Newsletter

Pozostawanie w stosunku pracy nie wyklucza możliwości zgłoszenia gotowości do pracy u innego pracodawcy - wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 1 lutego 2024 r., sygn. akt III APa 8/23 - prawomocne

Sąd Apelacyjny w Szczecinie rozpoznał sprawę pracownika, który wniósł o zasądzenie od pozwanej Spółki na swoją rzecz kwoty tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowości do pracy, począwszy od września 2014 r. do stycznia 2017 r.
We wrześniu 2014 r. zapadł wyrok ustalający, że nigdy nie doszło pomiędzy pracownikiem a Spółką do rozwiązania łączącego ich stosunku pracy. W związku z tym powód kierował co miesiąc do Pracodawcy pisma wyrażające gotowość do świadczenia pracy na rzecz pozwanej. Regularnie informował przy tym, że w dalszym ciągu chciałby pracować na dotychczas zajmowanym stanowisku i żądał dopuszczenia go do pracy. Mimo wydanych przez Sąd wyroków w sprawie przywrócenia do pracy, Spółka w piśmie skierowanym do pracownika oświadczyła wprost, że nie ma z nim nawiązanego stosunku pracy.
Powód przez okres trwania sporu pozostawał zatrudniony również u innego pracodawcy. Wskazał jednak, że nie jest to okoliczność wykluczająca skuteczne zgłoszenie gotowości do pracy w Spółce.

Sąd pierwszej instancji oraz Sąd drugiej instancji przychyliły się do argumentacji przedstawionej przez powoda. Na potwierdzenie wyrażonego stanowiska Sąd Apelacyjny przywołał wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 2003 r. (sygn. akt I PK 345/02), w którym pozostawanie do dyspozycji pracodawcy jako element gotowości do pracy należy rozumieć jako stan, w którym pracownik może na wezwanie pracodawcy niezwłocznie podjąć pracę. Natomiast samo zatrudnienie u innego pracodawcy nie przekreśla samo przez się gotowości do pracy. Sąd podkreślił również, iż na możliwość niezwłocznego podjęcia pracy na żądanie Pozwanej wskazuje treść umowy zawartej z drugim pracodawcą, zgodnie z którą pracownik miał możliwość rozwiązania umowy za trzy dniowym uprzedzeniem.

Sąd pierwszej instancji w ocenie Sądu Apelacyjnego trafnie ustalił, że Pozwana Spółka mimo korzystnych dla powoda wyroków, konsekwentnie i bez uzasadnienia odmawiała dopuszczenia go do pracy, czym naruszała podstawowe obowiązki pracodawcy wynikające ze stosunku pracy. Składane przy tym zgłoszenia gotowości do pracy były skuteczne i na żądanie Spółki powód mógłby niezwłocznie podjąć poprzednie stanowisko pracy.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 1 lutego 2024 r., sygn.. akt III APa 8/23 – prawomocne, link do sentencji wyroku: III APa 8/23 – Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie – Orzeczenia sądów – LEX

Naruszenie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn - wyrok Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 25 lutego 2025 r., sygn. akt III PSKP 21/24

Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego rozpoznała skargę kasacyjną dotyczącą odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, a także naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

Powód zatrudniony był w spółce na stanowisku krupiera. Regulamin pracy określał ubiór służbowy i roboczy osób na tym stanowisku oraz wygląd zewnętrzny. Krupierzy zobowiązani byli do starannego wyglądu, kobiety musiały nosić również makijaż i pomalowane paznokcie. Miały również obowiązek ubierać eleganckie buty na obcasie, koszule
i kamizelki. Jeżeli nie mogłyby sprostać wymaganiom w zakresie noszenia obuwia na obcasie, to powinny przedstawić zaświadczenie lekarskie, w którym stwierdzone byłoby, że może to zagrażać ich zdrowiu. Mężczyźni mieli obowiązek nosić koszule, kamizelki oraz buty na płaskim obcasie.

Kierownik zwrócił uwagę powodowi, iż nie dostosował się do regulaminowych wymagań. Powód jest osobą niebinarną, nie identyfikuje się z żadną płcią. Oświadczył zatem, że chce nosić spodnie do pracy i obuwie nie na obcasie. Dyrektor kasyna wystosował pismo do centrali o rozwiązanie umowy po pracę, gdyż, jak twierdził, powód nie dostosował się do wymaganego regulaminem ubioru, jest apatyczny oraz ma problemy z szybkimi działaniami matematycznymi przy stole krupierskim.

Sąd pierwszej instancji uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę nie miało cech dyskryminacji, ale rzeczywiście naruszony został wymóg równego traktowania przez pracodawcę. Konieczność przedstawiania zaświadczenia lekarskiego w przypadku niedochowania wymogów regulaminowych, uznana została za praktykę niedozwoloną. Wysokie obcasy oraz pomalowane paznokcie nie były niezbędne dla obsługi klientów, zwłaszcza, że podobne wymogi nie były stawiane mężczyznom-krupierom.

Sąd Apelacyjny uznał, że skoro powód nie identyfikuje się z żadną płcią i jest osobą LGBT+, to nie może korzystać z praw w zakresie dyskryminacji płciowej. Dodatkowo nie wykazano, by zasady ubioru w spółce powodowały gorszą pozycję kobiet w stosunku do mężczyzn, a jedynie inną. W związku z tym nastąpiła zmiana wyroku sądu I instancji – orzeczono, że roszczenie o dyskryminację jest niezasadne.

Od powyższego wyroku skargę kasacyjną złożył pełnomocnik powoda. Sąd Najwyższy uznał skargę za częściowo uzasadnioną. Wskazano, że błędnym jest twierdzenie Sądu Okręgowego o niepodleganiu osoby niebinarnej pod nierówne traktowanie ze względu na płeć. Zakład pracy różnicował pozycję kobiet i mężczyzn, co jest niezaprzeczalne i robił to w sposób, w którym jedna z grup była zdecydowanie gorzej traktowana. Sąd zaznaczył, że bycie osobą niebinarną przez powoda stanowi drugorzędną materię, gdyż w spółce postrzegany był jako kobieta i pod tym kątem mogło dojść do naruszenia zasady równego traktowania.

Wyrok Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2025 r., sygn. akt III PSKP 21/24

Rząd zrezygnował z oskładkowania umów cywilnoprawnych

29 stycznia 2025 r. z inicjatywy Ministra Funduszy i Polityki Regionalnej, Rada Ministrów przyjęła uchwałę w sprawie zmiany Krajowego Plany Odbudowy i Zwiększania Odporności. W komunikacie opublikowanym przez Kancelarię Prezesa Rady Ministrów czytamy, że Rząd odstępuje od koncepcji pełnego oskładkowania umów cywilnoprawnych.
Przypomnijmy, że reforma dotycząca tej grupy umów miała realizować jeden z celów Krajowego Planu Odbudowy o nazwie „ograniczenie segmentacji rynku pracy” (punkt A719G). Oskładkowanie umów cywilnoprawnych (za wyjątkiem umów zlecenia zawartych ze studentami poniżej 26. roku życia) miało się odbywać niezależnie od wysokości uzyskiwanych przychodów.

W zamian Rząd zaproponował inne rozwiązania, do których należą:
• zapewnienie skutecznego przekształcania umów cywilnoprawnych na umowy o pracę, przy zwiększeniu efektywności działań Państwowej Inspekcji Pracy,
• zmiana kodeksu pracy poprzez wprowadzenie korzystniejszych zasad obliczania stażu pracy pracowników zatrudnionych w przeszłości na podstawie umów cywilnoprawnych,
• włączenie do systemu ubezpieczeń społecznych artystów.
Reforma ma zostać zrealizowana w II kwartale 2026 r.

Link do rządowego komunikatu:
Uchwała w sprawie zmiany Krajowego Planu Odbudowy i Zwiększania Odporności – Kancelaria Prezesa Rady Ministrów – Portal Gov.pl

ZUS coraz częściej kontroluje pracowników na L4

Rzecznik opolskiego oddziału Zakładu Ubezpieczeń Społecznych przekazał mediom dane dotyczące kontroli zwolnień lekarskich. Wynika z nich, że ZUS przystępuje do coraz częstszych kontroli, a w konsekwencji kwestionuje coraz więcej zwolnień lekarskich. Liczba zakwestionowanych zwolnień była dwukrotnie wyższa w roku 2024 niż w roku 2020. W województwie opolskim skontrolowano 3109 osób przebywających na zwolnieniach lekarskich, z których 380 zwolnień zostało zakwestionowanych. Wstrzymane zasiłki chorobowe, opiekuńcze i świadczenia rehabilitacyjne opiewały na kwotę prawie 640 tys. zł. Dla porównania rok wcześniej, suma wstrzymanych świadczeń wynosiła niecałe 232 tys. zł.
Choć ubezpieczeni na ogół wiedzą, że przebywanie na zwolnieniu lekarskim wiąże się z koniecznością ograniczeniem aktywności, które nie prowadzą do powrotu to zdrowia, to kwestia nieprawidłowego korzystania ze świadczeń pozostaje nadal aktualna. Z komunikatu rzecznika ZUS wynika, że organ rentowy jest świadomy skali problemu, a wyniki kontroli tylko potwierdzają ich zasadność.

Link do komunikatu rzecznika prasowego ZUS:
Opolski ZUS skontrolował mieszkańców regionu. Wstrzymano wypłatę 640 tys. złotych

Poselski projekt ustawy o przejrzystości wynagrodzeń – głosy ekspertów

W dniu 21 stycznia 2024 r. odbyło się pierwsze czytanie poselskiego projektu ustawy zmieniającego Kodeks pracy (druk sejmowy nr 934), który zostanie przekazany do dalszych prac. W głosowaniu za odrzuceniem projektu opowiedziało się 201 posłów, a 229 było przeciw. Nikt nie wstrzymał się od głosu. Eksperci zwracają uwagę, że częściowe wdrożenie przepisów dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń może doprowadzić do chaosu i zwiększyć ryzyko nałożenia na pracodawców sankcji.

Poselski projekt zmian w kodeksie pracy przewiduje wprowadzenie jawności wynagrodzenia i jego poziomu, nie tylko w czasie trwania stosunku pracy, ale także przed jego nawiązaniem. Polski Rząd ma implementować dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń (nr 2023/970) do 7 czerwca 2026 r., dlaczego więc posłowie współtworzący koalicję rządową wyprzedzają wdrożenie dyrektywy. Tak zaproponowana ścieżka procedowania ustawy, jako poselska inicjatywa ustawodawcza nie musi być bowiem konsultowana w Radzie Dialogu Społecznego.

Poselski projekt został skrytykowany przez samych przedsiębiorców. Zwrócono uwagę, że projekt odnosi się jedynie do jednego z aspektów Dyrektywy, to jest jawności wynagrodzeń, zaś pomija kwestie związane ze sprawozdawczością (art. 9 Dyrektywy) czy wspólną oceną wynagrodzeń (art. 10 Dyrektywy) – przez co implementuje on dyrektywę jedynie częściowo, rodząc ryzyko prawnego chaosu – pisze w swoim stanowisku Związek Przedsiębiorców i Pracodawców.
Projekt negatywnie zaopiniowała także NSZZ „Solidarność” wskazując, że skutkiem wprowadzenia regulacji może być wybiórcze wdrożenie jedynie niektórych przepisów unijnej dyrektywy, co może w przyszłości utrudnić przyjęcie całości tego aktu. Biorąc pod uwagę konieczność implementacji tak ważnego aktu prawa unijnego do polskiego porządku prawnego należy zauważyć, że zaproponowana ustawa nie wyczerpuje tematyki wzmacniania stosowania w państwach członkowskich zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.. Implementację dyrektywy powinna poprzedzić debata na forum Rady Dialogu Społecznego oraz zaangażowanie partnerów społecznych – wskazuje NSZZ„Solidarność” w opinii dotyczącej projektu. Jej autorzy podkreślają, że za implementację dyrektywy odpowiedzialność ponosić będzie rząd, a nie posłowie, którzy są autorami projektu. Zatem implementacja dyrektywy powinna zostać przygotowana rzetelnie i starannie, a rząd powinien przeprowadzić konsultacje społeczne.

Również Sąd Najwyższy w opinii wydanej na temat poselskiego projektu zwraca uwagę na kwestie, które budzą wątpliwości . Należy do nich między innymi sformułowanie wskazujące na „niedokładne lub niekompletne informacje” dotyczące wynagrodzeń. Jest to o tyle istotne, iż przepisy wskazują, że za nieudzielenie pracownikowi takiej informacji przewidywana jest kara grzywny w wysokości od 1000 do 30000 zł.
Komentatorzy wskazują jednocześnie na to, że „ten projekt wpisuje się w działania podejmowane w ramach wdrożenia dyrektywy unijnej. Zawarte w nim propozycje dotyczące ujawniania płac w czasie rekrutacji czy dostępu pracowników do informacji na temat przeciętnych wynagrodzeń w danej kategorii pracowników to elementy, które wynikają z dyrektywy” – potwierdza Robert Lisicki, ekspert Konfederacji Lewiatan.

Ekspert Konfederacji Lewiatan zwraca również uwagę na to, że projekt poselski przewiduje, że pracodawca powinien informować o wysokości wynagrodzenia w ofercie pracy. Natomiast dyrektywa nie wprowadza obowiązku podawania wysokości wynagrodzenia w ofertach, tylko przewiduje, że w każdym przypadku kandydat do pracy w czasie rekrutacji musi się dowiedzieć o proponowanym przedziale płac. Ponadto, poselski projekt nie obejmuje kwestii związanych ze sprawozdawczością firm, a to znaczący obszar związany z nowymi obowiązkami przedsiębiorców przewidziany w unijnej dyrektywie.

Podobnie Federacja Przedsiębiorców Polskich w swoim stanowisku zwróciła uwagę na poważne wątpliwości co do konieczności wprowadzanych do Kodeksu pracy regulacji – „Cel dyrektywy jest dużo bardziej ambitny, na co wskazuje chociażby sam jej tytuł. Jest nim ograniczenie luki płacowej między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn. Zgodnie z art. 4 ww. dyrektywy państwa członkowskie podejmują niezbędne działania celem zapewnienia, aby pracodawcy dysponowali strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Dyrektywa zawiera też konkretne mechanizmy, jak raportowanie luki płacowej (art. 9 Dyrektywy). Tymczasem projekt poselski w ogóle nie zawiera tego rodzaju regulacji. W naszej ocenie samo wprowadzenie zasady jawności wynagrodzeń nie rozwiąże problemu dyskryminacji płacowej w Polsce. Potrzebne są przejrzyste i sprawiedliwe systemy wynagradzania, czyli rozwiązania na których koncentruje się dyrektywa. Takie systemy funkcjonują już w firmach, bądź są obecnie odpowiednio modyfikowane, aby spełnić wymogi określone w dyrektywie.” Federacja Przedsiębiorców Polskich krytykuje poselski projekt za fragmentaryczną implementację Dyrektywy, które pomija jej główny cel, co w konsekwencji oznacza nieprawidłowe wdrożenie prawa unijnego
Brak kompleksowego wdrożenia Dyrektywy do polskiego systemu prawnego może nieść za sobą wiele konsekwencji.

Przedsiębiorcom zależy na tym, aby jak najszybciej rozpocząć pracę nad wdrożeniem całej Dyrektywy. Polski rząd ma 1,5 roku na implementację, a już teraz pojawia się szereg wątpliwość. Dla przykładu obowiązek sprawozdawczy po raz pierwszy będzie realizowany przez największe firmy w połowie 2027 roku. Raporty będą jednak dotyczyły 2026 roku, a to oznacza, że już w 2025 roku firmy powinny poznać zasady tej sprawozdawczości, aby móc przygotować się do raportowania.

Nowelizacja ustawy systemowej

W październiku 2024 roku na stronie Rządowego Centrum Legislacji ukazał się projekt ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Nowela ma za zadanie wdrożyć rozwiązania zapewniające sprawną i efektywną pracę ustawowych zadań ZUS polegających na wydawaniu orzeczeń i kontrolowaniu zaświadczeń lekarskich.

W uzasadnieniu projektu ustawy czytamy, że ustawodawca planuje wprowadzenie zasady, w myśl której zasiłki chorobowe będą wypłacane ze środków Funduszu Ubezpieczeń Społecznych od 1. dnia niezdolności do pracy z powodu choroby. Z tego też względu ustawa proponuje uszczegółowienie przesłanek, w których ubezpieczony traci uprawnienie do pobierania zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia lekarskiego. Aktualnie art. 17 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych stanowi, że ubezpieczony traci te prawo, gdy w tym okresie wykonuje pracę zarobkową lub gdy zwolnienie lekarskie jest wykorzystywane niezgodnie z jego celem, a także gdy m.in. zaświadczenie zostało sfałszowane.

Jeśli projekt ustawy wejdzie w życie w zaproponowanym brzmieniu, to niezapowiedziana kontrola ZUS będzie mogła odbyć się również w miejscu zamieszkania pracownika i będzie mogła polegać również na weryfikacji jego aktywności zawodowej podczas trwania zwolnienia. Ta inicjatywa wzmacnia uprawnienie organu rentowego do egzekwowania prawidłowego korzystania z zaświadczeń lekarskich i jest spójna z jego dążeniem do ograniczenia wypłacania nienależnych świadczeń.
Rząd zapowiedział wejście w życie nowych regulacji w początkiem 2025 roku. Na tę chwilę jednak prace nad ustawa wciąż trwają, i przewiduje się, że przyjęcie projektu nastąpi jeszcze w I kwartale 2025 r.

Link do projektu nowelizacji:
https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12390903/katalog/13090409#13090409

Sejm przyjął ustawę o reformie rynku pracy

21 lutego 2025 roku Sejm uchwalił ustawę o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Akt prawny ma docelowo zastąpić obecnie obowiązującą ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Przepisy nowej ustawy wcielają w życie założenia Krajowego Planu Odbudowy.

W uzasadnieniu do projektu ustawy wnioskodawcy zwrócili uwagę m.in. na problem niskiej aktywności zawodowej, w wyniku której prawie 3,8 mln Polaków w wieku produkcyjnym pozostaje bierna zawodowo. Podniesiono kwestię niespożytkowanego potencjału na rynku pracy, zwłaszcza, że w nadchodzących latach społeczeństwo będzie musiało się zmierzyć ze spadkiem liczby ludności. Ponadto, na sytuację na rynku pracy znacznie wpływa wysoka liczba osób długotrwale bezrobotnych (statystycznie co druga osoba pozostaje bezrobotna przez co najmniej 12 miesięcy), niskie kwalifikacje osób bezrobotnych, niedobór pracowników na rynku pracy czy też mała mobilność osób szukających pracy.

Rząd wyszedł naprzeciw tym problemom i zastosował rozwiązania polegające na gruntownej reorganizacji rynku pracy. Reforma będzie polegała przede wszystkim na:

1. zmianie priorytetów publicznych służb zatrudnienia, nastawienia na rynek, klienta i potrzeby przedsiębiorców,
2. poprawie efektywności pracy urzędów pracy i automatyzacji ich usług,
3. zwiększeniu mobilności osób poszukujących pracy,
4. zapewnieniu większej pomocy rodzicom powracającym do pracy po urodzeniu dziecka lub opiekującym się osobami chorymi lub niedołężnymi,
5. zmniejszeniu biurokracji komplikującej efektywne prowadzenie przedsiębiorstwa,
6. zwiększeniu dostępu do Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS) osób prowadzących firmy jednoosobowe oraz osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych.

To tylko niektóre cele ustawy. Wcielenie ich w życie ma zostać osiągnięte poprzez kompleksowe wsparcie osób wkraczających na rynek pracy lub doświadczających trudności w znalezieniu nowego zatrudnienia. Niektóre szczegóły opisujemy poniżej.

„Staż plus”
Koncepcja rządu będzie polegała na wspieraniu stażystów w zdobywaniu kwalifikacji zawodowych. Staż będzie premiowany przez urzędy pracy na rzecz stażysty i pracodawcy. Wprowadzona zmiana zastępuje obecnie funkcjonujący program przygotowania zawodowego dla dorosłych, który nie cieszy się dużą popularnością.

Pożyczka edukacyjna
W miejsce pożyczek szkoleniowych i finansowania studiów podyplomowych ustawa wprowadza pożyczkę edukacyjną w maksymalnej wysokości 400% przeciętnego wynagrodzenia. Środki pożyczki mogą być wykorzystane na opłacenie studiów szkolenia, studiów podyplomowych, potwierdzenia wiedzy i umiejętności, uzyskanie dokumentów potwierdzających nabycie wiedzy i umiejętności oraz kontynuację nauki w formach szkolnych. Pożyczką nie są objęte studia I i II stopnia, studia jednolite magisterskie oraz studia doktoranckie. Ponadto, 20% pożyczki może zostać w przyszłości umorzone.

Pozostałe istotne zmiany obejmują:
• możliwość wypłaty dofinansowania na rzecz przedsiębiorcy zatrudniającego osobę, która:

• ukończyła 50 lat albo
• poszukuje pracy i ma 60 lat (w przypadku kobiety) lub 65 lat (w przypadku mężczyzny).
  Dofinansowanie wynosi maksymalnie 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę za miesiąc zatrudnienia,
• podniesienie dodatku motywacyjnego do poziomu 1000 zł (aktualnie wynoszącego 600 zł),
• zniesienie górnego progu wiekowego, wynoszącego 30 lat w przypadku osób ubiegających się o bon na zasiedlenie,
• podwyższenie górnego progu wiekowego do 18 lat na refundację kosztów opieki niepełnosprawnego dziecka osoby bezrobotnej.

Powyższa propozycja Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ma więc na celu zachęcenie zarówno potencjalnych pracowników jak i przedsiębiorców do nawiązywania współpracy z osobami biernymi zawodowo. Pozytywną i niezwykle korzystną zmianą dla podmiotów zatrudniających będzie możliwość dofinansowania zatrudnienia określonych grup przez właściwe urzędy pracy. Z drugiej strony osoby zatrudniane będą mogły liczyć na lepsze i pewne warunki zatrudnienia.
Ustawa wchodzi w życie pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie 14 dni od dnia jej ogłoszenia. Możliwie więc, że ustawa wejdzie w życie jeszcze z początkiem kwietnia.

Link do tekstu ustawy:
https://orka.sejm.gov.pl/Druki10ka.nsf/0/9618BA84628EF170C1258C0D0047109F/%24File/948.pdf

Rządowy projekt ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej

21 lutego 2025 roku Sejm uchwalił ustawę o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom.
Cele Rządu mają zostać zrealizowane poprzez ograniczenie nadużyć, jakie występują w procesie zatrudniania cudzoziemców, ogólne usprawnienie procedur związanych z załatwianiem spraw w urzędach i pełną elektronizację postępowań.

Pełna elektronizacja procedur związanych z uzyskaniem zezwolenia na pracę cudzoziemców
Obrane rozwiązanie zakłada możliwie jak najdalej idące uproszczenie i zwiększenie dostępu do uruchomienia procedury wydawania zezwoleń na pracę cudzoziemców. Postępowania w tej sprawie będą toczyły się od początku do końca elektroniczne, wliczając w to także postepowania odwoławcze. Z kolei prosty i intuicyjny system informatyczny umożliwi sprawne składanie wniosków i śledzenie trwających procedur.

Rezygnacja z testu rynku pracy
Obecnie procedura zatrudnienia cudzoziemca na terenie Polski jest poprzedzona przeprowadzeniem obowiązkowego testu rynku pracy. Test ma na celu weryfikację, czy w urzędzie pracy została już zarejestrowana osoba, która poszukuje pracy na podobnym stanowisku. Nowe przepisy znoszą ten obowiązek i przyznają powiatom kompetencję do określenia, jaka grupa zawodów będzie objęta zakazem wydania zezwolenia na pracę dla cudzoziemcy. Lista będzie zatwierdzana przez wojewodę i zostanie uwzględniona w rejestrze list zawodów. Rezygnacja z testu rynku pracy jest kolejnym krokiem do usprawnienia pracy urzędów. Dzięki eliminacji jednego z etapów procedury, urzędy nie będą musiały utrzymywać stanowiska przeznaczonego do obsługi tychże wniosków.
Odmowa zatrudnienia cudzoziemców
Ustawa przewiduje obowiązek odmowy udzielenia zezwolenia na pracę cudzoziemcowi, jeśli pracodawca prowadzi przedsiębiorstwo całości lub głównie w celu ułatwiania wjazdu do kraju obywatelom państw trzecich, a także nie dopełnia obowiązków w zakresie ubezpieczeń społecznych i prawa podatkowego (co aktualnie jest fakultatywną przesłanką wydania odmowy). Ponadto, w mocy pozostaje dotychczasowa obligatoryjna odmowa udzielenia zezwolenia na pracę, o której mowa w art. 88j ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Wyższe kary dla pracodawców cudzoziemców
Rząd wprowadza zaostrzone kary za nielegalne zatrudnianie cudzoziemców. Poprzez nielegalne zatrudnienie cudzoziemca rozumie się powierzenie mu pracy bez wydania zezwolenia na pracę bądź powierzenia tejże pracy na innych warunkach niż te określone w decyzji wojewody. Ustawodawca rozróżnia dwa rodzaje sankcji ze względu na ich szkodliwość społeczną. Pierwsza już opisana wynosi od 3000 do 50 000 zł. Druga dotyczy działań podjętych z premedytacją i polega na doprowadzeniu cudzoziemca do nielegalnego wykonywania pracy lub pracodawcy do nielegalnego zatrudnienia cudzoziemca m.in. za pomocą wprowadzenia w błąd, wyzyskania błędu, wykorzystania zależności służbowej lub niezdolności do należytego pojmowania przedsiębranego działania. W takich okolicznościach kara wyniesie od 6000 zł do 50 000 zł. Obecnie oba czyny są zagrożone karą grzywny w granicach 3000 – 30 000 zł.
Nowe zasady kontroli wykonywanych przez służby
Od teraz kontrole dokonywane przez funkcjonariuszy Państwowej Inspekcji Pracy i Straży Granicznej będą mogły odbywać się bez zapowiedzi. Nie ma również przeszkód, aby kontrole odbywały się równolegle w zakresie legalności zatrudnienia lub innym przez dwie różne instytucje.

Sytuacja cudzoziemców na rynku pracy
Ustawodawca przewidział różne rozwiązania wpływające na warunki pracy cudzoziemca. Po pierwsze, pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej będzie mógł wykonywać pracę na rzecz innego podmiotu tylko na podstawie umowy o pracę. Ponadto, pracodawców zobowiąże się do przesyłania kopii umów o pracę do urzędów pracy w celu ich rejestracji w systemie teleinformatycznym. Ustawa zakłada również wprowadzenie dla cudzoziemców programów integracyjnych, które mają pomóc w nauce języka polskiego, a także utworzenie przez urzędy pracy wyspecjalizowanych punktów wpierających tę grupę pracowników.
Planowane, coraz bardziej realne plany rządu to szansa na usprawnienie funkcjonowania urzędów pracy i zapewnienie łagodniejszego przejścia przez skomplikowaną procedurę legalizacji zatrudnienia. Choć niektóre rozwiązania z pewnością stanowią wartość dodaną dla obu stron stosunku pracy, to nie można stracić z pola widzenia, że zmianą są daleko idące i budzą kontrowersje wśród przedstawicieli pracodawców i pracowników.
Przepisy wchodzą w życie z dniem pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia. Oznacza to, że jeśli Marszałek Senatu i Prezydent podpiszą rychło ustawę, to wejdzie ona w życie najwcześniej z początkiem kwietnia.

Link do ustawy:
https://orka.sejm.gov.pl/opinie10.nsf/nazwa/949_u/$file/949_u.pdf