Newsletter

Spór w miejscu pracy nie musi oznaczać mobbingu.

Omawiana sprawa toczyła się na kanwie sporu pomiędzy byłą pracownicą jednostki wojskowej a jej pracodawcą. Powódka wniosła pozew do sądu I instancji o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania i zadośćuczynienia w związku mobbingiem, a także o przyznanie jej premii i wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Sprawcami mobbingu mieli być jej współpracownicy.

Sąd I instancji oddalił powództwo i uznał, że powódka nie wykazała zaistnienia przesłanek mobbingu określonych w art. 94³ Kodeksu pracy. Pracownica oparła swój zarzut jedynie na subiektywnych odczuciach, lecz z obiektywnego punktu widzenia w analizowanej sytuacji nie sposób doszukiwać się cech nękania. Sąd zaznaczył, że pomiędzy powódką a rzekomymi sprawcami mobbingu dochodziło do spięć, jednak nie można ich utożsamiać z długotrwałym i uporczywym nękaniem pracownicy. Podczas postępowania dowodowego wykazano również, że powódka sama nie stroniła od konfliktów, a częstokroć sama je wywoływała. Pozostawała w sporze z pracownicą, którą otwarcie krytykowała. Wielokrotnie kierowała pisma do dowódcy, w których skarżyła się na napięte relacje ze współpracownicą. Tak opisany stan faktyczny nie pozwalał na uznanie, że powódka była jedynie niewinną ofiarą mobbingu, skoro sama w podobny sposób reagowała na zachowanie innej pracownicy. Postawa każdej z nich zasługiwała na potępienie, jednak w tej sytuacji trudno uznać, że powódka nie podsycała konfliktu. Sąd nie podzielił także twierdzeń powódki, jakoby inni pracownicy dopuścili się wobec niej mobbingu. Opisane przez nią zachowania, takie jak m. in. jednorazowa odmowa wykonania wydanego przez nią polecenia nie mogła spełnić tej definicji.

Tego samego zdania był sąd II instancji. Powódka od wyroku sądu odwoławczego złożyła skargę kasacyjną.

Sąd Najwyższy orzekł, że skarga pracownicy nie zasługuje na uwzględnienie. W uzasadnieniu wyroku zwrócono uwagę na fakt, że roszczenie odszkodowawcze opiera się na treści art. 94³ § 4 Kodeksu pracy. Przepis ten uprawnia pracownika do ubiegania się o odszkodowanie, jeśli wskutek mobbingu rozwiązał on umowę o pracę. Z akt sprawy wynika jednak, że to pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. Konkludując, nie było podstaw, aby przesłanką roszczenia były „utracone korzyści wynikające z rozstroju zdrowia powódki z winy pozwanej oraz czynu niedozwolonego”.

Ponadto wyjaśniono, że spory toczące się pomiędzy pracownikami nie mogą służyć za furtkę do ubiegania się o odszkodowanie na drodze sądowej. Przede wszystkim nie jest to możliwe bez należytego wykazania, że ofiara mobbingu była nękana, zastraszana, izolowana lub ośmieszana. Natomiast w opisywanej sytuacji powódka od początku zakładała zaistnienie mobbingu z pominięciem udowodnienia swojego stanowiska. Sąd Najwyższy przypomniał, że „uporczywość”, z jaką działają sprawcy jest wystarczającą przesłanką występowania mobbingu, niezależnie od zawinionego działania. Ocenę całokształtu sytuacji należy oceniać z perspektywy tzw. „ofiary rozsądnej”, a więc w oderwaniu od subiektywnych odczuć ofiary, na które może wpływać m. in. jego nadmierna wrażliwość.

Link do treści wyroku: tiny.pl/jpzhz500

Dyrektywa o minimalnym wynagrodzeniu częściowo unieważniona.

W dniu 11 listopada 2025 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wydał istotny wyrok dotyczący dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (dalej jako: „Dyrektywa”). Autorem skargi była Dania, która dążyła do całkowitego unieważnienia Dyrektywy.

Zdaniem skarżącego, Unia Europejska nie była uprawniona do ingerowania w mechanizm ustalania płac w państwach członkowskich. Art. 5, o którym mowa w skardze określa procedurę ustalania adekwatnych ustawowych wynagrodzeń minimalnych za pracę. Ustęp 1. nakłada na państwa członkowskie obowiązek ustanawiania procedur ustalania i aktualizowania ustawowych wynagrodzeń minimalnych. Mają one być ustalane na podstawie kryteriów, które korespondują z praktykami krajowymi i które przyczynią się do zmniejszenia ubóstwa pracujących, wspierania spójności społecznej i pozytywnej konwergencji społecznej oraz zmniejszenia luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Z kolei ustęp 2. przepisu wymienia elementy, z których powinny składać się kryteria określone przez państwa członkowskie, t.j.:

1. siła nabywcza ustawowych wynagrodzeń minimalnych, z uwzględnieniem kosztów utrzymania;
2. ogólny poziom wynagrodzeń i ich rozkład;
3. stopa wzrostu wynagrodzeń;
4. długoterminowe krajowe poziomy produktywności i ich zmiany.

Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że wymieniony art. 5 ust. 2 oraz odsyłający do niego zwrot z art. 5 ust. 1 zostają unieważnione. Dotyczy to również art. 5 ust. 3 Dyrektywy, zgodnie z którym „państwa członkowskie mogą dodatkowo stosować automatyczny mechanizm indeksacji ustawowych wynagrodzeń minimalnych na podstawie jakichkolwiek odpowiednich kryteriów oraz zgodnie z prawem krajowym i praktykami krajowymi, pod warunkiem, że stosowanie tego mechanizmu nie będzie prowadziło do obniżenia ustawowego wynagrodzenia minimalnego”. Trybunał podzielił zdanie skarżącego, że w tym zakresie przepisy te zawierają bezpośrednią ingerencję w mechanizmy ustalania wynagrodzeń przez państwa członkowskie. W pozostałym zakresie skargę oddalono.

Z treści wyroku wynika także, że Dyrektywa nie powoduje bezpośredniej ingerencji prawa unijnego w prawo do zrzeszania się, a co zostało zarzucone w treści skargi. Trybunał przyznał skarżącemu rację, że Unia nie posiada kompetencji do bezpośredniego wpływania na sposób ustalania wynagrodzeń i na prawo do zrzeszania się. Jednakże nie wyłącza to jej prerogatywy do stosowania środków powodujących poprawę warunków życia i pracy obywateli Unii Europejskiej.

Na gruncie polskiego ustawodawstwa uchylenie niektórych przepisów Dyrektywy może rodzić konieczność zmodyfikowania treści projektu ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Projekt przewiduje bowiem mechanizm obligatoryjnej aktualizacji minimalnej płacy co 4 lata w oparciu o kryteria zawarte w Dyrektywie. Ten przepis został zaś przez Trybunał unieważniony. Jako że Dyrektywa nie została jeszcze wdrożona przez Polskę, jest szansa na dostosowanie projektowanych przepisów z pominięciem nowelizacji.

Link do wyroku TSUE: CURIA – Dokumenty

Kolejne zmiany w kontrowersyjnej ustawie o Państwowej Inspekcji Pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy ponownie znalazła się w centrum uwagi – zarówno za sprawą kolejnych zmian legislacyjnych, jak i działań praktycznych podejmowanych przez samą instytucję. Z jednej strony przygotowany został kolejny projekt ustawy o PIP, z drugiej Główny Inspektorat Pracy proponuje narzędzia mające pomóc w ocenie, czy dana umowa faktycznie jest jeszcze umową cywilnoprawną, czy już etatem. Poniżej omawiamy najnowsze decyzje rządu oraz inicjatywę PIP w przedmiocie przedstawienia tzw. listy samokontroli.

Stały Komitet Rady Ministrów zaakceptował projekt zmian w ustawie o PIP

W dniu 4 grudnia 2025 roku Stały Komitet Rady Ministrów przyjął projekt zmian w ustawie o Państwowej Inspekcji Pracy. Według dokonanych uzgodnień, nowy projekt będzie różnił się od poprzednich, w szczególności decyzja PIP nie będzie wywoływać skutków wstecz, rygor natychmiastowej wykonalności ma być nakładany na zasadach z KPA. Ponadto, strony przed formalnym wydaniem reklasyfikującej decyzji same będą mogły zdecydować o zmianie umowy.

Najnowsza wersja projektu nie została jeszcze opublikowana, opublikowano natomiast pismo wiceminister zdrowia Katarzyny Kęckiej do Mariusza Skowrońskiego, sekretarza Stałego Komitetu Rady Ministrów. Poinformowała w nim, że zgadza się na propozycję, by skutki rozstrzygnięć PIP i ich zakres działały na przyszłość, a skutkiem polecenia inspektora pracy nie było ustalenie istnienia stosunku pracy między stronami umowy B2B, ale zbadanie jej zgodności z prawem.

Z opublikowanego pisma wiceminister wynika, że do końca rozważane były propozycje zmian, inne niż zaproponowane przez autorów projektu.

„W związku z umieszczeniem w porządku obrad Stałego Komitetu Rady Ministrów w dniu 4 grudnia 2025 r. projektu ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (UD283), oraz ustaleniami podjętymi podczas spotkania w Kancelarii Prezes Rady Ministrów w dniu 28 listopada 2025 r. uprzejmie informuję, że kierunkowo akceptuję zaproponowane podczas tego spotkania rozwiązania, że skutki rozstrzygnięć Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) i zakres tych skutków mają działać na przyszłość, zastrzegając jednocześnie możliwość zgłoszenia szczegółowych uwag do konkretnie sformułowanej przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej redakcji przepisów” – napisała wiceminister zdrowia. Następnie dodała: „Ponadto popieram sformułowaną podczas ww. spotkania propozycję, aby skutkiem polecenia inspektora PIP nie było ustalenie istnienia stosunku pracy między stronami, których wiąże inny stosunek prawny, ale ustalenie zgodności tegoż innego stosunku prawnego z prawem. Daje to pole do tego, aby np.: osoba wykonująca zawód medyczny, która w ramach swojej praktyki zawodowej (działalności gospodarczej) ma zawartą umowę z podmiotem leczniczym mogła nadal taką umowę mieć zawartą. PIP nie może bowiem zmuszać 2 stron stosunku prawnego innego niż stosunek pracy do jego zmiany, jeżeli ich zgodna wola obu stron jest taka, by ten stosunek prawny kontynuować, a nie zachodzi podejrzenie, że osoba wykonująca zawód medyczny jest w jakimkolwiek zakresie przymuszana do jego kontynuowania.”

Projekt ustawy ma trafić do Sejmu w grudniu 2025 roku, zaś wejście w życie planowane jest na pierwszy kwartał 2026 roku.

Link do pisma wiceminister zdrowia: dokument751776.pdf

Czy to już etat? GIP tworzy listę samokontroli

24 listopada 2025 r. w Głównym Inspektoracie Pracy przeprowadzono spotkanie z przedstawicielami przedsiębiorców. Rozmówcy jako uczestnicy dialogu społecznego biorą udział również w reformie Państwowej Inspekcji Pracy (o której piszemy szerzej w dalszych częściach newslettera). Współpraca z GIP zaowocowała stworzeniem tzw. listy samokontroli.

Lista samokontroli to narzędzie skierowane przede wszystkim do pracodawców. Ma ona na celu zweryfikowanie czy umowa łącząca pracodawcę z zatrudnionym nosi znamiona stosunku pracy czy stosunku cywilnoprawnego, a także może pomóc w wybraniu formy zatrudnienia jeszcze przed zawarciem umowy. Lista składa się z 42 pytań, z której czerpać mogą zarówno przedsiębiorcy jak i inspektorzy pracy oraz sami zatrudnieni.

25 listopada 2025 r. odbyło się spotkanie Głównego Inspektora Pracy, tym razem z przedstawicielami ogólnopolskich central związkowych. Reprezentanci Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych i Forum Związków Zawodowych poparli potrzebę reformy Państwowej Inspekcji Pracy, a także planowanego przyznania inspektorom pracy kompetencji do samodzielnego przekształcania umów cywilnoprawnych na stosunki pracy.

Główny Inspektor Pracy liczy na to, że dzięki liście strony zainteresowane będą działały na podstawie jednakowych i przejrzystych kryteriów oceny umów. Zaproponowane pytania dążą do ustalenia warunków zatrudnienia m.in. poprzez:

• określenie zasad wypłacania zatrudnionemu wynagrodzenia i czynników wpływających na jego wysokość;
• określenie czy podmiot zatrudniający narzuca zatrudnionemu pracę w określonym miejscu i czasie;
• określenie obowiązków zatrudnionego, np. obowiązku poddania się badaniom profilaktycznym czy szkoleniom BHP;
• ustalenia czy zatrudniony jest podporządkowany podmiotowi zatrudniającemu, m.in. poprzez istnienie nadzoru nad wykonywaną pracą, konieczności zgłaszania i usprawiedliwiania nieobecności przez zatrudnionego;
• określenie, który podmiot ponosi odpowiedzialność za pracę zatrudnionego.

PIP poinformował również, że w 2026 r. uruchomi kampanię „Bezpieczni na etacie”. Akcja ma na celu edukowanie społeczeństwa w zakresie różnic istniejących pomiędzy znanymi nam formami zatrudnienia. Organ zamierza również podnosić świadomość na temat korzyści płynących z zawierania umów o pracę dla obydwu stron tego stosunku.

Źródło: tiny.pl/hysvc9yw

Linki do komunikatów GIP: tiny.pl/1ytvp3jt

Apel w sprawie obowiązkowego informowania pracownika o (nie) przedłużeniu umowy o pracę.

Do Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wpłynęła interpelacja posłanki na Sejm Marty Strożek w sprawie wprowadzenia nowych regulacji dotyczących umów o pracę zawartych na czas określony. Zgłaszająca wyszła z inicjatywą nałożenia na pracodawców obowiązku informowania pracowników o zamiarze lub braku zamiaru przedłużenia jeszcze trwającej umowy o pracę. Informacja ta powinna zostać podana pracownikowi do wiadomości z odpowiednim wyprzedzeniem.

Posłanka uzasadnia, że obecne przepisy w żadnym zakresie nie regulują tej materii. W efekcie osoby zatrudnione u pracodawców na czas określony nie wiedzą, kiedy mogą spodziewać się informacji o przedłużeniu bądź nieprzedłużeniu umowy o pracę.

Zdaniem Marty Stożek brak takiego obowiązku szczególnie uderza w osoby z wieloletnim stażem, samotnych rodziców, opiekunów osób zależnych, osoby z niepełnosprawnościami czy młodych ludzi rozpoczynających karierę zawodową. Niestabilne zatrudnienie przekłada się bowiem nie tylko na życie jednostki, ale też na koszty związane z pomocą i opieką publiczną. Przejście przez pracownika w nagły stan bezrobocia powoduje często konieczność wpłaty przez państwo stosownych świadczeń. Podkreśla również, że niektóre państwa europejskie, m.in. Holandia i Portugalia wprowadziły już taki wymóg.

Zaproponowano więc rozważenie wprowadzenia obowiązku pisemnego informowania pracownika o zamiarze nieprzedłużenia umowy w terminach dostosowanych do obecnie obowiązujących okresów wypowiedzenia:

• 2 tygodnie – jeżeli zatrudnienie trwało krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc – jeżeli zatrudnienie trwało co najmniej 6 miesięcy.

Kwestia ta pozostaje otwarta, bowiem Minister Pracy jeszcze nie odniosła się w oficjalny sposób do treści interpelacji. Samo jej zgłoszenie zdążyło jednak już wywołać już dyskusję wśród specjalistów.

Link do interpelacji: Interpelacja nr 23115 – tekst odpowiedzi – Sejm Rzeczypospolitej Polskiej

Założenia projektu ustawy o jawności wynagrodzeń.

25 listopada 2025 r. w wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów opublikowano informację na temat planowanego projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (dalej jako: „Ustawa”). Projekt ma za zadanie zaimplementować przepisy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej jako: „Dyrektywa”), zwanej inaczej również „dyrektywą o transparentności wynagrodzeń” lub „dyrektywą o przejrzystości wynagrodzeń”.

Zgodnie z art. 34 ust. 1 Dyrektywy państwa członkowie mają obowiązek implementacji jej przepisów do 7 czerwca 2026 r. Obecnie do polskiego kodeksu pracy wprowadzono jedynie przepisy odnoszące się do procesu rekrutacji, a co rozwijamy w dalszej części newslettera. W najnowszej propozycji Rady Ministrów zwraca się jednak uwagę na potrzebę kompleksowego wdrożenia Dyrektywy poprzez przygotowanie projektu osobnej ustawy.

Co znajdzie się Ustawie?

1. Pracodawcy zostaną zobowiązani do wprowadzenia struktur wynagrodzeń pozwalających do porównania wysokości zarobków pracowników w odniesieniu do czterech obligatoryjnych kryteriów:

• umiejętności;
• wysiłek;
• odpowiedzialność;
• warunki pracy.

Powyższy katalog może być dowolnie rozwijany przez pracodawców. Istotne jednak jest, aby kryteria były obiektywne, neutralne pod względem płci oraz wykluczający wszelką dyskryminację ze względu na płeć. Co ważne, struktura wynagrodzeń powinna zostać wprowadzona niezależnie od wielkości przedsiębiorcy;

2. obowiązek określenia przez pracodawców kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny, neutralny pod względem płci oraz wykluczający wszelką dyskryminację ze względu na płeć – zarówno bezpośrednią jak i pośrednią;
3. określenie nowego szeroko pojętego obowiązku informacyjnego, w którego zakres wchodzi m.in.:

• obowiązkowe zapewnienie pracownikom łatwego dostępu do kryteriów wymienionych w pkt 2. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników mogą udostępniać te dane na ich wniosek;
• pracownik będzie mógł uzyskać na swój wniosek informacje dotyczące otrzymywanego przez niego poziomu wynagrodzenia, średnich poziomów wynagrodzenia z podziałem na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca;
• obowiązkowe przekazywanie pracownikom, a także kandydatom na określone stanowisko informacji dotyczących wysokości wynagrodzenia oraz czynników wpływających na jego wysokość w sposób przystępny i zrozumiały dla odbiorcy oraz przystosowany dla osób z niepełnosprawnościami;

4. obowiązek sprawozdawczy odnoszący się do luk płacowych ze względu na płeć. Do przekładania sprawozdań nie będą zobowiązani pracodawcy zatrudniający poniżej 100 pracowników;
5. obowiązek udzielania informacji w zakresie informacji znajdujących się w sprawozdaniach opisanych w pkt 4. na żądanie pracowników, ich przedstawicieli, Państwowej Inspekcji Pracy i organu ds. równości. Odpowiedź na zapytanie powinna zostać udzielona w terminie 14 dni od jego otrzymania;
6. wprowadzenie przepisów sankcyjnych przewidujących nałożenie na pracodawcę kary grzywny w granicach od 2000 do 60 000 zł. Podstawą do nałożenia kary będzie niewywiązanie się przez pracodawcę z obowiązku informacyjnego, niedokonania oceny wartości stanowisk pracy lub rodzaju pracy, niesporządzenie sprawozdania z luki płacowej, niezastosowania środków zaradczych czy niezamieszczenia w ogłoszeniu o pracę informacji dotyczącymi warunków wynagradzania.

Ministerstwo dodaje, że przepisy karne będą korespondować z projektowanymi przepisami ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy;

7. ustanowienie organu ds. równości, do którego będzie należało m.in. egzekwowanie prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Organ będzie współpracował z Państwową Inspekcją Pracy, organem monitorującym oraz partnerami społecznymi;

Ze względu na obszerność materii dotyczącej równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, wydzielenie proponowanych zmian do osobnej ustawy wpłynie pozytywnie na przejrzystość przepisów.

Ministerstwo odpowiedziało również na wątpliwości, jakie rodzi tematyka wartościowania pracy. Opublikowano bowiem poradnik pt. „Wskazówki do oceny i porównania wartości pracy zgodnie z czterema kryteriami przyjętymi w dyrektywie 2023/970”, który został przygotowany razem z Centralnym Instytutem Ochrony Pracy – Państwowym Instytutem Badawczym. W poradniku omówiono sposób wartościowania pracy na konkretnym przykładzie i z uwzględnieniem wszystkich kluczowych czynników wpływających na obiektywny wynik.

Ponadto resort stworzył także narzędzie do wartościowania stanowisk w programie Excel. W tabeli przyjęto już metodę obliczania wartości pracy, w efekcie czego pracodawcy skupić się już mogą tylko na postępowaniu zgodnie z instrukcją. Ministerstwo podkreśla, że pracodawcy nie są związani jedną metodą obliczania wartości pracy, jednak zaproponowane rozwiązanie z pewnością ułatwi stosowanie projektowanych przepisów.

Jednocześnie warto podkreślić, że choć sam projekt Ustawy znalazł się w wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów, to sam jej tekst nie został jeszcze opublikowany. Na ten moment Rząd zaprezentował jedynie założenia projektu i nadał mu odpowiedni numer (UC127). Za przedłożenie projektu ustawy odpowiedzialne jest z kolei Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.

Rząd planuje przyjąć zmiany w drugim kwartale 2026 roku.

Link do założeń projektu: tiny.pl/hcy9p8zm

Link do narzędzi i objaśnień dot. wartościowania pracy: tiny.pl/yn4-7njc

Ustawa antymobbingowa – kolejny krok naprzód.

Stały Komitet Rady Ministrów w dniu 27 listopada 2025 r. przyjął projekt ustawy antymobbingowej wprowadzającej zmiany do Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego. Prace Sejmu nad nowelizacją ustaw trwały od stycznia 2025 roku. W tym czasie Sejm przedłożył już trzy wersje projektu. Do najważniejszych zmian należy m.in. zaproponowanie nowej definicji mobbingu poprzez jej uproszczenie i dostosowanie do dzisiejszych realiów. Choć tekst przyjętej przez Komisję ustawy nie został jeszcze opublikowany na stronie Rządowego Centrum Legislacji, to Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wydało już komunikat, w którym wymienia najistotniejsze jego założenia.

Przypomnijmy, że zgodnie z art. 94³ Kodeksu pracy mianem mobbingu określa się „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. MRPiPS informuje, że w aktualnej wersji projektu:

• podkreślono, że znamiona mobbingu nosi jedynie nawracające, powtarzające się lub stałe nękanie innego pracownika. W efekcie przepis ten nie będzie miał zastosowania do zachowań jednorazowych czy incydentalnych;
• zaznaczono, że nękanie może pochodzić m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, a także zarówno od jednej osoby jak i grupy;
• mobbing może przejawiać się w formie werbalnej, fizycznej i pozawerbalnej;
• nękanie występuje po wypełnieniu wyżej wymienionych przesłanek niezależnie od tego, jaka intencja przyświecała sprawcy oraz czy zachowanie te wywołało jakikolwiek skutek;
• za mobbing będzie można uznać zarówno bezpośrednie działania sprawcy jak i nakazywanie lub zachęcanie innych do tego typu zachowań;
• mają znaleźć się przepisy chroniące przed fałszywymi oskarżeniami odnośnie mobbingu;
• podniesiono wysokość zadośćuczynienia na rzecz ofiary mobbingu. Obecnie będzie ono wynosiło co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę;
• wprowadzono wymóg zamieszczania przez pracodawców zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy. Jeśli nie funkcjonuje on w zakładzie pracy to zasady określa się w obwieszczeniu;
• pracodawca nie będzie odpowiadał na podstawie kodeksu cywilnego za nękanie pochodzące od osoby niebędącej przełożonym ofiary oraz gdy wdrożył on procedurę antymobbingową;
• sąd w toku postępowania w sprawie o mobbing będzie zobowiązany do zbadania czy nie doszło do naruszenia innych dóbr osobistych pokrzywdzonego pracownika.

Ministerstwo po raz kolejny podkreśla pilną potrzebę zmian w zakresie przepisów antymobbingowych. Jak słusznie zauważono, obecna definicja mobbingu została wprowadzona do Kodeksu pracy w 2004 r. Ze względu na upływ czasu, zmiany zachodzące w środowiskach pracy oraz rozwój orzecznictwa niezbędne jest dostosowanie tekstu projektu ustawy do naszej rzeczywistości. Jednakże kompleksowa ocena zmian będzie możliwa po opublikowaniu pełnej jego treści.

Link do komunikatu MRPiPS: tiny.pl/qt8rfz90

Link do strony Rządowego Procesu Legislacyjnego: Projekt

Neutralność płciowa nazw stanowisk – zagadnienia praktyczne.

Już 24 grudnia 2025 r. wchodzą w życie pierwsze przepisy wdrażające Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Wydział Prasowy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podpowiada jak w praktyce zastosować się do najnowszych zmian.

Przypomnijmy, że nowelizacja Kodeksu pracy polega na:

• obowiązku informowania przez przyszłego pracodawcę o proponowanym początkowym wynagrodzeniu lub o jego przedziale oraz o postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania przed nawiązaniem stosunku pracy, tj.:
  • bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę;
  • przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu;
  • przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu lub przed rozmową kwalifikacyjną.;
• konieczności informowania o warunkach wynagradzania z odpowiednim wyprzedzeniem tak, aby zapewnić kandydatowi możliwość podjęcia racjonalnej decyzji o zatrudnieniu;
• obowiązku ustalania wysokości proponowanego wynagrodzenia w oparciu o obiektywne i neutralne kryteria, szczególnie pod względem płci;
• obowiązku redagowania ogłoszeń o pracę w sposób neutralny płciowo;
• obowiązku przeprowadzania rekrutacji w sposób niedyskryminujący żadnej z płci;
• wprowadzeniu zakazu zadawania przyszłemu pracownikowi pytań o wysokość wynagrodzenia otrzymywanego w innym miejscu pracy.

W odpowiedzi na liczne wątpliwości i kontrowersje związane w szczególności ze sposobem konstruowania ogłoszeń o pracę, w sprawie głos zajął przedstawiciel Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Co istotne, Wydział Prasowy MRPiPS wyjaśnił, że formułowanie nazw stanowisk w sposób neutralny płciowo dotyczy jedynie ogłoszeń o pracę. Oznacza to, że pracodawca po zatrudnieniu osoby na dane stanowisko może jednostronnie zadecydować o użyciu rodzaju sugerującego płeć pracownika. Stanowisko te wynika z intencji prawodawcy, zgodnie z którymi nazwa stanowiska nie powinna ujawniać preferencji co do płci kandydata. Taka konstrukcja przepisów ogranicza więc uprzywilejowanie przedstawicieli tylko jednej płci. Natomiast po nawiązaniu stosunku pracy, jeśli strony się temu nie sprzeciwiają, nie istnieje żadne przeciwskazanie, aby dostosować nazwę stanowiska do płci zatrudnianego. Pracodawca jest uprawniony do posługiwania się tymi określeniami zarówno w dokumentach zatrudnieniowych jak i zarządzeniach czy systemach informatycznych.

Pewnym natomiast jest, że przepisy nie wskazują jednego wiążącego pracodawców modelu językowego co do sposobu nazywania stanowisk pracy. Oznacza to tyle, że zatrudniający mogą wybrać jeden spośród innych możliwych wariantów. Ważnym jest, aby realizacja tego obowiązku urzeczywistniała cel przepisu, jakim jest zachowanie neutralności płciowej danej formy. I tak osoby redagujące ogłoszenia o pracę mogą posłużyć się przykładowo:

• formą opisową – „pracownik działu X;
• formą funkcjonalną – „osoba odpowiedzialna za Y;
• nazwą bezosobową opartą na bezokoliczniku lub rzeczownikach odczasownikowych – „stanowisko Z” (sprzedażowe, produkcyjne);
• formą męską i żeńską – „programista/programistka”.

Określając więc nazwę danego stanowiska to do przyszłego pracodawcy należy ocena wybranej przez siebie formy, aby nie wykluczała ona przedstawiciela żadnej płci. Nic nie stoi zatem na przeszkodzie, aby posługiwać się np. formą opisową, jeśli spełnia ona cel przepisu i informuje o rodzaju pracy.

W tym kontekście trzeba wskazać, że najnowsze rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 21 października 2025 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy wymienia szereg nazw zawodów, które sugerowałyby płeć męską lub żeńską (m.in. w rozporządzeniu posłużono się wyrazem „pielęgniarka”, natomiast nie funkcjonuje w nim „pielęgniarz”). Z objaśnień do rozporządzenia wynika, że użyte w klasyfikacji tradycyjne nazwy zawodów rodzaju męskiego oraz nazwy rodzaju żeńskiego tylko w zawodach wyraźnie zdominowanych przez kobiety nie powinny mieć wpływu na klasyfikowanie osób. Z tego też względu posłużenie się przez pracodawcę określeniem pochodzącym z aktu prawnego nie powinno go narażać na ujemne skutki prawne.

Podkreślić jednak należy, że wytyczne MRPiPS nie są wiążące, a jedynie wyznaczają pewien kierunek interpretacyjny dotyczący nowych przepisów, gdyż Ministerstwo nie posiada do tego odpowiednich uprawnień. Również w sprawie nie zajęła jeszcze głosu Państwowa Inspekcja Pracy. Zaznacza się, że stanowisko te mogą ulec zmianie, między innymi na podstawie przyszłych orzeczeń zapadłych w podobnych sprawach. Warto dodać, że specjaliści zauważają potrzebę stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk nie tylko na etapie rekrutacji, ale i po nawiązaniu stosunku pracy.

Opisane stanowisko Ministerstwa, choć nie służy za oficjalne źródło wykładni przepisów, to może stanowić istotną pomoc dla pracodawców, którzy nie wdrożyli jeszcze przepisów nowelizacji. Niezastosowanie się do zmian w terminie może bowiem spowodować nałożenie mandatu w wysokości co najmniej 2000 zł.

Link do ogłoszonego tekstu ustawy: https://tiny.pl/3g67h1j3.

Nowe przepisy przeciwpożarowe.

1 stycznia 2026 roku wejdą w życie zmiany w przepisach przeciwpożarowych, o których powinni pamiętać również pracodawcy. Nowe wymagania wprowadzone rozporządzeniem Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 21 listopada 2024 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ochrony przeciwpożarowej budynków, innych obiektów budowlanych i terenów jest skierowane do właścicieli nieruchomości i dotyczy oznakowania kluczowych elementów budynków.

Od 2026 roku właściciele obiektów będą mieli obowiązek wprowadzenia specjalnego oznakowania w budynkach, gdzie ściana oddzielenia przeciwpożarowego rozdziela strefy pożarowe o powierzchni co najmniej 2000 m². Obowiązek ten dotyczy budynków handlowych, produkcyjnych i magazynowych. Celem wprowadzenia oznaczeń jest dążenie do usprawnienia prac służb ratowniczych. W konsekwencji wymóg ten zwiększy bezpieczeństwo osób znajdujących się w budynku.

Zmiany w prawie oznaczają konieczność uwzględnienia nowych wymogów na etapie projektowania budynków, a także dostostosowane do nich już istniejących obiektów. Oznakowanie ścian oddzielenia przeciwpożarowego musi być ujęte w dokumentacji. Dla pracodawców niedopełnienie obowiązku może wpłynąć na ocenę bezpieczeństwa pożarowego budynku podczas kontroli.

Link do rozporządzenia: akty prawne do ISAP-u-x kad