Newsletter

Praca zdalna z zagranicy tylko na zasadach pracodawcy.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu rozstrzygnął, czy świadczenie pracy poza Europejskim Obszarem Gospodarczym pomimo braku zgody pracodawcy uzasadnia zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym.

Omawiana sprawa dotyczyła byłego pracownika oraz jego pracodawcy – firmy działającej w branży inwestycyjnej. Powód był zatrudniony u pozwanego od listopada 2021 r. na czas nieokreślony. W czerwcu 2024 r. firma rozwiązała z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. W uzasadnieniu wskazano, że pracownik w okresie od dnia 15 kwietnia 2024 r. do 6 maja 2024 r. świadczył pracę zdalną poza terenem Rzeczypospolitej Polskiej (w tym poza Europejskim Obszarem Gospodarczym), na co nie udzielono mu pełnej zgody. Pracownik wniósł do sądu pracy odwołanie od wypowiedzenia, domagając się zasądzenia na swoją rzecz odszkodowania.

Zwolniony pracownik podniósł, że przyczyna podana w oświadczeniu byłego pracodawcy jest nieprawdziwa, gdyż miał on wiedzę, że powód w podanym okresie będzie świadczył pracę zdalnie z Tajlandii.

Zdaniem powoda okoliczność jego wyjazdu za granicę była od początku znana przełożonemu. Ustalili bowiem, że na czas nieobecności w Polsce wykorzysta on część dni urlopowych, a w pozostałym zakresie będzie pracował w pełni zdalnie, tak jak miało to miejsce dotychczas. Czas pracy miał zostać dostosowany do strefy czasowej, w której miał przebywać. Powód uczestniczył w zdalnych spotkaniach grupowych i był dostępny na służbowym komunikatorze. Taki sposób świadczenia pracy miał zostać zaakceptowany ustnie przez przełożonego.

Pozwany w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości. Odnosząc się do kwestii rzekomego wyrażenia zgody na świadczenie pracy za granicą i w innych godzinach pracy niż dotychczas podniósł, że zgodnie z art. 142 Kodeksu pracy pracodawca na pisemny wniosek pracownika może ustalić z nim indywidualny rozkład czasu pracy. Powód co prawda przyznał, że pracował w innych porach niż zwykle, lecz pozwany nigdy nie otrzymał od niego stosownego pisemnego wniosku.

Co się zaś tyczy wykonywania pracy zdalnej, to zgodnie z regulaminem pracy obowiązującym u pracodawcy pracownik co do zasady świadczy pracę z miejsca zamieszkania. Każda zmiana miejsca pobytu winna zostać ogłoszona pracodawcy po uzyskaniu uprzedniej zgody od pracodawcy. W przypadku świadczenia pracy poza granicami kraju, zgoda ta musi zostać wyrażona w formie porozumienia zawartego z pracownikiem, na wniosek złożony w drodze mailowej. Pracodawca w akcie wewnątrzzakładowym nie przewidział możliwości wykonywania pracy poza terenem Unii Europejskiej. Wynika to z profilu działalności spółki, która w dużej mierze polegała na operowaniu wrażliwymi danymi osobowymi. Pracownik podpisał także oświadczenie, w którym zaakceptował fakt, że pozwana spółka przestrzega przepisy rozporządzenia RODO. Tym samym pracownik naruszył w sposób świadomy regulamin pracy zdalnej, a tym samym dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Ponadto, zdaniem pracodawcy powód naraził spółkę na sankcje wynikające z niezgodnego z prawem przetwarzania danych osobowych tj. na karę administracyjną w wysokości do 4% globalnego obrotu organizacji lub 20 milionów euro oraz na ewentualny nakaz zaprzestania przekazywania danych poza EOG. Z kolei w odniesieniu do naruszenia art. 142 Kodeksu pracy pozwany pracodawca wskazał, że powziął on wiedzę o naruszeniach dopiero w dniu 13 maja 2024 r.

Zdaniem Sądu Rejonowego powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie. Sąd zgodził się z pozwanym, iż powód nigdy nie uzyskał pisemnej zgody na świadczenie pracy poza granicami kraju, a w efekcie jego działania były sprzeczne z postanowieniami regulaminu pracy zdalnej. Z kolei zarówno treść regulaminu jak i analiza wewnętrznego szkolenia przeprowadzonego w firmie w tym zakresie udowodniła, że pracodawca kategorycznie nie wyrażał zgody na pracę zdalną poza Europejskim Obszarem Gospodarczym.

Powód odmawiając podporządkowania się kierownictwu pracodawcy rażąco naruszył podstawowe obowiązki pracownicze. Na pracowniku ciążyła także większa odpowiedzialność z uwagi na profil działalności pracodawcy i charakter zajmowanego przez niego stanowiska. Pracując z danymi wrażliwymi (dane osobowe podchodzące od wierzycieli i osób zadłużonych, danych współpracowników czy pracowników spółek, z którymi pracodawca współpracował) był on pouczony o obowiązku zachowania poufności. Operowanie takimi danymi poza granicami EOG oraz korzystanie przez pracownika z niezatwierdzonego przez pracodawcę łącza internetowego spowodowały, że naraził on istotnie interes spółki powodując możliwe nałożenie na nią kar umownych, administracyjnych i na utratę zaufania klientów.

Przy pracy zdalnej zza granicy kluczowe znaczenie ma nie tylko komunikacja z przełożonym, ale dochowanie wymaganej formy i procedur wewnętrznych. Nawet dorozumiana akceptacja nie zastąpi formalnej zgody, gdy w grę wchodzi bezpieczeństwo danych i ryzyko poważnych sankcji dla pracodawcy.

Link do orzeczenia: Treść orzeczenia IV P 1415/24 – Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

Wizerunek pracodawcy a aktywność pracownika w sieci.

Omawiana sprawa dotyczyła pracownika zatrudnionego w spółce należącej do międzynarodowej grupy kapitałowej. Powód był zatrudniony na stanowisku Senior Associate Engineer na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

W listopadzie 2023 r. pracodawca przedłożył pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Przyczyną rozwiązania stosunku pracy było (i) zachowanie pracownika sprzeczne z wartościami i zasadami współżycia społecznego oraz z regulacjami wewnętrznymi pracodawcy, w tym niestosowanie się przez niego do poleceń i próśb pracodawcy, a także działaniu, które może narażać pracodawcę na szkody w renomie i dobrym imieniu poprzez używanie wykluczającego języka i próbę zaangażowania wszystkich pracowników spółki w dyskusję światopoglądową oraz korzystaniu z narzędzi pracodawcy w trakcie zwolnienia lekarskiego, a także (ii) narażenie pracodawcy na straty wizerunkowe.

Były pracownik złożył pozew, w którym wniósł o przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy oraz zasądzenie na jego rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Uzasadnił, iż przyczyny podane w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę są nieprawdziwe i nie uzasadniały decyzji o zwolnieniu. Zarzucił również, że spółka nie może narzucać swoim pracownikom określonej ideologii, oraz że pracodawca nie zachował wymaganej od innych neutralności światopoglądowej. W konsekwencji zwolnienie powoda było podyktowane wyłącznie wyznawanymi przez niego poglądami i stanowiło przejaw dyskryminacji.

Pozwany pracodawca wniósł o oddalenie powództwa. Wskazał, że w grupie kapitałowej obowiązuje Kodeks postępowania biznesowego, promujący równe szanse, inkluzywność i brak tolerancji dla dyskryminacji. W ramach oddolnej inicjatywy pracowniczej organizowane były różnorodne wydarzenia (m.in. Halloween, Diwali, Andrzejki, Dzień św. Patryka), a jedno z zaproszeń dotyczyło Parady Równości.

Powód publicznie, w korespondencji do wszystkich pracowników, wyraził sprzeciw wobec wspierania społeczności LGBTQ+, używając negatywnych i konfrontacyjnych sformułowań. Mimo próśb pracodawcy o zaprzestanie polemiki i przeniesienie dyskusji na kanał prywatny, kontynuował wymianę wiadomości. Dodatkowo opublikował na LinkedIn komentarz o charakterze obraźliwym wobec kobiet, przy czym jego profil zawierał informacje o zatrudnieniu w pozwanej spółce.

Sąd Rejonowy uznał, że zaproszenie na Paradę Równości – jako jedna z wielu inicjatyw pracowniczych – nie stanowiło narzucania światopoglądu. Zwrócił uwagę na wybiórczą krytykę powoda oraz formę i zakres kierowanych przez niego komunikatów. W ocenie sądu, jego działania, w tym aktywność w mediach społecznościowych możliwa do powiązania z pracodawcą, narażały spółkę na straty wizerunkowe. Podkreślono również, że pracodawca wykazał się daleko idącą powściągliwością, wielokrotnie wzywając pracownika do zaprzestania eskalacji sporu.

Ostatecznie sąd uznał wypowiedzenie za uzasadnione. Samo powoływanie się na własny światopogląd nie może usprawiedliwiać naruszania obowiązujących w zakładzie pracy zasad, a powód nie wykazał, by doszło wobec niego do dyskryminacji.

Link do orzeczenia: Treść orzeczenia VIII P 699/23 – Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

MRPiPS pracuje nad wdrożeniem przepisów o pracy platformowej.

Jak doniósł w swoim komunikacie portal PulsHR.pl, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej rozpoczęło prace nad wdrożeniem do polskiego systemu prawnego przepisów Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/2831 z dnia 23 października 2024 r. w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform (dalej jako: „Dyrektywa platformowa”, „Dyrektywa”). Projekt ma ujrzeć światło dzienne w I kwartale 2026 r.

MRPiPS poinformowało, że przepisy Dyrektywy mają zostać zaimplementowane w drodze osobnej ustawy. Obecnie trwają również prace nad ustaleniem, czy znowelizowaniu ulegną również przepisy innych aktów prawych.

Praca platformowa to forma zatrudnienia świadczona za pośrednictwem platform internetowych. Platformy umożliwiają kontakt zatrudnionego z odbiorcą, który za wynagrodzeniem świadczy na jego rzecz określoną usługę. Zarobkowanie za pośrednictwem platform upowszechniło się przede wszystkim w dobie pandemii COVID-19, kiedy to platformy umożliwiały dowożenie jedzenia bądź zakupów. Pracę platformową organizują również popularne sieci taksówkarskie. Według danych pozyskanych przez Radę Europejską i Radę Unii Europejskiej w 2022 roku liczba osób zatrudnionych za pośrednictwem platform sięgała 28 milionów.

Dyrektywa platformowa powstała w odpowiedzi na potrzebę uregulowania sytuacji pracowników platformowych. Jak donosi UE, obecnie większość tych osób posiada status samozatrudnionych, podczas gdy w rzeczywistości wykonują one pracę na tych samych zasadach co pracownicy etatowi.

Nowe przepisy wprowadzają m.in. domniemanie stosunku pracy. W efekcie każda osoba zatrudniona za pośrednictwem platformy będzie uważana za pracownika, dopóki strona stosunku pracy nie uprawdopodobni, że zatrudnienie te nie spełnia zasad zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Do zadań państw członkowskich będzie należało określenie zasad wzruszenia tego domniemania.

Jak poinformował MRPiPS, resort ma świadomość, że nowe regulacje będą miały wpływ na setki tysięcy zatrudnionych w Polsce. Waga tych regulacji sprawia, że w dalszym ciągu trwają rozmowy z przedstawicielami związków zawodowych.

Przepisy Dyrektywy państwa członkowskie wdrożą najpóźniej do końca grudnia 2026 r.

Link do komunikatu: PulsHR.pl: Dyrektywa UE wchodzi do Polski. Skutki nowych przepisów odczują 43 mln osób

Link do Dyrektywy platformowej: https://tiny.pl/t_523rdvg

System e-Umów już działa. Ministerstwo uruchomiło nową platformę dla pracodawców i pracowników.

Ministerstwo Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej poinformowało, że od 7 stycznia 2026 r. wystartował nowy system teleinformatyczny do obsługi umów.

Jak podaje Ministerstwo w komunikacie, dzięki nowemu systemowi można:

1. zawierać, zmieniać i rozwiązywać umowy takie jak umowa o pracę, umowa zlecenia, umowy o świadczenie usług oraz umowy uaktywniające, np. z nianią;
2. korzystać z gotowych szablonów umów i dokumentów powiązanych — np. aneksów, wypowiedzeń, świadectw pracy;
3. podpisywać dokumenty podpisem kwalifikowanym, zaufanym lub osobistym,
4. prowadzić i przechowywać dokumentację pracowniczą elektronicznie bez obowiązku jej przechowywania w formie papierowej;
5. system zapewnia też ciągły dostęp do dokumentów elektronicznych oraz możliwość zgłaszania pracowników i wykonawców do ubezpieczeń i opodatkowania przez ZUS i KAS — wszystko w jednym miejscu.

Obecnie system pozwala prowadzić dokumentację tylko dla nowo zatrudnianych pracowników. Ponadto system jest dostępny głównie dla mikroprzedsiębiorców i małych pracodawców (zatrudniających do 9 osób), a także rolników. Trwają jednak prace nad kolejna wersją narzędzia — MRPiPS planuje rozwój nowych funkcji i rozszerzanie zakresu umów możliwych do zawierania.

Link do komunikatu Ministerstwa: https://tiny.pl/nmt_snc2z

Podróż służbowa a czas pracy. Komisja do Spraw Petycji zwróciła się do Ministerstwa o analizę możliwych zmian w Kodeksie pracy.

W dniu 18 grudnia 2025 r. Komisja do Spraw Petycji uchwaliła dezyderat skierowany do Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dotyczący potrzeby zmiany przepisów Kodeksu pracy w zakresie regulacji czasu podróży służbowej.

Dezyderat stanowi efekt rozpatrzenia petycji dotyczącej zmiany przepisów regulujących delegowanie pracowników oraz zasad rozliczania czasu podróży służbowej. Autor petycji zwrócił uwagę na dwa kluczowe zagadnienia wymagające – jego zdaniem – interwencji ustawodawczej:

• wliczanie czasu podróży służbowej do czasu pracy, w sytuacji, gdy pracownik w miejscu delegacji wykonuje pełny dobowy wymiar czasu pracy;
• zakaz delegowania pracowników w dni wolne od pracy bez ich zgody, połączony z wprowadzeniem obowiązkowej rekompensaty za odbywanie podróży służbowej w dzień wolny.

W przyjętym dezyderacie Komisja nie przesądza o konieczności zmiany przepisów, jednak zwraca się do Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o przeprowadzenie kompleksowej i systemowej analizy problematyki czasu podróży służbowej oraz zajęcie stanowiska wobec propozycji legislacyjnych przedstawionych w petycji.

Na obecnym etapie przepisy Kodeksu pracy oraz orzecznictwo pozostają bez zmian. Niemniej skierowanie dezyderatu do resortu pracy należy traktować jako sygnał, że temat regulacji czasu podróży służbowej może stać się przedmiotem dalszych prac analitycznych, a w dłuższej perspektywie – potencjalnych inicjatyw legislacyjnych.

Link do dezyderatu: https://orka.sejm.gov.pl/opinie10.nsf/nazwa/pet_d192/$file/pet_d192.pdf

Nowy projekt ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy przyjęty przez Radę Ministrów.

Na stronie Rządowego Centrum Legislacji ukazał się nowy projekt ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy z dnia 28 stycznia 2026 r. Projekt został przyjęty przez Radę Ministrów w dniu 17 lutego 2026 r.

Głównym założeniem nowego projektu jest przyznanie organom PIP uprawnienia do wydawania polecenia usunięcia naruszeń dotyczących funkcjonowania umowy cywilnoprawnej lub faktycznego świadczenia pracy przez osobę za wynagrodzeniem w warunkach, w których zgodnie kodeksem powinna być zawarta umowa o pracę. Dopiero niewykonanie tego polecenia będzie skutkowało wydaniem decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy – przewiduje najnowsza wersja projektu.

W projekcie przewidziano również, że od decyzji Okręgowego Inspektora Pracy w sprawie przekształcenia umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę przysługiwałoby odwołanie bezpośrednio do sądu pracy, a nie jak proponowano wcześniej do GIP.

Nowy projekt przewiduje również wprowadzenie procedury wydawania przez Głównego Inspektora Pracy (GIP) wiążących interpretacji indywidualnych w zakresie tego, czy dany stosunek prawny stanowi umowę o pracę, na kształt interpretacji, jakie znamy z prawa podatkowego. Uzyskanie interpretacji będzie wiązało się z opłatą 40 zł. Jej uzyskanie ma chronić podmioty przed ewentualnymi sankcjami, jeśli się do niej zastosują. Od interpretacji przewidziano odwołanie do sądu okręgowego.

Organizacje pracodawców przedstawiły wspólne stanowisko w sprawie planowanej nowelizacji. Ich zastrzeżenia dotyczą m.in. instytucji polecenia oraz możliwości reklasyfikacji umów cywilnoprawnych w drodze władczej decyzji administracyjnej. Z krytycznym odbiorem spotkała się również proponowana zmiana, by GIP określał w zarządzeniu kryteria oceny okoliczności faktycznych, jakie mają być stosowane przez inspektorów pracy przy ustalaniu istnienia stosunku pracy.

Link do projektu: https://legislacja.gov.pl/docs//2/12401602/13153051/13153052/dokument763085.zip

Kolejny etap zmian przepisów antymobbingowych.

W dniu 3 lutego 2026 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacyjnego opublikowano kolejną wersję projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego nowelizujący przepisy dotyczące mobbingu. W listopadzie 2025 r. projekt został przyjęty przez Stały Komitet Rady Ministrów, o czym piszemy w grudniowym newsletterze. Obecnie oczekuje on na rozpatrzenie przez Radę Ministrów.

Jakie zmiany wprowadzono do najnowszej wersji projektu?

Nowo opublikowany wariant przepisów nie ingeruje w główne założenie projektu, jakim jest unowocześnienie definicji mobbingu. Dotyka jednak innych istotnych kwestii dotyczących:

• odpowiedzialności pracodawcy za mobbing pomimo prewencji (usunięty art. 94³ 13 i § 14)

W poprzednim wariancie projektodawca przewidział możliwość uwolnienia się przez pracodawcę od odpowiedzialności cywilnej za mobbing w przypadku wywiązania się przez niego z obowiązku określonego w 94³ § 1 – obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Przypomnijmy, że treść wymienionego przepisu również ulegnie rozbudowaniu (o czym szerzej niżej). Obecnie na skutek usunięcia projektowanego § 13 i § 14 pracodawca odpowie za mobbing nawet gdy wdrożył on odpowiednie i skuteczne procedury antymobbingowe, a nękanie pochodziło od osoby niezatrudnionej na stanowisku kierowniczym lub nadrzędnym względem pokrzywdzonego pracownika. W dalszym ciągu w przypadku wypłacenia ofierze zadośćuczynienia będzie mógł on jednak dochodzić wyrównania szkody od sprawcy na podstawie § 12.

• obniżenia minimalnej wysokości zadośćuczynienia za mobbing (art. 94³ 11)

Dotychczasowy projekt przewidywał możliwość dochodzenia od sprawcy mobbingu zadośćuczynienia równego 12 minimalnym wynagrodzeniom za pracę. Aktualnie wysokość zadośćuczynienia obniżono do sumy 6 minimalnych wynagrodzeń.

• otwartego katalogu działań antydyskryminacyjnych i antymobbingowych (art. 18^3g i art. 94³ 1).

Dotychczas projekt przewidywał obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji przez pracodawcę poprzez:

„stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu/dyskryminacji oraz właściwe reagowanie na mobbing/dyskryminację , a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem/dyskryminacją”.

Wyliczenie te miało charakter zamknięty, co oznacza, że ustawodawca określił konkretne sposoby przeciwdziałania tym zjawiskom w miejscu pracy. Obecnie do przepisów dodano frazę „w szczególności”, oznaczającą, że prewencja może być realizowana przez pracodawcę w wymieniony przez ustawodawcę sposób, ale i wykraczać poza wskazane ramy.

• procedur antymobbingowych w aktach wewnątrzzakładowych (dodany art. 104¹ 1 pkt 10 i 94^3a)

Do przepisu wymieniającego podstawowe elementy regulaminu pracy dodano pkt 10, na podstawie którego pracodawca zawrze w regulaminie również reguły, procedury i informacje o częstotliwości działań dotyczących:

• naruszania godności oraz innych dóbr osobistych pracowników;
• naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu;

Wyżej wymienione kwestie niezawarte w regulaminie pracy ani w układzie zbiorowym pracodawca będzie miał obowiązek zamieścić również w obwieszczeniu. Nie dotyczy to jednak pracodawców zatrudniających mniej niż 9 pracowników. Obowiązek dostosowania przepisów wewnątrzzakładowych do tych wymogów zacznie obowiązywać z upławem 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy.

Wprowadzone do projektu ustawy zmiany wywołały mieszane reakcje ekspertów. Część z nich ma charakter systemowy, co poprawi przejrzystość przepisów i ułatwi ich stosowanie. Pozytywnie oceniane jest szczególnie otwarcie katalogu działań zapobiegających mobbingowi i dyskryminacji, które czyni przepis bardziej elastycznym i łatwiejszym do wdrożenia u różnych pracodawców.

Kontrowersje budzi natomiast odebranie pracodawcy możliwości uwolnienia się od odpowiedzialności za mobbing. Dochodzenie przez pracodawcę wypłaty odszkodowania od mobbera wydłuży cały proces i narazi pracodawcę na kolejne postępowania sądowe.

Link do projektu: https://legislacja.rcl.gov.pl/docs//2/12393651/13106743/13106744/dokument760971.zip

Wzrost stawek za podróże służbowe.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracuje nad zmianą rozporządzenia w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej.

Zgodnie z propozycją resortu wysokość diety za krajową podróż służbową wzrośnie z 45 zł do 60 zł. Nowelizacja § 7 ust. 1 rozporządzenia wpłynie m.in. również na wysokość ryczałtu na nocleg i ryczałtu na pokrycie dojazdów środkami komunikacji.

Zmianie ulegnie także załącznik do rozporządzenia określający wysokość diet z tytułu podróży zagranicznej i limitów na noclegi. Wzrośnie m.in. wysokość diety przy podróży do:

• Białorusi – wzrost 42 EUR do 45 EUR;
• Czech – wzrost z 41 EUR do 45 EUR;
• Wielkiej Brytanii – wzrost z 45 GBP do 50 GBP,

a także kwoty limitów na noclegi. Z kolei wysokość diet i limitów należnych za podróż zagraniczną do Danii, Norwegii i Szwecji będzie wyrażana EURO, podczas gdy dotychczas posługiwano się walutą obowiązującą w danym państwie.

Warto przypomnieć, że opisane zmiany będą miały wpływ zarówno na pracodawców państwowych i samorządowych jak i na sektor prywatny, jeśli regulacje te nie zostały zawarte w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub w umowie o pracę (art. 77⁵ §5 Kodeksu pracy).

Rozporządzenie wejdzie w życie po upływie 14 dni od jego ogłoszenia.

Link do projektu rozporządzenia i załącznika do rozporządzenia: https://legislacja.gov.pl/docs//525/12406408/13181718/13181719/dokument759709.pdf

dokument759711.pdf

Nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych z podpisem Prezydenta.

W dniu 7 stycznia 2026 roku Prezydent Karol Nawrocki podpisał ustawę wprowadzającą zmiany w zakresie zwolnień lekarskich, przeprowadzania kontroli prawidłowości wykorzystywania tych zwolnień oraz orzecznictwa lekarskiego w ZUS. O planowanych zmianach informowaliśmy Państwa w październikowym wydaniu newslettera, poniżej przedstawimy najważniejsze z punktu widzenia pracodawcy zmiany.

Ustawa wprowadza m.in. nowe definicje pracy zarobkowej i aktywności niezgodnej z celem zwolnienia, a także – możliwość świadczenia pracy u jednego pracodawcy, kiedy pracownik korzysta ze zwolnienia lekarskiego w drugiej firmie. Przepisy wchodzą jednak w życie w różnych terminach.

W dniu 13 kwietnia 2026 r. wejdzie w życie zmiana dotycząca utraty przez pracownika prawa do zasiłku. Nie zmieni się obowiązująca obecnie zasada, że ubezpieczony traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia lekarskiego od pracy, jeśli w okresie orzeczonej niezdolności do pracy wykonuje pracę zarobkową. Doprecyzowana natomiast została druga przesłanka do utraty prawa do zasiłku. Ubezpieczony utraci zasiłek chorobowy, jeżeli będzie podejmował aktywność niezgodną z celem tego zwolnienia (obecnie jest to wykorzystanie zwolnienia od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia).

Ponadto wprowadzono do ustawy definicje pracy zarobkowej oraz pojęcie aktywności niezgodnej z celem zwolnienia, których wykonywanie albo podejmowanie może spowodować utratę prawa do zasiłku chorobowego. Pracą zarobkową, powodującą utratę zasiłku chorobowego, będzie każda czynność mająca charakter zarobkowy, niezależnie od stosunku prawnego będącego podstawą jej wykonania, z wyłączeniem czynności incydentalnych, których podjęcia w okresie zwolnienia od pracy wymagają istotne okoliczności. Co ważne, istotną okolicznością nie może być polecenie pracodawcy. Z kolei aktywnością niezgodną z celem zwolnienia od pracy będą wszelkie działania utrudniające lub wydłużające proces leczenia lub rekonwalescencję, z wyłączeniem zwykłych czynności dnia codziennego lub czynności incydentalnych, których podjęcia w okresie zwolnienia od pracy wymagają istotne okoliczności.

Zmiana, która wejdzie w życie z dniem 1 stycznia 2027 r., przewiduje istotne odejście od dotychczasowych zasad wystawiania zwolnień lekarskich. Zgodnie z nowymi regulacjami lekarz – na wniosek ubezpieczonego – nie będzie zobowiązany do wystawienia zwolnienia lekarskiego z określonego tytułu ubezpieczenia, jeżeli charakter pracy wykonywanej w ramach danego stosunku prawnego pozwala na jej dalsze świadczenie.

W praktyce rozwiązanie to znajdzie zastosowanie m.in. w sytuacjach, w których ubezpieczony pozostaje jednocześnie w kilku relacjach zatrudnienia, przykładowo na podstawie umowy o pracę u jednego pracodawcy oraz umowy zlecenia u innego podmiotu. W takim przypadku, jeżeli stan zdrowia uniemożliwia wykonywanie pracy u jednego pracodawcy, lecz ze względu na rodzaj i charakter obowiązków pozwala na kontynuowanie pracy w ramach innego stosunku prawnego, zwolnienie lekarskie może zostać ograniczone wyłącznie do tej aktywności zawodowej, której wykonywanie stało się faktycznie niemożliwe.

Link do tekstu ustawy: https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU20260000026/O/D20260026.pdf