:

• zawrzeć umowę o pracę po wydaniu polecenia przez inspektora pracy, co doprowadzi do zakończenia postępowania bez potrzeby podejmowania dalszych czynności administracyjnych albo
• zmodyfikować treść lub sposób wykonywania umowy cywilnoprawnej w taki sposób, aby wyeliminować elementy charakterystyczne dla stosunku pracy.

Ocena prawidłowości wykonania polecenia należeć będzie do inspektora pracy. W przypadku negatywnej oceny realizacji polecenia okręgowy inspektor pracy będzie mógł wszcząć postępowanie administracyjne, które może zakończyć się wydaniem decyzji ustalającej istnienie stosunku pracy, albo wniesieniem powództwa do sądu pracy.

Od decyzji okręgowego inspektora pracy będzie przysługiwać odwołanie do sądu w terminie 30 dni. Ustawa przewiduje, że sąd powinien rozpoznać odwołanie w ciągu miesiąca. Do czasu wydania prawomocnego orzeczenia decyzja inspektora nie będzie podlegała wykonaniu.

Wyjątkowo rygor natychmiastowej wykonalności będzie mógł zostać nadany jedynie w odniesieniu do pracowników objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, takich jak np. kobiety w ciąży.

Nowelizacja przewiduje również rozwiązanie o charakterze przejściowym. Podmiot, który przed wejściem w życie ustawy zawarł umowę cywilnoprawną w warunkach faktycznie odpowiadających stosunkowi pracy, nie poniesie odpowiedzialności wynikającej z przepisów prawa pracy, jeżeli w terminie 12 miesięcy od wejścia w życie regulacji doprowadzi do stanu zgodnego z prawem poprzez zawarcie umowy o pracę.

Ustawa wprowadza również mechanizmy wymiany informacji pomiędzy Zakładem Ubezpieczeń Społecznych, Państwową Inspekcją Pracy oraz Krajową Administracją Skarbową, w celu poprawy skuteczności kontroli i analizy ryzyka.

Co do zasady nowe przepisy wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia tekstu ustawy.

Link do tekstu ustawy: https://tiny.pl/k2v27xj3s

Ustawa wygaszająca rozwiązania pomocowe dla obywateli Ukrainy – przegląd zmian.

W dniu 19 lutego 2026 r. Prezydent Rzeczypospolitej Polskiej podpisał ustawę z dnia 23 stycznia 2026 r. o wygaszeniu rozwiązań wynikających z ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Nowe regulacje wprowadzają szereg istotnych zmian dotyczących nie tylko kwestii zatrudniania obywateli Ukrainy, lecz również zasad powierzania pracy cudzoziemcom w szerszym ujęciu.

Zgodnie z nowymi przepisami pracodawcy mogą zatrudniać cudzoziemców objętych ochroną czasową bez konieczności uzyskiwania zezwolenia na pracę. W takim przypadku konieczne jest jednak zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o powierzeniu pracy w terminie 7 dni. Zawiadomienie to co do zasady jest składane za pośrednictwem dedykowanego systemu informatycznego.

Ustawodawca przewidział również trzyletni okres przejściowy dla obywateli Ukrainy legalnie przebywających w Polsce, którzy nie zostali objęci ochroną czasową. W tym czasie mogą oni podejmować pracę na dotychczasowych zasadach, tj. na podstawie powiadomienia. W praktyce oznacza to, że pracodawcy we wspomnianym okresie nadal mogą powierzać pracę obywatelom Ukrainy w oparciu o art. 22 Ustawy z dnia 12 marca 2022 r. o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa.

Nowe przepisy przewidują również sankcję za niedopełnienie obowiązku zgłoszeniowego. W przypadku niezłożenia powiadomienia o powierzeniu wykonywania pracy pracodawcy będzie grozić grzywna w wysokości od 1000 zł do 3000 zł.

Ustawa przedłuża do dnia 4 marca 2027 r. okres obowiązywania ochrony czasowej związanej z posiadaniem przez obywateli Ukrainy numeru PESEL ze statusem UKR. Jednocześnie przedłużono ważność szeregu dokumentów pobytowych, w tym wiz krajowych, zezwoleń na pobyt czasowy, kart pobytu, zgód na pobyt tolerowany oraz legalność pobytu wynikającą z ruchu bezwizowego.

Dodatkowo wprowadzono obowiązek potwierdzenia tożsamości przez obywateli Ukrainy posiadających numer PESEL UKR nadany na podstawie oświadczenia. Weryfikacja musi zostać dokonana do dnia 31 sierpnia 2026 r. w dowolnym organie gminy na podstawie ważnego dokumentu podróży. Brak potwierdzenia tożsamości spowoduje utratę statusu UKR, co w konsekwencji będzie oznaczało uznanie pobytu za nielegalny w świetle prawa.

Ustawa wprowadza zasadę, zgodnie z którą obywatel Ukrainy jest zobowiązany złożyć wniosek o nadanie numeru PESEL ze statusem UKR w terminie 30 dni od dnia przekroczenia granicy Rzeczypospolitej Polskiej. Jednocześnie opuszczenie terytorium Polski na okres dłuższy niż 30 dni skutkuje wygaśnięciem ochrony czasowej.

Ustawa weszła w życie w dniu 5 marca 2026 r.

Link do ogłoszonego tekstu ustawy: https://tiny.pl/0k186kbtp

Nowe zasady składania wniosków o zasiłek opiekuńczy.

W dniu 4 marca 2026 roku Senat przyjął bez poprawek rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Dzień później został przekazany Prezydentowi do podpisu.

Najistotniejszą, bez wątpienia pozytywną zmianą, jaką wprowadzi nowelizacja będzie pełna elektronizacja składania wniosków o zasiłek opiekuńczy. Ujednolica to niedoskonałą procedurę, zgodnie z którą niektóre dokumenty mogą być składane jedynie w formie papierowej, natomiast w pozostałych przypadkach wnioskodawca ma możliwość wyboru sposobu złożenia wniosku.

Ustawa wprowadza nową zasadę, zgodnie z którą, jeśli płatnikiem zasiłku opiekuńczego jest pracodawca, wówczas stosowny wniosek będzie mógł zostać złożony w formie elektronicznej lub papierowej. W przypadku, gdy płatnikiem jest ZUS, wnioskodawca będzie mógł skorzystać również z portalu PUE ZUS lub elektronicznej skrzynki podawczej.

Ponadto, ZUS jako płatnik zasiłku nie będzie już wymagał od uprawnionego do świadczenia przedłożenia aktu urodzenia dziecka. Organ rentowy pozyska te dane bezpośrednio z urzędu stanu cywilnego.

Omawiana nowelizacja ma charakter deregulacyjny. Nie ingeruje więc w istotę zasiłku opiekuńczego, lecz wprowadza rozwiązania ułatwiające korzystanie z uprawnień związanych z rodzicielstwem.

Ustawa wejdzie w życie z upływem 3 miesięcy od jej ogłoszenia.

Link do tekstu ustawy: Akt prawny