Newsletter

Czy przyszły pracodawca musi kierować zleceniobiorców na wstępne badania lekarskie? - wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Krakowie z dnia 19 marca 2025 r., sygn. akt III SA/Kr 1273/24 (nieprawomocny).

W omawianej sprawie doszło do sporu pomiędzy Inspektorem Okręgowego Inspektoratu Pracy a restauracją prowadzącą działalność gospodarczą w formie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Powstał on na gruncie wydanych przez organ decyzji, które zobowiązały spółkę do:

1. potwierdzenia stosownym protokołem z pomiarów skuteczność ochrony przeciwporażeniowej (podstawowej i dodatkowej) instalacji elektrycznej eksploatowanej w restauracji,

2. skierowania dwóch zleceniobiorców spółki na wstępne badania lekarskie celem uzyskania orzeczeń o braku przeciwwskazań do zatrudnienia na danych stanowiskach.

Spółka odwołała się od decyzji i wniosła o jej uchylenie w całości. W uzasadnieniu podała, że Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (art. 304 § 1) w tożsamym zakresie, który określa art. 207 § 2 k.p. (podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie BHP).

W odpowiedzi na odwołanie Okręgowy Inspektorat Pracy uchylił jedynie decyzję w zakresie terminu wyznaczonego na wykonanie zobowiązania. W konsekwencji termin wydłużył o dwa miesiące, a w pozostałym zakresie utrzymał każdą z decyzji. W uzasadnieniu organ podniósł, że spółka nie posiada statusu pracodawcy, a jedynie przedsiębiorcy, gdyż zatrudnia osoby na podstawie samych umów zlecenia. W związku tym jako podstawę prawną wydanej decyzji nr 2 należało podać art. 304 § 3 k.p. Co się zaś tyczy zasadności wydanej decyzji, zdaniem Okręgowej Inspekcji Pracy choć powołany przepis nie odnosi się wprost do zleceniobiorców, gdyż ustawa posługuje się pojęciem osób „wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy”, to kształtuje on pewne standardy odnoszące się do ochrony życia i zdrowia osób wykonujących szeroko pojętą pracę zarobkową. W tej grupie niewątpliwie znajdują się zleceniobiorcy. W spółce osoby te wykonują swoją pracę na stanowisku barmana, kelnera czy baristy. Specyfika pracy związanej z przygotowaniem napojów, posiłków, utrzymaniem czystości pomieszczeń, czy bezpośredniego kontaktu z żywnością i klientem wymaga więc stwierdzenia przeciwskazań do jej wykonywania. Zdaniem organu o braku przeciwwskazań nie można przesądzać z góry, a więc odpowiednim postępowaniem będzie skierowanie takiej osoby na wstępne badania lekarskie.

Sprawę ostatecznie rozstrzygnął Wojewódzki Sąd Administracyjny w Krakowie. Sąd przyznał, że zgodnie z art. 207 § 2 w zw. z art. 304 k.p. osoby zatrudnione, niezależnie od podstawy swojego zatrudnienia mają prawo do bezpiecznych warunków pracy, a przedsiębiorca je zatrudniający ma obowiązek te warunki zapewnić.

Natomiast przepisy prawa pracy (art. 229 k.p.) zobowiązują skierowanie na wstępne badania lekarskie osoby:

• przyjmowane do pracy,
• młodociane przenoszone na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Wobec tego z treści przytoczonych przepisów jednoznacznie wynika, że zleceniodawca musi zapewnić zleceniobiorcy bezpieczne i higieniczne warunki pracy w takim samym stopniu jak pracownikom. Nie wynika z nich jednak wprost, aby zleceniobiorca musiał dodatkowo odbyć wstępne badanie lekarskie. Również żaden przepis nie nakazuje zleceniobiorcy posiadania aktualnego orzeczenia lekarskiego, które potwierdzałoby brak przeciwwskazań do wykonywania pracy tego typu. Tym samym Sąd ocenił decyzję organu w zakresie zobowiązania spółki do skierowania zleceniobiorców na wstępne badania lekarskie jako nieuzasadnioną.

Z opisanego wyroku wyłania się zasada świadcząca o tym, że inspektorzy pracy nie mogą na własną rękę rozszerzać wykładni przepisów prawa pracy. Wyraźne stanowisko Sądu to ważny sygnał dla zleceniodawców, którzy wahają się, czy zleceniobiorca będący osobą fizyczną podlega obowiązkowym badaniom lekarskim. W oczywisty sposób przepisy nie nakazują (i nie zakazują) takich działań. Jednakże Inspekcja Pracy nie może traktować normy wyłaniającej się z treści art. 207 § 2 w zw. z art. 304 k.p. jako automatycznego rozciągnięcia tych obowiązków na wszystkich zatrudnionych – niezależnie od podstawy stosunku prawnego.

Link do treści wyroku (Lex): https://tiny.pl/5q1j0f7y.

Pracodawca wypowiadając pracownikowi umowę o pracę musi reagować niezwłocznie - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 listopada 2024 r. III PSKP 28/24.

Omawiana sprawa dotyczyła sporu pomiędzy powodem – byłym pracownikiem spółki, zatrudnionym na stanowisku koordynatora ds. transportu a jego byłym pracodawcą – zakładem komunalnym. Spółka świadczy szeroko pojęte usługi komunalne zorientowane na gospodarkę odpadami. Powód został zwolniony przez spółkę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z uwagi na utratę zaufania spowodowaną nienależytym wykonywaniem swoich obowiązków. Były pracownik pozwał spółkę o przywrócenie go do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w związku z bezzasadnym wypowiedzeniem umowy o pracę.

W czasie pandemii COVID-19 zakład komunalny ustalił naprzemienny system pracy według ustalonego harmonogramu. W związku z tym odbiór odpadów komunalnych odbywał się w innym trybie niż dotychczas i miał miejsce również w weekendy.

W powyższym okresie, pracodawca dostrzegł występowanie pewnych nieprawidłowości, które polegały na samodzielnym zlecaniu przez powoda podległym pracownikom wykonywania kursów do miejsc, które nie zostały ujęte w cenniku kosztów transportu. Samodzielnie ustalał także koszt takiej usługi, który okazał się znacznie zaniżony w stosunku do kosztów do jej wykonania. W związku z tym pracodawca poniósł znaczne straty finansowe. Pozwany wykazał, że jeden z transportów miał się odbyć na zlecenie powoda oraz na jego rzecz, bowiem pracownik był jednocześnie odbiorcą usługi i to na niego została wystawiona faktura za wykonanie usługi.

We wrześniu 2021 r. pracodawca rozwiązał łączącą go z pracownikiem umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Przyczyną wręczonego wypowiedzenia była utrata zaufania do pracownika spowodowana nienależytym wykonywaniem obowiązków pracowniczych.

Sąd Rejonowy w Opolu uznał, że powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie. W jego ocenie powód, który wykonywał pracę na stanowisku kierowniczym winien w szczególności przestrzegać obowiązków, które wiążą się ze specyfiką jego pracy. Natomiast zgromadzony materiał dowodowy świadczył o tym, że jego działania mogły doprowadzić do utraty zaufania przez pracodawcę, a oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę było uzasadnione.

Na skutek apelacji powoda, Sąd Okręgowy w Opolu przywrócił pracownika do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy oraz zasądził na jego rzecz wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w związku z bezzasadnym wypowiedzeniem umowy o pracę. Zdaniem Sądu II instancji powodem takiego rozstrzygnięcia był moment otrzymania przez powoda oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę i data wydarzenia uzasadniającego wypowiedzenie. Pismo zostało doręczone pracownikowi w dniu 14 września 2021 r., natomiast zdarzenie miało miejsce w dniu 9 maja 2020 r.

Sąd wyjaśnił, że pomimo braku możliwości zastosowania w tej sytuacji normy zawartej w art. 52 § 2 k.p. („rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy”), to upływ czasu dzielący to wydarzenie od chwili doręczenia wypowiedzenia umowy o pracę nadal odgrywa dużą rolę. Natomiast w tych okolicznościach mamy do czynienia z długim, około 16-miesięcznym okresem, podczas którego pracodawca nie podjął działań mających na celu wyjaśnienie ujawnionych nieprawidłowości.

Od wyroku Sądu Okręgowego strona pozwana złożyła skargę kasacyjną.

Sąd Najwyższy w swoim orzeczeniu, zaakcentował ugruntowane orzecznictwo, w myśl którego dla rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem istotne znaczenie ma data, z którą pracodawca zdobył wiedzę o podstawach złożenia wypowiedzenia (vide wyrok Sądu Najwyższego z 18 października 2016 r., I PK 236/15, LEX nr 2278322). Moment, w którym pracodawca dowiedział się o uchybieniach pracownika jest istotny, ponieważ przyczyna wypowiedzenia dezaktualizuje się, gdy dojdzie do ustalenia, że pracodawca mógł wcześniej zareagować na jego zachowanie. A skoro w warunkach zwolnienia dyscyplinarnego data powzięcia informacji o okolicznościach je uzasadniających ma znaczenie, to analogicznie „zwykły” tryb wypowiedzenia umowy o pracę powinien być traktowany tożsamo. Strona pozwana nie wykazała, dlaczego zwlekała z wyjaśnieniem sprawy, a także nie udowodniła, że takie działania wcześniej podjęła.

A więc fakt, że Kodeks pracy nie wyznacza pracodawcy terminu na wypowiedzenie umowy o pracę w zwykły trybie, nie oznacza, że dane przewinienie może bezterminowo stanowić podstawę do jej wypowiedzenia. Taka sytuacja ma w szczególności zastosowanie, gdy pracownik w perspektywie czasu nie wykazuje już nagannej postawy. Należy zaznaczyć, że Sąd Najwyższy nie zakreślił dokładnego terminu na wypowiedzenie umowy o pracę, a jedynie stwierdził, że ocena takiego terminu powinna być oceniana ad casum.

Podsumowując, stanowisko Sądu Najwyższego świadczy o tym, jak dużą rolę odgrywa szybkie działanie pracodawcy w sytuacjach, gdy pracownik nie wywiązuje się należycie ze swoich obowiązków. Z oczywistych względów nie należy jednak traktować tego stanowiska w sposób uniwersalny – samo wypowiedzenie umowy o pracę nie będzie wystarczające, jeśli pracodawca nie uzasadni go w sposób wyczerpujący. Dlatego tak istotne będzie chociażby przystąpienie do działań wyjaśniających. Nadmierna i nieuzasadniona bierność będzie bowiem działała jedynie na niekorzyść pracodawcy.

Link do treści wyroku (Lex): https://tiny.pl/b5h7wmcp.

Polskie firmy nie są gotowe na wdrożenie zasad przejrzystości wynagrodzeń.

W obliczu nadchodzących zmian prawnych dotyczących jawności płac, wiele polskich przedsiębiorstw stoi przed poważnym wyzwaniem. Zgodnie z unijną dyrektywą UE 2023/970, do 7 czerwca 2026 roku Polska zobowiązana jest wprowadzić przepisy nakładające na firmy obowiązek ujawniania struktury wynagrodzeń oraz raportowania luki płacowej.

Jednak jak wynika z badania „Trendy 2025: Transparentność Wynagrodzeń” przeprowadzonego przez Klub Compensation & Benefits przy Uczelni Łazarskiego, aż 49% firm w Polsce nie posiada odpowiednich narzędzi do wdrożenia zasad przejrzystości wynagrodzeń. Ponadto, ponad 80% przedsiębiorstw dopiero rozpoczyna przygotowania do spełnienia nowych wymogów.

Jakie są główne bariery we wdrażaniu przejrzystości płac?

Eksperci wskazują na kilka kluczowych przeszkód, które utrudniają firmom adaptację do nowych przepisów:

• brak gotowości kierownictwa do wdrożenia transparentności: 63% respondentów wskazuje na brak gotowości kierownictwa ich organizacji do wdrożenia nowych procesów,
• brak precyzyjnych wytycznych krajowych: ponad połowa ankietowanych wskazuje na brak jasnych przepisów krajowych precyzujących sposób wprowadzenia zmian,
• brak odpowiednich narzędzi technologicznych: prawie połowa firm nie dysponuje systemami wspierającymi analizę i raportowanie danych płacowych,
• czas goni: prawie 40% zgłasza problem braku czasu na wdrożenie odpowiednich rozwiązań;
• niedostateczna wiedza w zakresie zarządzania wynagrodzeniami: prawie co piąta organizacja nie posiada wystarczającej wiedzy, aby skutecznie zaplanować i wdrożyć zmiany.

Mimo że do wprowadzenia nowych przepisów pozostał ponad rok, eksperci zalecają rozpoczęcie przygotowań już teraz. Firmy powinny:

• analizować i weryfikować istniejące struktury wynagrodzeń,
• opracować jasne ścieżki awansu i kryteria oceny stanowisk,
• zainwestować w narzędzia technologiczne wspierające zarządzanie wynagrodzeniami.

Przejrzystość wynagrodzeń to nie tylko obowiązek prawny, ale także szansa na zwiększenie konkurencyjności firmy jako pracodawcy. Badanie tylko potwierdza, jak ważny jest czas i skrupulatne podejście do wdrażania nowych procedur. Warto więc już dziś podjąć kroki w kierunku transparentności płacowej.

Link do raportu (plik PDF): https://tiny.pl/f6_p0b4d.

Sprawdź poziom dojrzałości Twojej organizacji do wdrożenia przejrzystości wynagrodzeń (plik Excel): https://tiny.pl/bgcww_c9.

Staż pracy – MRPiPS zapowiada zmiany.

W dniu 22 maja 2025 r. Stały Komitet Rady Ministrów przyjął projekt nowelizacji Kodeksu pracy przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Nowelizacja ma wprowadzić zmiany dotyczące obliczania stażu pracy. W opublikowanym przez Ministerstwo komunikacie czytamy, że przepisy mają wejść w życie 1 stycznia 2026 r.

Zapowiedziana przez Resort ustawa spowoduje, że do stażu pracy będą również wliczane okresy wykonywania pracy na podstawie umów zlecenia oraz prowadzenia działalności gospodarczej.

Ministerstwo podaje, że zmiany dotkną dużej części społeczeństwa. Potencjalnie mowa tu o prawie 20% osób pracujących (1,9 miliona osób). Mowa dokładnie o okresach:

• zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług oraz umowy agencyjnej,
• prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej,
• zawieszenia działalności gospodarczej w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem,
• członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej i spółdzielni kółek rolniczych,
• udokumentowanej pracy zarobkowej za granicą, jeśli dotyczy innej umowy niż umowa o pracę.

Ministerstwu zależy na zapewnieniu równych szans w dostępie do uprawnień pracowniczych. Dzięki nowelizacji, osoby, które latami pracowały na podstawie umów cywilnoprawnych będą mogły ten czas „odzyskać”.

Link do komunikatu Ministerstwa: https://www.gov.pl/web/rodzina/juz-wkrotce-umowa-zlecenie-czy-wlasna-dzialalnosc-beda-wliczac-sie-do-stazu-pracy.

Ustawa o transparentności wynagrodzeń przekazana Prezydentowi do podpisu.

W dniu 9 maja 2025 roku Sejm RP przyjął tzw. ustawę o przejrzystości wynagrodzeń i tego samego dnia przekazał ją na biurko Prezydenta.

To tylko pierwszy krok do implementacji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej jako: „Dyrektywa”). Ustawa w obecnym kształcie odnosi się jedynie do zagwarantowania przejrzystego procesu rekrutacji. Z uwagi na krytykę, z jaką spotkały się wcześniejsze wersje projektu, na tę chwilę odstąpiono od pomysłu wprowadzenia całkowitej przejrzystości płac na każdym etapie – zarówno rekrutacji jak i zatrudnienia.

Po wejściu w życie ustawy pracodawcy zaczną publikować oferty pracy, które nie będą ujawniały preferencji co do płci kandydata. Wymóg ten będzie dotyczył zarówno nazwy jak i opisu stanowiska. Z kolei podczas właściwego procesu rekrutacji, przedsiębiorca nie będzie mógł zadać kandydatowi pytania o wysokość wynagrodzenia otrzymywanego u innych pracodawców. Sam zaś będzie musiał poinformować kandydata o wynagrodzeniu otrzymywanym na danym stanowisku wraz z uwzględnieniem jego wszystkich składników, a także zapoznać go z postanowieniami układu zbiorowego lub treścią regulaminu wynagradzania, jeśli takie regulacje dotyczą danego stanowiska. Wynagrodzenie nie musi dotyczyć konkretnej kwoty, a może jedynie określać widełki przewidziane za wykonywanie pracy na danym stanowisku. Takie informacje muszą dotrzeć do kandydata z odpowiednim wyprzedzeniem i z zachowaniem formy papierowej lub elektronicznej.

Zgodnie z art. 2 noweli, przepisy mają wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia. Oznacza to, że pracodawcy muszą dostosować się do nowych wymogów na przełomie 2025 i 2026 roku.

Link do tekstu Ustawy: https://orka.sejm.gov.pl/opinie10.nsf/nazwa/934_u/$file/934_u.pdf.

Więcej o Dyrektywie na naszym Blogu: Przejrzystość wynagrodzeń – zbliża się termin wdrożenia unijnej dyrektywy – Blog Kancelarii Prawnej SPCG.

Przepisy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych doczekają się własnej ustawy.

Pierwotnie 1 stycznia 2025 r. miała wejść w życie ustawa o układach zbiorowych i porozumieniach zbiorowych. Ustawa ma częściowo implementować przepisy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz.Urz.UE.L.275 z 25.10.2022, dalej jako: „Dyrektywa”). Proces legislacyjny i tak już znacząco się wydłużył, gdyż zgodnie z art. 17 ust. 1 Dyrektywy, na państwach członkowskich ciążył obowiązek wdrożenia jej przepisów do 15 listopada 2024 r. Tymczasem 5 maja 2025 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano kolejną wersję aktu.

Choć projekt ustawy o układach zbiorowych i porozumieniach zbiorowych w najbliższym czasie prawdopodobnie nie zostanie uchwalony przez Sejm, to warto przyjrzeć się jej najbardziej kluczowym założeniom.

Bezpośrednią przyczyną projektowania nowej ustawy jest zobowiązanie wynikające z treści Dyrektywy. Zgodnie z nią, każde państwo członkowskie, w którym zasięg rokowań zbiorowych jest niższy niż 80%, musi ustanowić ramy sprzyjające rokowaniom zbiorowym w drodze ustawy. Unia zobligowała również państwa do przedstawiania planu działania na rzecz wspierania rokowań zbiorowych, w którym zawrą jasny harmonogram i konkretne środki mające na celu stopniowe zwiększenie ich zasięgu. Harmonogram jest cyklicznie poddawany przeglądowi, a w miarę potrzeby – aktualizowany. Ponadto, państwa członkowskie są objęte obowiązkiem sprawozdawczości w zakresie wskaźniku zasięgu rokowań zbiorowych i jego zmian.

Wyodrębnienie z Kodeksu pracy regulacji, która określałaby wyczerpująco zasady zawierania oraz ewidencjonowania układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych ma na celu uporządkowanie i uproszczenie przepisów prawa. Skomplikowane przepisy i procedury działają obecnie jedynie na niekorzyść pracowników i zniechęcają strony do podejmowania negocjacji.

Co zatem zmieni się po wejściu Ustawy w życie?

➡️ Utrata mocy Działu XI Kodeksu pracy i rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych (dalej jako: „Rozporządzenie”).
Wejście w życie Ustawy spowoduje uchylenie całego Działu XI Kodeksu pracy o układach zbiorowych pracy i Rozporządzenia. Część przepisów zostanie powielona w nowej Ustawie, jednak z jednoczesnym uporządkowaniem całej ich treści.

➡️ Rozszerzenie definicji pracodawcy (art. 2 pkt 1).
Wyodrębnienie przepisów o układach i porozumieniach zbiorowych umożliwiło posłużenie się odmienną definicją pracodawcy. Przyjęto, że znaczenie tego pojęcia będzie tożsame z brzmieniem art. 1¹ Ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. z 2025 r. poz. 440.). Definicją objęty będzie zarówno pracodawca w rozumieniu Kodeksu pracy jak i osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której ustawa przyznaje zdolność prawną i do której stosuje się odpowiednio przepisy o osobach prawnych, jeżeli zatrudniają one inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową.

➡️ Obowiązek wszczynania rokowań (art. 11).
Pracodawca, u którego (i) działa co najmniej 1 organizacja związkowa, (ii) zatrudnia co najmniej 50 osób wykonujących pracę zarobkową i (iii) nie jest objęty układem zbiorowym pracy, ma obowiązek raz na dwa lata podejmować z organizacją związkową rokowania dotyczące zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy. Natomiast w przypadku uchybienia przez pracodawcę tego terminu, organizacja może wyjść z inicjatywą przeprowadzenia rokowań. W takim wypadku pracodawca nie może odmówić udziału w rokowaniach.

➡️ Zakres podmiotowy i przedmiotowy układu zbiorowego (art. 3).
W przeciwieństwie do aktualnie obowiązującego art. 239 § 1 Kodeksu pracy, Ustawa zezwala na objęcie układem zbiorowym pracy zarówno pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy jak i osób wykonujących pracę zarobkową na podstawie innych stosunków prawnych. Oznacza to, że taki układ mógłby obowiązywać również m.in. do zleceniobiorców czy przedsiębiorców.

W zakresie treści układów zbiorowych, projektodawcy proponują wprowadzenie otwartego katalogu spraw. Wobec tego, układ będzie mógł dotyczyć w szczególności:

• wymiaru i norm czasu pracy,
• systemów i rozkładów czasu pracy,
• pracy w godzinach nadliczbowych,
• wymiaru urlopu wypoczynkowego,
• warunków wynagradzania,
• organizacji pracy,
• bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym zagrożeń psychospołecznych,
• przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych osób wykonujących pracę zarobkową, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu i mobbingowi,
• tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
• podnoszenia kwalifikacji zawodowych i urlopów szkoleniowych,
• godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym,
• zarządzania wiekiem i aktywnego starzenia,
• prowadzenia dialogu społecznego, w tym trybu i warunków podejmowania rokowań,
• reprezentacji stron i udziału ekspertów.

➡️ Uproszczony proces ewidencjonowania układów zbiorowych (art. 31-35).
Jednym z kluczowych elementów czyniących proces zawierania układu zbiorowego bardziej przystępnym, będzie zmiana sposobu ewidencjonowania układów zbiorowych pracy, porozumień zbiorowych oraz protokołów dodatkowych. Miałoby to polegać na zgłaszaniu dokumentów na uproszczonym formularzu elektronicznym do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (dalej jako: „KEUZP”). Z jednej strony takie rozwiązanie przyspieszy proces rejestracji – zgłoszenie będzie uznane za prawidłowo dokonane z chwilą otrzymania potwierdzenia o wpisie danych oraz automatycznie nadanym numerem układu zbiorowego lub porozumienia zbiorowego. Ponadto, utworzenie elektronicznej bazy danych umożliwi sprawne zbieranie i zestawianie przez państwo danych niezbędnych do prowadzenia badań statystycznych i realizacji nałożonego przez Unię Europejską obowiązku sprawozdawczości. Warto zauważyć, że Projekt odzwierciedla nowe podejście ustawodawcy do kwestii udostępniania treści układu zbiorowego. W uzasadnieniu do projektu czytamy: „treść układu zbiorowego pracy i porozumienia powinna być dostępna dla każdej zainteresowanej osoby, ponieważ jako swoiste źródło prawa pracy nie może być utajnione”. W związku z tym możliwość zapoznania się z treścią dokumentów zostanie znacznie bardziej uproszczona poprzez udostępnienie jej podmiotom zainteresowanym w trybie przepisów ustawy z 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej.

➡️ Przepisy karne (art. 39).
Ustawa rozróżnia dwa typy czynów zagrożonych sankcją karną: wykroczenia i przestępstwa. Przestępstwami zagrożonymi grzywną lub karą pozbawienia wolności będą czyny popełnione w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją i wiążą się z:

• odmową podjęcia rokowań nad zawarciem układu zbiorowego pracy lub jego zmiany,
• nieprzekazaniem przedstawicielom organizacji związkowych prowadzącym rokowania w sprawie zawarcia układu informacji o sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia rokowań,
• naruszeniem tajemnicy przedsiębiorstwa oraz pracodawcy,
• niedokonania zgłoszenia do KEUZP informacji, co skutkuje brakiem możliwości stosowania układu zbiorowego pracy.

Z kolei wykroczenia podlegające karze grzywny dotyczą osoby, która w związku z wykonywanym stanowiskiem:

• nie przekazuje, w terminie i w sposób o których mowa w art. 9 ust. 9, organizacji związkowej występującej z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego pracy informacji o pozostałych działających u pracodawcy organizacjach związkowych,
• nie zawiadamia osób objętych postanowieniami układu zbiorowego pracy o jego wejściu w życie, jego postanowieniach, o każdej jego zmianie oraz o jego wypowiedzeniu i rozwiązaniu,
• na żądanie osoby objętej postanowieniami układu zbiorowego pracy lub porozumienia zbiorowego nie udostępnia tekst układu, porozumienia lub protokołu dodatkowego zawartego do tego układu lub porozumienia,
• nie przechowuje układów zbiorowych pracy i protokołów dodatkowych.

_________

Pomimo upływu niemal roku od przedstawienia pierwszej wersji Projektu, w dalszym ciągu ciężko przewidzieć zakończenie prac Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Na ten moment został on skierowany do Stałego Komitetu Rady Ministrów. Obecnie Projekt ma zostać przyjęty przez Radę Ministrów w II. kwartale 2025 roku.

Ustawa ma wejść w życie po upływie 14 dni od jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Link do tekstu Projektu: https://legislacja.gov.pl/docs//2/12386550/13066389/13066390/dokument715709.zip.

Ustawa o rynku pracy już obowiązuje.

To już oficjalne – z dniem 1 czerwca 2025 weszła w życie Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (dalej jako: „Ustawa”). 12 maja 2025 r. akt prawny został ogłoszony w Dzienniku Ustaw RP. Oznacza to, że stosowane dotychczas przepisy ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy zostały uchylone i nie mogą być już dłużej stosowane.

Do najważniejszych zmian wprowadzonych Ustawą należą m.in.:

• wprowadzenie rozwiązań wpierających aktywizację grup biernych zawodowo, takich jak osób młodych, seniorów, matek, osób chcących się przekwalifikować czy aspirujących przedsiębiorców,
• poprawa efektywności urzędów pracy, skutkująca m.in. skróceniem czasu poszukiwania pracy,
• zwiększenie dostępu do Krajowego Funduszu Szkoleniowego osób prowadzących firmy jednoosobowe oraz osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych,
• materialnie i technologiczne wsparcie pracodawców.

Realizacja wyżej wymienionych rozwiązań ma nastąpić m.in. poprzez automatyzację pracy urzędów, wprowadzenie świadczeń typu „Staż plus”, pożyczki edukacyjnej, możliwości dofinansowania wypłaty przeznaczonej dla osób 50. roku życia lub więcej, wzrost wysokości dodatku motywacyjnego.

Zwracamy również uwagę na powtórzenie obowiązującego wcześniej art. 70 uchylonej ustawy. Art. 217 Ustawy ponawia instytucję zwolnienia monitorowanego, mającego miejsce wtedy, gdy pracodawca planuje zwolnienie z przyczyn zakładu pracy co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy. W takim wypadku pracodawca uzgadnia z właściwym powiatowym urzędem pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników. Takie formy powinny dotyczyć zwłaszcza:

• pośrednictwa pracy,
• poradnictwa zawodowego,
• szkoleń, potwierdzenia nabytej wiedzy i umiejętności oraz uzyskania dokumentów potwierdzających i nabycie.

Działania wspierające pracowników realizuje się w formie programu. Może być on finansowany przez (i) pracodawcę, (ii) pracodawcę i jednostki administracji publicznej lub (iii) na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy.

Pomimo obowiązywania powyższego przepisu ponad 20 lat, w praktyce nie znalazł on szczególnego zastosowania.

Link do informacji opublikowanej przez oficjalną stronę internetową Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej (plik PDF): https://tiny.pl/zdq3c7w1.

Link do tekstu Ustawy: https://dziennikustaw.gov.pl/D2025000062001.pdf.

Nowe zasady w zatrudnianiu cudzoziemców od 1 czerwca 2025 r. – co się zmienia?

Czerwiec 2025 r. to okres sporych zmian nie tylko w zakresie zatrudniania obywateli Polski. Tego samego dnia, czyli 1 czerwca 2025 r. weszła w życie Ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (dalej jako: „Ustawa”).

Kluczowe zmiany obejmują:

• uproszczenie procedur i ich cyfryzację – nowa ustawa wprowadza pełną elektronizację postępowań związanych z zatrudnianiem cudzoziemców, co ma na celu usprawnienie procesów i przyspieszenie pracy urzędów,

• zniesienie testu rynku pracy – dotychczasowe przepisy wymagały przeprowadzenia testu rynku pracy w celu potwierdzenia braku dostępności polskich pracowników na danym stanowisku. Nowe regulacje likwidują ten obowiązek, za to przyznając staroście kompetencję do ustalenia listy zawodów wyłączonych dla cudzoziemców,
• surowsze zasady kontroli – od teraz kontrole przeprowadzane przez funkcjonariuszy Straży Granicznej i Państwowej Inspekcji Pracy będą mogły odbyć się bez wcześniejszej zapowiedzi. Nic nie będzie stało na przeszkodzie, aby kontrole odbywały się symultanicznie.
• zaostrzenie kar za nielegalne zatrudnianie – nowe przepisy przewidują surowsze sankcje dla pracodawców naruszających przepisy dotyczące zatrudniania cudzoziemców, co ma na celu ograniczenie nadużyć i ochronę legalności rynku pracy.

Nowe przepisy mają na celu uporządkowanie dotychczasowych regulacji, uproszczenie procedur oraz wzmocnienie nadzoru nad legalnością zatrudnienia cudzoziemców.

Link do informacji opublikowanej przez oficjalną stronę internetową Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej (plik PDF): https://tiny.pl/7ptgtqjn.

Link do tekstu Ustawy: https://dziennikustaw.gov.pl/D2025000062101.pdf.