Newsletter

Czy jednorazowe badania profilaktyczne podlegają oskładkowaniu?

Programy prozdrowotne dla pracowników stają się coraz popularniejsze. Pracodawcy oferują pakiety badań, szczepienia czy konsultacje lekarskie, licząc nie tylko na poprawę dobrostanu zespołu, ale także na neutralność składkowo-podatkową takich świadczeń. Jak jednak pokazuje najnowsza interpretacja ZUS, nie zawsze te oczekiwania są uzasadnione.

Przedsiębiorca wystąpił do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z wnioskiem o wydanie interpretacji indywidualnej w trybie art. 34 Prawa przedsiębiorców. Sprawa dotyczyła jednorazowego świadczenia prozdrowotnego dla pracowników w ramach akcji „Zdrowie pod kontrolą”. W ramach programu pracodawca wyłonił w przetargu przychodnię realizującą badania profilaktyczne. Koszt pakietu badań dla jednego pracownika wynosił 830 zł, przy czym pracownik opłacał badania w kwocie 5 zł, a pozostałe koszty ponosił zakład pracy. Udział w badaniach był dobrowolny i jednorazowy – nie planowano przekształcenia bonusu w stały benefit pracowniczy.

W związku z tym pracodawca zadał organowi rentowemu pytanie, czy wartość świadczenia finansowana przez pracodawcę (825 zł) powinna zostać wliczona do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne.

Zdaniem wnioskodawcy, świadczenie nie powinno być wliczane do podstawy wymiaru składek, gdyż nie ma ono charakteru w pełni nieodpłatnego – pracownik ponosi część kosztów, a jego celem nie jest przysporzenie majątkowe, lecz profilaktyka zdrowotna. Nie stanowi ono także elementu wynagrodzenia ani substytutu premii oraz ma charakter jednorazowy, dobrowolny i grupowy. Przedsiębiorca powołał się również na orzecznictwo Sądu Najwyższego, w tym na wyrok z dnia 2 sierpnia 2011 r. (sygn. akt I UK 8/11), zgodnie z którym świadczenie współfinansowane przez pracownika nie ma charakteru nieodpłatnego i nie powinno stanowić przychodu ze stosunku pracy.

Na wezwanie ZUS, przedsiębiorca doprecyzował, że wartość świadczenia finansowana przez pracodawcę stanowi przychód ze stosunku pracy w rozumieniu ustawy o PIT i podlega opodatkowaniu, a część finansowana przez pracownika nie stanowi przychodu.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych przypomniał, że podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne pracowników stanowi przychód ze stosunku pracy w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznym, a wyłączenia z tej podstawy mają charakter enumeratywny i zostały wskazane w § 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz. U. z 2025 r. poz. 316). Pracodawca we wniosku o wydanie interpretacji powoływał się jednak na § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia, który dotyczy korzyści materialnych polegających na zakupie towarów lub usług po cenach niższych niż detaliczne niektórych artykułów, przedmiotów lub usług oraz korzystaniu z bezpłatnych lub częściowo odpłatnych przejazdów środkami lokomocji. Aby skorzystać z tego wyłączenia muszą być spełnione łącznie określone warunki, w szczególności: świadczenie musi wynikać z:

• układu zbiorowego pracy;
• regulaminu wynagradzania;
• przepisów o wynagradzaniu,

a także mieć charakter niepieniężny i stanowić zagwarantowane uprawnienie pracownicze.

W analizowanej sprawie warunki te nie zostały spełnione. Jednorazowy, dobrowolny bonus prozdrowotny nie był uregulowany w żadnym z aktów wewnątrzzakładowych, które mogłyby stanowić podstawę do wyłączenia go z oskładkowania. Skoro świadczenie nie zostało wyłączone z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, to – zgodnie z art. 81 ust. 1 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej – podlega ono również oskładkowaniu.

Przedstawiona interpretacja potwierdza restrykcyjne podejście ZUS do wyłączeń z podstawy wymiaru składek. O charakterze składkowym świadczenia decyduje nie jego cel ani incydentalność, lecz spełnienie ściśle określonych przesłanek wynikających z przepisów, w szczególności istnienie odpowiedniej podstawy regulaminowej. Brak takiego umocowania skutkuje objęciem świadczenia składkami, nawet jeśli ma ono wyraźnie jednorazowy charakter.

Link do pisma ZUS: tiny.pl/03g78_212

Grupa zawodowa to nie stanowisko.

W opisywanej sprawie stroną powodową była pielęgniarka – magister pielęgniarstwa, która w 2015 r. została zatrudniona w szpitalu. W kolejnych latach otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze, adekwatne do kwalifikacji i zajmowanego stanowiska.

Między pracownicą a pracodawcą powstał spór na gruncie oceny prawidłowości zaliczenia powódki do danej grupy zawodowej po nowelizacji przepisów ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Według pracownicy jej wynagrodzenie miało wynikać z przynależności do grupy 2, a pracodawcy – do grupy 5. Jako że działanie pracodawcy miało wpłynąć na obniżenie otrzymywanego przez nią wynagrodzenia, dążyła ona do rozstrzygnięcia, które z reprezentowanych przez strony stanowisk jest prawidłowe.

Sąd Rejonowy zgodził się z powódką zasądzając od strony pozwanej na jej rzecz kwotę 23.481,51 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie. Szpital złożył apelację od wyroku Sądu I instancji.

Sąd Okręgowy przyznał, że zaszeregowanie powódki do grupy 5. wpłynęło negatywnie na jej kondycję finansową, ponieważ przyporządkowany jej współczynnik pracy był jeszcze niższy od współczynnika, który obowiązywał przed wejściem nowelizacji w życie. Nadto, stwierdził, że zaprzestano kwalifikowania pracownicy do określonej grupy w oparciu o stare zasady, choć te, pomimo wejścia w życie nowelizacji ustawy, nie uległy realnej zmianie. Ponadto, przez wzgląd na pogorszenie sytuacji pracowniczej powódki pracodawca powinien zawrzeć z powódką wypowiedzenie zmieniające, a tego nie uczynił. W wyniku niepodpisania przez strony porozumienia, jednostronnie obniżenie wynagrodzenia pracownicy nie mogło być skuteczne. Co najistotniejsze Sąd zgodził się z powódką, że ze względu na posiadane wykształcenie (wyższe magisterskie na kierunku pielęgniarstwo wraz ze specjalizacją) miała zostać zaszeregowana do grupy 2. Stąd apelację szpitala należało oddalić. Strona pozwana od wyroku Sądu Okręgowego złożyła skargę kasacyjną.

Sąd Najwyższy odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej pozwanego do rozpoznania. Jednocześnie zwrócił uwagę, że pracodawca przyporządkował powódkę do grupy zawodowej ze względu na stanowisko, w ramach którego była zatrudniona. Jednakże wykładnia przepisów ustawy nakazuje sądzić, że przyporządkowanie te powinno odbyć się zgodnie z posiadanymi przez nią kwalifikacjami. Według SN pojęcie „grupa zawodowa” dotyczy zarówno grupy pracowników wykonujących konkretny zawód lub osób wykonujących tożsame czynności, ale i także pracowników sprawujących podobne (zbliżone rodzajowo) funkcje. Istota przynależności do tej samej grupy zawodowej nie sprowadza się bowiem do zajmowania identycznego stanowiska, lecz do świadczenia rodzajowo podobnej pracy.

Analizując pojęcie „grupy zawodowej”, Sąd Najwyższy przyjął szerokie i funkcjonalne rozumienie tego terminu. W jego ocenie grupa zawodowa nie obejmuje wyłącznie zespołu pracowników wykonujących ten sam zawód sensu stricto ani wyłącznie osób realizujących identyczne czynności na tożsamych stanowiskach. Może ona obejmować także pracowników o podobnych kwalifikacjach, wykonujących zbliżone rodzajowo zadania, nawet jeżeli formalnie są oni zatrudnieni na różnych stanowiskach w strukturze organizacyjnej pracodawcy. Znaczenie mają tu również specyfika zakładu pracy, charakter realizowanych zadań oraz wymagane przygotowanie zawodowe. Chodzi zatem o grupę wykonującą wewnętrznie spójny zespół czynności zawodowych, a nie o administracyjne wyodrębnienie stanowisk.

Choć sprawa dotyczyła specyficznej grupy zawodowej i przepisów szczególnych regulujących wynagrodzenia w ochronie zdrowia, jej znaczenie wykracza poza ten sektor. Wnioski wynikające z orzeczenia mogą być istotne dla sporów dotyczących nierównego traktowania w obszarze wynagrodzeń, zwłaszcza w kontekście wdrażania przepisów tzw. dyrektywy o jawności wynagrodzeń.

Sąd Najwyższy jednoznacznie akcentuje bowiem, że przy ocenie przynależności do tej samej grupy zawodowej (co może mieć znaczenie także przy ustalaniu „prac takiej samej wartości”) kluczowe znaczenie ma realnie wykonywana praca, a nie sama nazwa stanowiska. Ocena ta powinna odnosić się do obiektywnych aspektów pracy, takich jak zakres zadań, wysiłek, odpowiedzialność czy warunki pracy.

Link do treści wyroku Sądu Najwyższego: i psk 39-25.pdf

Jakie są plany PIP na 2026 rok?

Państwowa Inspekcja Pracy obecnie realizuje trzyletni Program działania zaplanowany na lata 2025-2027 (jego założenia opisujemy szerzej tutaj). Jednocześnie Inspekcja opublikowała dokument, w którym szczegółowo omawia strategię działania na 2026 rok. Przyjrzyjmy się jej bliżej.

Organ podkreśla, że planowane działania mają duże znaczenie w kontekście planowanej reformy PIP. Jednak w związku ze stale zmieniającym się statusem reformy należy mieć na uwadze, że nie wszystkie predykcje mogą się spełnić. Mimo to, warto zwrócić uwagę, jak na podstawie programu pracodawcy mogą przygotować się na tegoroczne kontrole.

PIP w tym roku będzie nadal kontynuowało swoją misję, na którą składają się trzy kluczowe strategie. Należą do nich:

• wizja zero – zapobieganie wypadkom przy pracy w sektorze przemysłowym;
• ochrona pracowników narażonych na działanie czynników rakotwórczych, mutagennych lub reprotoksycznych;
• szczególny nadzór podmiotów i inwestycji pod kątem legalności zatrudnienia, powierzania innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez cudzoziemców.

W tym roku zapowiedziano przeprowadzenie ok. 50 tys. kontroli. Podobnie jak w poprzednich latach, w znacznej większości będą to kontrole stanowiące reakcję na skargi wpływające do PIP. Szczególną uwagę przywiąże się do skarg związanych z tematem:

• pracowniczych planów kapitałowych;
• mobbingu;
• pracy zdalnej;
• dyskryminacji płacowej ze względu na płeć;
• pracy platformowej;
• temperatur w miejscu pracy;
• dni wolnych ustawowo od pracy;
• sygnalistów;
• wypadków przy pracy;
• emerytur pomostowych.

PIP już wielokrotnie w ostatnich miesiącach zwracał uwagę, że kładzie szczególny nacisk na bezpieczeństwo w miejscu pracy. Z tego względu priorytetem w roku 2026 pozostanie nadal zapewnienie każdemu pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Nie jest więc tajemnicą, że szczególnie wysokie prawdopodobieństwo przeprowadzenia kontroli występuje w zakładach, w których dochodzi do częstych wypadków przy pracy. Inspekcja przyznała wprost, że do takich miejsc będą z pewnością należeć place budowy (ok. 1000 placów) i kopalnie (19 kontroli w przypadku podziemnych zakładów górniczych, a kopalni odkrywkowych – 120).

Podobnie często będą przeprowadzane tzw. rekontrole odbywające się po wydaniu przez inspektorów pracy wystąpień pokontrolnych lub decyzji.

PIP zapowiedziało także opracowanie we współpracy z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych algorytmu, które wytypuje które z zakładów pracy są najbardziej narażone na ryzyko wystąpienia nieprawidłowości. W tym celu miałby powstać system teleinformatyczny, zapewniający sprawny przepływ informacji pomiędzy PIP, ZUS i KAS. Rozwiązanie pozostaje w ścisłym związku z reformą PIP oraz przyznaniem inspektorom pracy kompetencji do wydawania decyzji administracyjnych przekształcających umowy cywilnoprawne na umowy o pracę. Na ten moment prace nad reformą wciąż trwają, jednak nie można w pełni wykluczyć powstania takiego narzędzia w przyszłości.

Choć tegoroczne kontrole planowane są na niższą skalę niż w roku 2025 (wtedy zapowiadano 55 tys. kontroli), to PIP daje jasny sygnał, że nie zamierza zwalniać tempa. Rękę na pulsie powinni w szczególności trzymać pracodawcy w sektorze przemysłowym i budowlanym oraz podmioty zatrudniające cudzoziemców.

Link do programu działania PIP na rok 2026: https://www.pip.gov.pl/files/276/Program-2026/1182/Program-dziaania-PIP-2026.pdf

Outsourcing w Kodeksie pracy.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej rozpatrzy apel Komisji do Spraw Petycji w sprawie wprowadzenia do Kodeksu pracy definicji outsourcingu pracowniczego i outsourcingu procesowego. Dezyderat nr 167 przyjęto w dniu 16 października 2025 r. na skutek petycji złożonej przez Fundację Dobre Państwo.

Zauważyć należy, że definicję outsourcingu pracowniczego można aktualnie wyprowadzić z dorobku orzeczniczego Sądu Najwyższego. Polega on na wydzieleniu ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa macierzystego realizowanych przez nie funkcji i przekazanie do realizacji innym podmiotom gospodarczym. W przeciwieństwie do klasycznego stosunku pracy brak tu bezpośredniego i stałego podporządkowania wykonawców w stosunku do podmiotu, u którego usługi lub praca są wykonywane (Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2021 r., sygn. I USK 6/21).

Autorzy petycji zaproponowali dodanie do Kodeksu pracy definicji outsourcingu pracowniczego i procesowego.

Proponowany art. 23³ miałby brzmieć następująco:

„Art. 23³ [Outsourcing pracowniczy]

1. Outsourcingiem pracowniczym w rozumieniu niniejszej ustawy jest świadczenie usług przez podmiot trzeci (użyczający) na rzecz użytkownika, polegających na kierowaniu przez użyczając swego pracowników do świadczenia pracy na rzecz użytkownika.
2. Użyczający ponosi odpowiedzialność za rekrutację, zatrudnienie, wynagrodzenie oraz rozliczenia związane ze świadczeniem pracy.
3. Pracownicy wykonują pracę na rzecz i pod kierownictwem użyczającego, jednakże na rzecz użytkownika.
4. Za outsourcing pracowniczy nie uznaje się świadczenia usług, w których podmiot trzeci realizuje zobowiązanie w sposób niezależny, posiadając samodzielną organizację pracy, narzędzia oraz procesy, a osoby wykonujące pracę nie podlegają bieżącym, bezpośrednim poleceniem pracodawcy użytkownika.
5. Warunki outsourcingu pracowniczego, w szczególności dotyczące odpowiedzialności stron, ochrony praw pracowników, współdziałania stron w zakresie bhp oraz kwestie przenoszenia pracowników, określają przepisy szczególne lub umowy zawarte pomiędzy użyczającym a użytkownikiem, z poszanowaniem praw pracowniczych wynikających z Kodeksu pracy oraz innych obowiązujących przepisów”.

Z kolei art. 23⁴:

„Art. 23⁴ [Outsourcing procesowy]

Outsourcing[iem] procesowym jest świadczenie usług polegające na powierzeniu przez przedsiębiorcę zewnętrznemu podmiotowi realizacji całości lub kluczowych etapów procesów produkcyjnych bądź wytwórczych oraz kompleksowe zarządzanie wybranym fragmentem działalności”.

Wprowadzenie do kodeksu pracy definicji legalnych ma wypełnić lukę w prawie i rozwiać istniejące wątpliwości interpretacyjne dotyczące tego zjawiska.

Komisja Do Spraw Petycji w treści dezyderatu wezwała MRPiPS do analizy propozycji z uwzględnieniem innych zbliżonych regulacji jak np. te zawarte w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych czy w kodeksie cywilnym.

Zmiany powinny zostać wprowadzone z ostrożnością i z uwzględnieniem realiów rynku pracy. Z jednej strony uporządkowanie chaosu pojęciowego jest pożądanym stanem rzeczy. Ministerstwo zwracało już bowiem uwagę na to, że outsourcing pracowniczy może stanowić pole do nadużyć. Reforma powinna jednak odbyć się bez nadmiernej ingerencji państwa w stosunki pomiędzy innymi przedsiębiorcami oraz ich pracownikami.

Resort jeszcze nie odniósł się w oficjalny sposób do treści dezyderatu.

Link do Dezyderatu nr 167: tiny.pl/187-zvbf0

Projekt polskiej ustawy o transparentności wynagrodzeń opublikowany.

16 grudnia 2025 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Dotychczas Rada Ministrów informowała jedynie o założeniach projektu (o których piszemy w grudniowym newsletterze). Dziś mamy dostęp do jego pełnego tekstu.

W myśl przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, ustawa ma nałożyć na pracodawców nowe obowiązki, a także wprowadzić mechanizmy redukujące lukę płacową pomiędzy płciami lub zapobiegające jej powstawaniu. Cel ma zostać osiągnięty m.in. poprzez ustalenie przez pracodawców struktur wynagradzania, przeprowadzenie wartościowania stanowisk pracy, czy przedstawianie raportów dotyczących luki płacowej określonym w ustawie podmiotom.

Wartościowanie stanowisk pracy (Rozdział 2)

Ocena wartości będzie dotyczyła określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku. Poprzez odesłanie do art. 18^3c § 3 Kodeksu pracy podkreślono, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych oraz o porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Na tej samej zasadzie mają zostać ustalone kategorie pracowników. Kryteria i podkryteria służące ustaleniu wartości pracy winny być ustalone w oderwaniu od płci pracownika (zakaz dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej ze względu na płeć) i z uwzględnieniem umiejętności miękkich, jeśli są wymagane do wykonywania określonej pracy.

Kryteria i podkryteria określające pracę o jednakowej wartości ustala się z zakładowymi organizacjami związkowymi, z kolei ustalenie kryteriów pracowników ma zostać z nimi jedynie skonsultowane. Tak utworzona struktura wynagrodzeń będzie narzędziem służącym do porównywania warunków wynagradzania osób znajdujących się w porównywalnej sytuacji.

W grudniu 2025 r. MRPiPS oddało w ręce pracodawców darmowe narzędzie do wartościowania pracy. Poinformowano także, że narzędzie posługuje się jedną z wielu metod dokonywania obliczeń, pracownicy mogą więc posługiwać się dowolnym przeznaczonym do tego programem.

Przejrzystość wynagrodzeń (Rozdział 3)

Na czym polega „transparentność” (art. 7 – art. 11)?

Pracodawca będzie zobowiązany określić kryteria służące ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń. Ponownie każde z wymienionych będzie ustalane w sposób obiektywny, neutralny płciowo i niedyskryminujące ze względu na płeć. Przejrzystość wynagrodzeń ma polegać przede wszystkim na możliwości uzyskania przez pracownika od pracodawcy informacji na temat wysokości jego indywidualnego wynagrodzenia oraz zasad jego ustalania w odniesieniu do sporządzonej struktury wynagrodzeń. Pracownik będzie miał możliwość porównać wysokość swoich zarobków do zarobków osób znajdujących się w porównywalnej sytuacji. Wniosek o podanie przez pracodawcę tych informacji będzie mógł zostać złożony przez pracownika bądź za pośrednictwem zakładowej organizacji związkowej lub organu ds. równości. W ten sam sposób zawnioskuje się o uzupełnienie informacji lub wezwie pracodawcę do złożenia wyjaśnień na temat danych.

Pracodawca poinformuje wszystkich pracowników o możliwości złożenia omówionego wniosku do 31 marca każdego roku.

Informacje o kryteriach służących ustaleniu wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń oraz informacji na temat indywidualnego wynagrodzenia będą mogły zostać przekazane zarówno pracownikom jak i kandydatom na dane stanowisko. Informacja ma zostać tak sformułowana, aby mogły się z nią z łatwością zapoznać osoby z niepełnosprawnościami.

Co istotne, pracodawca nie będzie mógł zabronić pracownikowi ujawniania informacji o otrzymywanym przez niego wynagrodzeniu, jeśli ujawnienie ma służyć realizacji zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Sprawozdanie z luki płacowej (art. 13 – art. 22)

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą zobowiązani sporządzać sprawozdania z luki płacowej. Pozostali pracodawcy będą mogli zrobić to dobrowolnie. Sprawozdanie będzie zawierało informacje z poprzedniego roku kalendarzowego o:

• luce płacowej ze względu na płeć;
• luce płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych,
• medianie luki płacowej ze względu na płeć,
• medianie luki płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych,
• odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
• odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia,
• luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Rzetelność powyższych danych skonsultuje się z zakładową organizacją związkową. Sprawozdanie będzie składane organowi monitorującemu do dnia 31 marca:

• każdego roku kalendarzowego – jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 250 pracowników;
• co trzy lata – jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników;

Liczbę zatrudnionych ustali się w przeliczeniu na pełne etaty, również z uwzględnieniem pracowników tymczasowych.

Do dnia 31 marca każdego roku informacje o luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych będą przekazywane również:

• pracownikom;
• zakładowej organizacji związkowej,

a na wniosek w terminie 14 dni od jego otrzymania

• Państwowej Inspekcji Pracy i
• organowi do spraw równości.

Czynności zaradcze (art. 23)

Ich podjęcie będzie wymagane, jeśli sprawozdanie wykaże istnienie luki przewyższającej 5% oraz nie jest uzasadnione uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami. Działań należy się podjąć w terminie 6 miesięcy od złożenia sprawozdania.

Wspólna ocena wynagrodzeń (art. 25 – art. 32)

Pracodawca zatrudniający co najmniej 100 pracowników przeprowadza wspólną ocenę wynagrodzeń. Ma ona na celu wykrycie różnic w warunkach wynagrodzenia, jeśli te nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami oraz umożliwić podjęcie skutecznych działań zaradczych. Ocena odbywa się w konsultacji z zakładową organizacją związkową w przypadku, gdy łącznie:

• sprawozdanie z luki płacowej wykazuje lukę płacową ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników wynoszącą co najmniej 5%;
• pracodawca nie uzasadnił luki płacowej ze względu na płeć na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów;
• pracodawca nie podjął skutecznych działań zaradczych wobec nieuzasadnionej luki płacowej ze względu na płeć w terminie 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania z luki płacowej.

Podczas oceny wynagrodzeń analizuje się m.in. odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników, informacje na temat średnich poziomów wynagrodzenia i składników uzupełniających lub zmiennych zachodzących w nich różnicach, ich przyczynach, przyjęte już środki zapobiegające powstawaniu różnic w wynagrodzeniu i ocenę ich skuteczności. Co istotne, projekt wyróżnia tu także wyliczenie odsetka pracowników, którzy skorzystali z urlopu wychowawczego i po powrocie z niego otrzymali podwyżkę.

Informacje ustalone po dokonaniu wspólnej oceny wynagrodzeń pracodawca przedstawia zakładowym organizacjom związkowym, a także na wniosek – Państwowej Inspekcji Pracy i organowi ds. równości.

Środki wynikające ze wspólnej oceny wynagrodzeń wdraża się tylko po przeprowadzeniu odpowiednich konsultacji z organizacjami związkowymi. Skuteczne działania zaradcze podejmuje się w terminie 8 miesięcy od przekazania informacji ustalonych w toku wspólnej oceny wynagrodzeń.

Zadania organu monitorującego (art. 36)

Organ ten zostanie ustanowiony w celu monitorowania i wspierania stosowania środków wynikających z egzekwowania zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie, którego dotyczy projekt. Do jego zadań należy m.in.:

• gromadzenie informacji wynikających ze sprawozdania z luki płacowej;
• analiza przyczyn powstawania luki płacowej;
• udostępnianie narzędzi informatycznych umożliwiające realizację celów ustawy;
• gromadzenie informacji dotyczących wspólnej oceny wynagrodzeń;
• monitorowanie liczby skarg z zakresu przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu rozpatrywanych przez PIP, sądy i ten organ;
• podnoszenie świadomości ogółu na temat zasady równego traktowania w zatrudnieniu;
• przekazywanie Komisji Europejskiej danych o wspólnej ocenie wynagrodzeń, liczbie skarg i luce płacowej w Polsce.

Zadania i uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy (art. 39- art. 40)

W ustawie nałożono na PIP obowiązek zapewnienia pracodawcom zatrudniającym poniżej 250 pracowników szkoleń ułatwiających stosowanie ustawy. Ponadto, będzie organ będzie miał prawo m.in. do wytaczania powództw lub wstępowania do postępowań toczących się na rzecz pracowników, wobec których naruszono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Instrumenty ochrony prawa do jednakowego wynagrodzenia (art. 41- art. 42)

Pracownik, wobec którego naruszono przepisy ustawy będzie mógł ubiegać się wypłaty odszkodowania, na które składa się pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim świadczeń rzeczowych, odszkodowanie za utracone korzyści, odszkodowanie za szkody spowodowane przez inne odpowiednie czynniki, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową a także odsetki za zwłokę. Minimalna wysokość odszkodowania będzie wynosiła nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

W sprawach, w których zarzucono pracodawcy stosowanie dyskryminacji pośredniej lub bezpośredniej wynikającej z naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, to na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia, że traktowanie te wynikało z obiektywnych przesłanek.

Przepisy karne (art. 50)

Ustawa przewiduje możliwość nałożenia na pracodawcę grzywny w wysokości od 3000 zł do 50 000 zł m.in. za brak oceny wartości stanowisk pracy, niezapewnienie pracownikowi dostępu do informacji o wynagrodzeniu, niezłożenie sprawozdania o luce płacowej, zamieszczanie w umowie o pracę czy innych aktach postanowień zakazujących ujawniania wysokości zarobków pracownika itd.

Zgodnie z planowanym brzmieniem, ustawa miałaby wejść w życie z dniem 7 czerwca 2026 r., a zatem w maksymalnym terminie wyznaczonym przez Unię Europejską. Projekt ustawy został skierowany do opiniowania.

Link do projektu: tiny.pl/p_23yvnxw

Link do narzędzi i objaśnień dot. wartościowania pracy: tiny.pl/yn4-7njc

Ważą się dalsze losy reformy ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy.

Nieznany jest kształt planowanej reformy ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Na przełomie roku premier Donald Tusk zdecydował o zablokowaniu dalszych prac nad reformą PIP, która miała istotnie rozszerzyć kompetencje inspektorów pracy. Projekt przewidywał m.in. możliwość administracyjnego „przekwalifikowania” stosunków prawnych – w tym umów o dzieło, umów-zleceń oraz współpracy w modelu B2B – na umowy o pracę. Wydawało się, że decyzja premiera zamyka debatę nad znaczącym wzmocnieniem kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy.

Sprawa jednak zamknięta nie jest. W piątek 9 stycznia 2026 r. premier Donald Tusk spotkał się z Włodzimierzem Czarzastym, marszałkiem Sejmu oraz liderem Lewicy. Po spotkaniu obaj politycy przekazali, że kwestia reformy PIP będzie miała ciąg dalszy.

– Było oczywiste, że znajdziemy taki sposób postępowania, żeby powstał dobry projekt, który nie będzie dawał pełnej, samowolnej władzy urzędnikom, ale będzie jednocześnie chronił pracowników przed nadużywaniem i złym wykorzystaniem elastycznych form zatrudnienia – powiedział Donald Tusk.

Premier Tusk przekazał, że jeszcze w piątek przekaże ministrze rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszce Dziemianowicz – Bąk rekomendację, by wraz z ministrem sprawiedliwości Waldemarem Żurkiem podjąć pracę ws. projektu ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy.

W dniu 14 stycznia 2026 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się kolejny projekt ustawy. Projektowana nowelizacja znacząco odbiega swoim kształtem od dotychczasowych rozwiązań. Wprowadza bowiem mechanizmy nadzorcze, które istotnie wzmacniają zewnętrzną kontrolę nad funkcjonowaniem Państwowej Inspekcji Pracy. W szczególności, projekt przewiduje przyznanie Radzie Ochrony Pracy kompetencji do występowania do Najwyższej Izby Kontroli z wnioskiem o przeprowadzenie audytu w PIP.

O kolejnych zmianach będziemy Państwa informować.

Za PAP: tiny.pl/4210_zdph

Link do projektu: tiny.pl/yqt8dk2-2

Płaca minimalna w 2026 roku.

Przypominamy, że od 1 stycznia 2026 r. zaczęło obowiązywać nowe wynagrodzenie minimalne za pracę oraz nowa minimalna stawka godzinowa. Zgodnie z § 1 i §2 minimalne wynagrodzenie miesięczne wynosi 4806 zł, a minimalna stawka godzinowa – 31,40 zł.

Jest to jedyny wzrost minimalnego wynagrodzenia w tym roku. Względem roku 2025 wynosi on odpowiednio 140 zł i 0,90 zł (3%).

Link do ogłoszonego rozporządzenia Rady Ministrów: tiny.pl/h3g8zt33k

Nowe zasady ustalania stażu pracy.

Z początkiem 2026 roku osoby zatrudnione w sektorze finansów publicznych będą mogły wliczyć do stażu pracy okresy zatrudnienia nieobjęte klasycznym stosunkiem pracy. Mowa o nowelizacji Kodeksu pracy, na podstawie której do ustawy zostały dodane artykuły 302-302². Na ich podstawie pracownicy zyskają nowe uprawnienia wynikające dłuższego stażu pracy jak m.in. większy wymiar urlopu wypoczynkowego czy dłuższy okres wypowiedzenia.

Od teraz do stażu pracy można będzie zaliczyć okresy:

• wykonywania umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,
• wykonywania umowy agencyjnej;
• współpracy z osobą wykonującą umowę zlecenia, inną umowę o świadczenie usług lub umowę agencyjną;
• pozostawania członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej;
• pozostawania członkiem spółdzielni kółek rolniczych.

Wyżej wymienione okresy można udokumentować za pomocą otrzymanego od ZUS zaświadczenia. Aby skorzystać z uprawnień uzależnionych od stażu pracy, pracodawca powinien otrzymać zaświadczenie ZUS w ciągu 24 miesięcy. Warto podkreślić, że zmiany dotyczą zarówno okresów po wejściu ustawy w życie jak i przed.

Drugi etap wejścia w życie nowelizacji będzie miał miejsce 1 maja 2026 r. Wtedy przepisy będą miały zastosowanie wobec wszystkich pracodawców.

Link do ogłoszonego tekstu ustawy: tiny.pl/0y_n8std