Newsletter

Kiedy pracodawca odpowiada za szkodę? Granice odpowiedzialności deliktowej.

Powód był zatrudniony w Izbie Administracji Skarbowej w Lublinie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku eksperta skarbowego.

W dniu 19 lutego 2019 r. pracodawca skierował do pracownika pismo, w którym poinformował o rozwiązaniu łączącej strony umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Przyczyną wypowiedzenia były jego krótkie, lecz częste absencje.

Na mocy wyroku Sądu Rejonowego Lublin – Zachód w Lublinie pracownik został przywrócony do pracy. Sąd I instancji wskazał, że częste nieobecności powoda w pracy nie uzasadniały dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia. Stanowisko to podzielił także Sąd Okręgowy w Lublinie, oddalając apelację pozwanego.

Powód został przywrócony do pracy w 2020 r. Pracodawca wypłacił mu jednomiesięczne wynagrodzenie, lecz odmówił ustalenia wysokości i wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za rok 2019 r. Uważał, że pracownik nie wykazywał szczególnej inicjatywy, wykonując swoje obowiązki, w związku z czym przeprowadzona ocena roczna jedynie odpowiadała poziomowi oczekiwań.

Powód wniósł pozew do sądu o odszkodowanie i zadośćuczynienie, zarzucając, że pracodawca, wypowiadając stosunek pracy, wyrządził mu szkodę i ponosi on odpowiedzialność na podstawie art. 415 Kodeksu cywilnego. Dodatkowo wskazał, że jego zdaniem przyczyna wypowiedzenia leżała w posiadanym przez niego statusie osoby niepełnosprawnej.

Zarówno sąd I, jak i II instancji uznały, że powód nie wykazał rażącej, celowej bezprawności działania pracodawcy w związku z bezzasadnym wypowiedzeniem umowy o pracę oraz jego winy w postaci umyślnej. To z kolei było konieczne, by zadecydować o wystąpieniu odpowiedzialności deliktowej. W związku z tym przepis, na który powoływał się powód, nie mógł znaleźć zastosowania.

Wprawdzie wypowiedzenie naruszało przepisy Kodeksu pracy, jednak jedynie w aspekcie merytorycznym co do niezasadności przyczyny zwolnienia. Natomiast ustalenia te nie przesądziły o umyślnym działaniu pracodawcy. Zebrany materiał dowodowy nie potwierdził także, aby przyczyną rozwiązania stosunku pracy była niepełnosprawność powoda. Nie sposób więc ocenić, że działania te miały doprowadzić do poniesienia przez pracownika szkody w jakiejkolwiek postaci ani utraty czy pogorszenia zdrowia.

Od wyroku Sądu Apelacyjnego strona powodowa złożyła skargę kasacyjną.

Sąd Najwyższy odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania. W uzasadnieniu wskazał, że odpowiedzialność deliktowa na podstawie art. 415 Kodeksu cywilnego może mieć zastosowanie obok regulacji prawa pracy, ale tylko w przypadku szczególnie kwalifikowanego, zawinionego działania pracodawcy. Mimo że przepisy o rozwiązywaniu stosunku pracy nie są oparte na winie, to nie jest wykluczone bezprawie pracodawcy polegające na zawinionym i skierowanym na naruszenie prawa pracy działaniu.

Pracodawca może więc ponieść odpowiedzialność deliktową na zasadzie art. 415 Kodeksu cywilnego, jeśli jego działanie polega na szczególnie kwalifikowanym zachowaniu, polegającym na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę. Jednakże na powodzie, prócz wskazania samej okoliczności bezprawnego rozwiązania umowy o pracę, spoczywał również obowiązek wykazania szkody, zawinionego i bezprawnego działania pracodawcy oraz normalnego związku przyczynowego między tym działaniem lub zaniechaniem a powstaniem szkody. Ponadto, Sąd Najwyższy wskazał, że powód nie wykazał zaistnienia dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność.

Sprawa ukazuje wyraźnie granice między odpowiedzialnością pracodawcy na gruncie przepisów prawa pracy a odpowiedzialnością deliktową uregulowaną w Kodeksie cywilnym. Nawet jeśli wypowiedzenie okaże się nieuzasadnione, nie oznacza to automatycznie możliwości dochodzenia dodatkowego odszkodowania na podstawie art. 415 k.c. Kluczowe pozostaje wykazanie szczególnie nagannego, zawinionego działania pracodawcy.

Link do postanowienia Sądu Najwyższego: iii psk 167-24.pdf

Zakres obowiązków w intranecie a dyscyplinarne zwolnienie pracownika.

Powodem w omawianej sprawie był były pracownik serwisu samochodowego, a pozwanym – były pracodawca powoda. Pozwany rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, zarzucając mu dopuszczenie do wielokrotnego wykorzystywania infrastruktury oraz majątku pracodawcy przez podległych mu pracowników w celu dokonywania nieewidencjonowanych napraw pojazdów innych marek oraz niewykonanie polecenia służbowego.

Powód wniósł do sądu pracy odwołanie od wymienionego oświadczenia. Domagał się on odszkodowania w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Sąd Rejonowy powództwo oddalił i ustalił, że pracownicy salonu nagminnie dokonywali napraw samochodów obcych marek, nie dokonując wymaganego rozliczenia. Naprawy te miały miejsce również w godzinach pracy pracowników. Powód był obecny w warsztacie podczas takich napraw, a nawet serwisował pojazd własny oraz syna. Od wyroku Sądu I instancji złożono apelację.

Sąd II instancji stwierdził, że powód zmierza do ustalenia, iż do jego obowiązków nie należał nadzór nad pracownikami serwisu. Jednocześnie ustalił, że do zakresu obowiązków powoda należała właśnie kontrola mechaników samochodowych. W takim przekonaniu żyli również sami podlegli mu pracownicy. Ponadto zwrócił on się kiedyś do pracodawcy z wnioskiem o ukaranie dyscyplinarne jednego z mechaników. Sąd jednoznacznie ocenił, że powód wykonywał więc obowiązki przełożonego i oddalił apelację powoda.

Powód złożył od wyroku Sądu II instancji skargę kasacyjną. Zarzucił w niej, iż zakres jego obowiązków został zamieszczony przez pracodawcę w intranecie. On zaś nie został z dokumentem wyraźnie zaznajomiony. Według niego pracodawca działał niezgodnie z § 3 pkt 2 lit. c rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej, przez co dokument zawierający zakres obowiązków był przechowywany poza aktami osobowymi pracownika. Zakwestionował on również, że ciążył na nim obowiązek kontrolowania innych pracowników.

Sąd Najwyższy uznał, iż do jednego z obowiązków pracownika należało kontrolowanie pracowników warsztatu. Nie ulegało bowiem wątpliwości, że w takim przekonaniu żyli sami podwładni powoda, a sam zgłaszał się do pracodawcy, aby ten stosował kary porządkowe w stosunku do innych mechaników.

Sąd Najwyższy przypomniał, że zgodnie z art. 94 pkt 1 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz z ich podstawowymi uprawnieniami. Obowiązek ten może zostać spełniony zarówno w formie ustnej, jak i papierowej lub elektronicznej. Brak zamieszczenia zakresu obowiązków w aktach osobowych, jak również brak wyraźnego potwierdzenia przez pracownika zapoznania się z nim w intranecie nie przesądza o wyniku sprawy. Decydujące znaczenie ma bowiem całokształt zachowania pracownika oraz ocena zebranego materiału dowodowego. W konsekwencji, mając to na uwadze, Sąd Najwyższy odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania.
Podsumowując, Sąd Najwyższy uznał, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym było uzasadnione, ponieważ z całokształtu zachowania powoda oraz zebranego materiału dowodowego wynikało, iż faktycznie pełnił on funkcję przełożonego i był zobowiązany do nadzoru nad pracownikami. Samo udostępnienie zakresu obowiązków przez pracodawcę w intranecie, nawet bez formalnego potwierdzenia zapoznania się z nim przez pracownika, nie wyklucza przypisania mu określonych obowiązków, jeśli wynikają one z jego rzeczywistego zachowania i pełnionej roli w organizacji.

Link do postanowienia Sądu Najwyższego: iii psk 26-23.pdf

Praca zdalna z Polski a zagraniczny „zakład” podatkowy – ważny sygnał dla międzynarodowych pracodawców.

Dynamiczny rozwój pracy zdalnej od kilku lat rodzi istotne pytania podatkowe dla zagranicznych pracodawców zatrudniających pracowników wykonujących obowiązki z terytorium Polski. W interpretacji z 26 marca 2026 r. (0114-KDIP2-1.4010.35.2026.2.PP) Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej potwierdził, że sama praca zdalna wykonywana z Polski nie musi prowadzić do powstania tzw. zakładu podatkowego zagranicznej spółki w Polsce.

Sprawa dotyczyła niemieckiej spółki, której pracownik – z własnej inicjatywy i z przyczyn osobistych – przeprowadził się do Polski, kontynuując wykonywanie obowiązków w formule remote work. Kluczowe znaczenie miało to, że pracodawca nie organizował pracy z Polski, nie zapewniał biura ani infrastruktury, a miejsce wykonywania pracy pozostawało poza faktyczną dyspozycją spółki. Dodatkowo pracownik nie posiadał uprawnień do reprezentowania spółki, zawierania umów czy prowadzenia negocjacji handlowych.

Organ podatkowy szeroko odniósł się do najnowszego Komentarza OECD dotyczącego transgranicznej pracy zdalnej, podkreślając dwa podstawowe kryteria oceny: zakres pracy wykonywanej z danego państwa oraz istnienie tzw. komercyjnego uzasadnienia dla obecności pracownika w tej jurysdykcji. Co istotne, nawet przekroczenie progu 50% czasu pracy wykonywanej z Polski nie przesądza automatycznie o powstaniu zakładu podatkowego. Decydujące pozostaje ustalenie, czy obecność pracownika w Polsce realnie wspiera działalność biznesową przedsiębiorstwa na tym rynku.

Interpretacja wpisuje się w coraz bardziej pragmatyczne podejście organów do pracy zdalnej w środowisku międzynarodowym. Jednocześnie pokazuje, jak istotne jest odpowiednie ukształtowanie modelu współpracy, dokumentacji oraz zakresu obowiązków pracownika. W praktyce każdy przypadek wymaga indywidualnej analizy – szczególnie tam, gdzie pracownik uczestniczy w relacjach z klientami, prowadzi działania sprzedażowe lub posiada kompetencje decyzyjne.

Link do interpretacji: https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/pisma-urzedowe/0114-kdip2-1-4010-35-2026-2-pp-powstanie-zakladu-185317468

Sztuczna inteligencja nie uzasadnia automatycznych zwolnień pracowników.

Rozwój sztucznej inteligencji coraz mocniej wpływa na organizację pracy i modele zatrudnienia. Wraz z automatyzacją procesów pojawiają się jednak pytania o granice dopuszczalnej reorganizacji zatrudnienia oraz odpowiedzialność pracodawców wobec pracowników, których obowiązki mogą zostać przejęte przez systemy AI. Głos w tej debacie zabrał niedawno chiński Sąd Ludowy w Hangzhou.

Sprawa dotyczyła pracownika centrum AI odpowiedzialnego za kontrolę jakości i bezpieczeństwa odpowiedzi generowanych przez modele językowe. Wraz z rozwojem technologii część jego obowiązków została zautomatyzowana przy użyciu własnych narzędzi AI wdrażanych przez pracodawcę. Firma zaproponowała pracownikowi stanowisko niższego szczebla, połączone z istotną – około 40-procentową – redukcją wynagrodzenia. Po odmowie przyjęcia nowych warunków umowa została rozwiązana pod pretekstem „restrukturyzacji organizacyjnej”.

Chiński sąd uznał takie działanie za niezgodne z prawem. W szczególności podkreślono, że zastąpienie pracy człowieka przez sztuczną inteligencję nie może automatycznie zostać uznane za „istotną zmianę okoliczności” uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy. Jednocześnie sąd wskazał, że propozycja dalszego zatrudnienia połączona z radykalnym obniżeniem wynagrodzenia nie spełnia standardu rozsądnego i uczciwego działania pracodawcy. Sąd wyraźnie zaakcentował, że przedsiębiorstwa korzystające z efektywności i oszczędności wynikających z wdrożenia AI nie są zwolnione z obowiązków społecznych oraz prawnych wobec pracowników. Ryzyko biznesowe związane z transformacją technologiczną nie może być bowiem przerzucane wyłącznie na zatrudnionych.

Choć sprawa została rozstrzygnięta na gruncie prawa chińskiego dalekiego od naszej jurysdykcji, kierunek argumentacji może okazać się istotny również dla europejskich pracodawców. W praktyce automatyzacja procesów i wdrażanie AI coraz częściej będą wymagały nie tylko analizy efektywności biznesowej, lecz także oceny zgodności planowanych działań z przepisami prawa pracy, zasadami równego traktowania oraz obowiązkami konsultacyjnymi.

Wzrost liczby kontroli PIP, mniej nieprawidłowości.

W 2025 roku Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadziła ponad 31 tys. kontroli, czyli o 9% więcej niż rok wcześniej, obejmując nimi blisko 168 tys. pracowników. Jednocześnie odnotowano spadek liczby stwierdzonych nieprawidłowości, zarówno w odniesieniu do obywateli Polski, jak i cudzoziemców.

W przypadku pracowników polskich najczęściej ujawniane naruszenia dotyczyły braku lub nieterminowego zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych. Z kolei w obszarze zatrudniania cudzoziemców dominowały przypadki wykonywania pracy bez wymaganego zezwolenia lub na warunkach niezgodnych z treścią uzyskanego zezwolenia.

Najwyższy poziom ryzyka pozostaje niezmiennie widoczny w sektorach takich jak budownictwo, usługi administrowania, gastronomia czy przetwórstwo przemysłowe. To właśnie tam organy kontrolne najczęściej identyfikują uchybienia związane z legalnością zatrudnienia oraz powierzaniem pracy cudzoziemcom.

Aktualne dane pokazują, że compliance w obszarze HR i zatrudnienia staje się coraz istotniejszym elementem zarządzania ryzykiem organizacji. Rosnąca aktywność kontrolna PIP oznacza, że pracodawcy – szczególnie działający w branżach wysokiego ryzyka – powinni regularnie weryfikować procedury onboardingu, dokumentację pracowniczą oraz procesy związane z zatrudnianiem cudzoziemców.

https://tiny.pl/hqzrnt04s

Druga odsłona przepisów o transparentności wynagrodzeń.

W dniu 4 maja 2026 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano drugi projekt ustawy o transparentności wynagrodzeń (dalej jako: „Ustawa”). Tym samym stało się jasne, że przepisy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 dotyczącej wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, nie zostaną wdrożone do polskiego porządku prawnego w pierwotnie zakładanym terminie, tj. do dnia 7 czerwca 2026 r.

Druga wersja projektu zawiera liczne zmiany, którym przyjrzymy się poniżej.

1. Wprowadzenie 6-miesięcznego vacatio legis (art. 74)

Choć Unia Europejska nałożyła na państwa członkowskie obowiązek wdrożenia przepisów Dyrektywy najpóźniej do dnia 7 czerwca 2026 r. (polski projekt Ustawy początkowo zakładał analogiczny termin wejścia w życie przepisów), polski Rząd podjął decyzję o wydłużeniu terminu wejścia w życie przepisów o 6 miesięcy od dnia ogłoszenia Ustawy w Dzienniku Ustaw.

2. Dopracowanie katalogu definicji ustawowych (art. 2 i inne)

Definicję ustawową zyskały m.in. takie terminy jak:

• „struktura wynagrodzeń”, którą definiuje się jako uporządkowane zakresy wynagrodzeń dla poszczególnych stanowisk albo rodzajów pracy na określonym stanowisku albo rodzajów pracy będące w szczególności wynikiem oceny wartości pracy dla określonego stanowiska lub rodzaju pracy. Ponadto na strukturę będą miały również takie czynniki różnicujące wynagrodzenie jak czynniki wzrostu wynagrodzeń (art. 10 ust 1);
• „godzinowy poziom wynagrodzenia” – iloraz poziomu wynagrodzenia oraz odpowiedniego do okresu zatrudnienia nominalnego czasu pracy (art. 2 pkt 4);
• „godzinowy poziom składników uzupełniających lub zmiennych” – iloraz poziomu składników uzupełniających lub zmiennych brutto oraz odpowiedniego do okresu zatrudnienia nominalnego czasu pracy (art. 2 pkt 5);
• „poziom składników uzupełniających lub zmiennych” – roczna suma składników uzupełniających lub zmiennych brutto (art. 2 pkt 6);
• „nominalny czas pracy” – liczba godzin pracy wynikająca z wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę (art. 2 pkt 7);
• „kwartyle wynagrodzenia” – poziomy wynagrodzenia lub godzinowe poziomy wynagrodzenia, dzielące dane o wynagrodzeniach pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, po ich uporządkowaniu od najniższego do najwyższego, na cztery równe części (art. 2 pkt 8);

ponadto:

• wskazano, iż organem do spraw równości jest Komisja Do spraw Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu, o której mowa będzie w projektowanym art. 18 ust. 3 Ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (art. 2 pkt 15);
• „dyskryminacja krzyżowa” – dookreślono, że zjawiskiem tym będzie określana zarówno sytuacja, w której pracownik ze względu na płeć jest traktowany mniej korzystnie niż inny pracownik, przy jednoczesnym występowaniu innej przesłanki dyskryminacyjnej;
• wskazano, że organem monitorującym będą podmioty wymienione w art. 18 ust. 2 Ustawy z dnia z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania.

3. Struktura wynagrodzeń (art. 4 i 5)

W nowym projekcie ocena wartości pracy będzie przeprowadzana przez pracodawcę na określonym stanowisku. Jednak w przypadku niewyodrębnienia stanowisk w strukturach organizacji, oceniana będzie wartość rodzaju pracy. Ocena ta będzie opierała się na kryteriach, ewentualnie na podkryteriach i dodatkowych kryteriach określonych w art. 18^3c odnoszącym się do prawa do jednakowego wynagrodzenia. Kryteria powinny być ustalane i stosowane w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, przy uwzględnieniu umiejętności miękkich, o ile są wymagane dla określonego stanowiska albo rodzaju pracy. Co istotne, kryteria, podkryteria i dodatkowe kryteria będą stosowane do wszystkich stanowisk albo do wszystkich rodzajów pracy.

Co do zasady pracodawca dokona ustalenia kryteriów oceny wartości pracy po uzgodnieniu tej kwestii z działającą u niego organizacją związkową. Ustawodawca przewiduje jednak, że w przypadku niewypracowania porozumienia w terminie 30 dni ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi albo z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi, z których każda zrzesza co najmniej 5 % pracowników zatrudnionych u pracodawcy, do czasu zakończenia uzgodnień stosuje kryteria obowiązkowe. Dopuszczalne jest również stosowanie podkryteriów, o których mowa w art. 18(3c) par. 3 Kodeksu pracy.

4. Przepisy karne (art. 59)

Projekt ustawy w sposób istotny rozszerza katalog sankcji nakładanych na pracodawcę z tytułu naruszania jej przepisów. Zalicza się do nich m.in. niedokonywanie oceny wartości pracy zgodnie z art. 4 lub nieuzgadnianie kryteriów oceny z organizacjami związkowymi. Zmienia uległa również wysokość grzywny, która dotychczas oscylowała w granicach 3000 zł – 50.000 zł, a obecnie – 2000 zł – 60.000 zł.

5. Komisja ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu (art. 66)

W drodze nowelizacji przepisów Ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania przewidziano, że Komisja będzie posiadała status organu niezależnego od innych organów władzy państwowej. W jej skład ma wchodzić m.in. Główny Inspektor Pracy oraz sześciu innych powołanych członków. Określone zostały również wymogi i wyłączenia dotyczące osób zasiadających w Komisji.

6. Projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie szczegółowych informacji o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, sposobu i wzoru ich obliczania

Wraz z projektem Ustawy opublikowany został projekt rozporządzenia, określający:

• szczegółowe informacje o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej;
• sposób obliczania wskaźników;
• wzór do obliczenia wskaźników.

Zaproponowane rozwiązanie należy ocenić pozytywnie. W praktyce pojawiały się bowiem liczne wątpliwości dotyczące sposobu kalkulowania poszczególnych wskaźników. Z tego powodu ujednolicenie metodologii ich obliczania może znacząco usprawnić proces sporządzania sprawozdań.

Drugi projekt Ustawy wprowadza istotne zmiany względem jej wcześniejszej wersji. Niektóre z nich, jak m.in. wprowadzenie 6-miesięcznego vacatio legis, niewątpliwie ułatwią pracodawcom efektywne wdrożenie nowych obowiązków i procedur. Na pozytywną ocenę zasługuje również doprecyzowanie w rozporządzeniu informacji dotyczących wskaźników zawartych w sprawozdaniu odnoszącym się do luki płacowej. Jednocześnie wokół projektu nadal toczą się intensywne dyskusje, co pokazuje, że ostateczny kształt nowych regulacji może jeszcze ulec dalszym zmianom.

Link do projektu Ustawy: https://legislacja.rcl.gov.pl/docs//2/12405300/13175864/13175865/dokument774583.docx

link do projektu rozporządzenia: dokument774587.docx

Umowa o staż jako umowa o pracę? Najważniejsze zmiany w nowym projekcie ustawy.

W dniu 21 kwietnia 2026 r. opublikowano nowy, drugi projekt ustawy o stażach. Opracowanie drugiej wersji aktu zostało podyktowane zgłoszonymi na etapie opiniowania projektu uwagami.

Najistotniejszą zmianą względem poprzedniej wersji projektu jest zakwalifikowanie umowy o staż do grupy umów o pracę. W art. 12 projektowanej ustawy dookreślono, że niezależnie od nazwy umowy, wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Dotychczas MRPiPS przyjęło koncepcję, zgodnie z którą umowa o staż będzie umową cywilnoprawną.

Niezmienny pozostaje maksymalny czas, na jaki umowa o staż zostaje zawarta, bowiem nie może on przekroczyć łącznie 6 miesięcy, nawet gdy organizator zawrze ze stażystą kilka umów o pracę. Zmiana ta została podyktowana głosami pochodzącymi od organizacji związkowych, które podnosiły, że brak tej regulacji przyczyni się do traktowania staży jako substytutu stosunku pracy bez wypłaty wynagrodzenia.

Kolejną istotną zmianą wprowadzoną przez Resort jest zmiana warunków płacowych. Pierwsza wersja projektu zakładała obowiązek wypłaty przez organizatora świadczenia pieniężnego w oscylującego w granicach 35% – 100% przeciętnego wynagrodzenia. Projekt przewidywał również udzielenie stażyście płatnych dni wolnych, których ilość zależna była od długości odbywanego stażu. Obecnie, zgodnie z nową koncepcją przyjętą przez MRPiPS, wysokość wynagrodzenia za pracę stażysty będzie wynosiła nie mniej niż 65% minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Z nowego projektu ustawy wyodrębniono także rozdział dotyczący zawierania umów z małoletnimi stażystami. Niezmiennie projektodawca proponuje, aby minimalne miesięczne świadczenie przysługujące małoletniemu stażyście wynosiło co najmniej 250 zł. Ponadto, w uzasadnieniu projektu wyjaśniono, że do stażu małoletniego stażysty nie będą miały zastosowania przepisy Kodeksu pracy z wyłączeniem przepisów dotyczących niedyskryminacji, maksymalnego wymiaru czasu pracy, maksymalnego limitu łącznego tygodniowego czasu pracy, minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego, przerw w pracy i pory nocnej. Za nawiązanie współpracy z małoletnim stażystą organizator otrzyma dofinansowanie kosztów stażu ze środków Funduszu Pracy w wysokości 250 zł za każdy pełny miesiąc stażu. Warunkiem wypłaty dofinansowania będzie zrealizowanie stażu w wymiarze co najmniej 120 godzin miesięcznie.

Do omawianego projektu wprowadzono nowe przepisy karne. Zgodnie z art. 17 ust. 1 projektu agencje pracy tymczasowej nie będą mogły kierować swoich pracowników na staż. Czyn ten będzie stanowił wykroczenie, które będzie podlegało karze grzywny w granicach 3.000 zł – 30.000 zł.

Całkowita zmiana koncepcji dotyczącej nadania umowie o staż charakteru stosunku pracy niesie za sobą o wiele dalej idące skutki niż dotychczas zastosowane rozwiązanie dotyczące stosowania umów cywilnoprawnych. Staż będzie bowiem wiązał się z poniesieniem większych wydatków związanych z zatrudnieniem, jak i koniecznością realizacji szerokich obowiązków wobec stażysty wynikających z przepisów prawa pracy. Stażysta będzie bowiem kierowany na badania wstępne, przejdzie obowiązkowe szkolenia z zakresu BHP, zostanie objęty ewidencją czasu pracy, a także uzyska uprawnienia pracownicze wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Należy mieć również na uwadze, że tak rozległe obowiązki, przy jednoczesnym ograniczeniu okresu trwania umowy do 6 miesięcy, mogą skutkować zmniejszeniem zainteresowania podmiotów organizowaniem staży. W praktyce oznacza to istotne zwiększenie obciążeń organizacyjnych i finansowych po stronie podmiotów przyjmujących stażystów.

Obecnie projekt znajduje się na etapie opiniowania. Zgodnie z art. 33 projektu ustawa ma wejść w życie z dniem 1 stycznia 2027 r.

Link do projektu ustawy: dokument772886.docx

Podkomisja pozytywnie zaopiniowała projekt zmian dotyczący mobbingu.

W dniu 13 maja 2026 roku odbyło się posiedzenie Podkomisji do spraw nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania administracyjnego, podczas którego pochylono się nad projektem tzw. Ustawy mobbingowej. Podkomisja przyjęła kilka poprawek o charakterze redakcyjnym, jednak w pozostałym zakresie zaopiniowała projekt pozytywnie.

Niezmiennie projekt nowelizacji przewiduje przede wszystkim:

• uproszczenie oraz bardziej precyzyjne określenie pojęcia mobbingu;
• wyraźne rozgraniczenie mobbingu od innych zjawisk występujących w środowisku pracy, takich jak konflikty pracownicze czy dopuszczalna krytyka;
• podkreślenie, że kluczowe znaczenie przy ocenie mobbingu mają uporczywość i powtarzalność zachowań;
• doprecyzowanie, iż mobbing obejmuje działania skutkujące m.in. poniżeniem, ośmieszeniem lub izolowaniem pracownika;
• uszczegółowienie obowiązków pracodawcy związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi;
• poniesienie przez pracodawcę odpowiedzialności za mobbing również przy wdrożeniu działań prewencyjnych;
• ułatwienie dochodzenia roszczeń, w tym ograniczenie nadmiernego formalizmu dowodowego;
• zwiększenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia przysługującego z tytułu mobbingu.

Projekt został poddany szczegółowej analizie w jednej z poprzednich edycji newslettera.

Kolejnym krokiem będzie skierowanie projektu do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.

Link do sprawozdania Podkomisji: http://orka.sejm.gov.pl/opinie10.nsf/dok?OpenAgent&spr_2289

Rewolucja w stażu pracy. Od maja przepisy obejmują już wszystkich pracodawców.

W dniu 1 maja 2026 r. weszła w życie kolejna część przepisów zmieniających zasady ustalania stażu pracy. Po objęciu zmianami od 1 stycznia 2026 r. jednostek sektora finansów publicznych, od maja regulacje znalazły już zastosowanie również do pozostałych pracodawców.

Nowelizacja, polegająca na zmianie treści art. 302 Kodeksu pracy oraz dodaniu art. 302¹–302² Kodeksu pracy, istotnie rozszerzyła katalog okresów uwzględnianych przy ustalaniu stażu pracy. Dotychczas przy jego obliczaniu uwzględniano bowiem jedynie staż wynikający ze stosunku pracy. Obecnie dotyczy to również okresów:

• wykonywania umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,
• wykonywania umowy agencyjnej;
• współpracy z osobą wykonującą umowę zlecenia, inną umowę o świadczenie usług lub umowę agencyjną;
• pozostawania członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej;
• pozostawania członkiem spółdzielni kółek rolniczych.

Warunkiem jest jednak odpowiednie udokumentowanie tych okresów poprzez uzyskanie zaświadczenia z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Wniosek o wydanie zaświadczenia można złożyć wyłącznie elektronicznie za pośrednictwem platformy eZUS, przy użyciu formularza USP. ZUS w swoim komunikacie wskazał, że zainteresowanie nowymi regulacjami jest bardzo duże. Jeszcze przed wejściem przepisów w życie dla sektora prywatnego wpłynęło ok. 640 tys. wniosków o wydanie zaświadczenia o ubezpieczeniu dla celów doliczenia okresów do stażu pracy. Organ rentowy raportuje, że łącznie wydał już ponad 1 mln dokumentów.

Uwzględnienie dodatkowych okresów aktywności zawodowej przy ustalaniu stażu pracy może przełożyć się m.in. na wyższy wymiar urlopu wypoczynkowego, dłuższy okres wypowiedzenia czy nabycie prawa do dodatków stażowych i nagród jubileuszowych. Jednocześnie nowe regulacje dotyczą wyłącznie uprawnień pracowniczych i nie wpływają na zasady ustalania prawa do emerytury ani wysokość świadczeń emerytalnych.

Weryfikacja zaświadczeń o stażu pracy

Z kolei od dnia 31 marca 2026 r. pracodawcy mogą korzystać już z nowej usługi udostępnionej przez ZUS, umożliwiającej szybkie sprawdzenie autentyczności zaświadczeń dotyczących stażu pracy. Nowa funkcjonalność umożliwia pracodawcom zdalną weryfikację dokumentów wydawanych przez ZUS na podstawie formularza USP, czyli wniosku o wydanie zaświadczenia o ubezpieczeniu dla celów doliczenia okresów do stażu pracy. Weryfikacja odbywa się za pośrednictwem strony internetowej ZUS, w zakładce „Wyszukiwarki i usługi”.

Wprowadzenie usługi ma ograniczyć ryzyko posługiwania się przerobionymi lub nieautentycznymi zaświadczeniami.

Link do ogłoszonego tekstu ustawy: Ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

Link do komunikatu ZUS: Staż pracy na nowych zasadach – od 1 maja przepisy obejmą już wszystkich pracodawców – ZUS

Link do komunikatu ZUS: „Stażowe” – nowa usługa dla pracodawców – potwierdzanie autentyczności zaświadczeń ZUS – ZUS

Link do usługi: Weryfikacja zaświadczenia – Płatnik – eZUS

Nowe zasady kontroli L4 obowiązują od 13 kwietnia 2026 r.

Od 13 kwietnia 2026 r. obowiązują nowe regulacje dotyczące kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich. Zmiany stanowią kolejny etap reformy przepisów o świadczeniach chorobowych i mają na celu zarówno zwiększenie skuteczności kontroli L4, jak i doprecyzowanie zasad postępowania wobec osób korzystających ze zwolnień lekarskich.

Zgodnie z nowymi regulacjami ubezpieczony nadal może stracić prawo do zasiłku za cały okres zwolnienia, jeżeli w czasie orzeczonej niezdolności do pracy wykonuje pracę zarobkową albo podejmuje aktywność sprzeczną z celem zwolnienia. Ustawodawca doprecyzował jednak, że za pracę zarobkową uznawana jest co do zasady każda czynność wykonywana w celu osiągnięcia zarobku, niezależnie od podstawy prawnej jej wykonywania. Wyjątek przewidziano dla tzw. czynności incydentalnych, podejmowanych z uwagi na istotne okoliczności, których nie można było uniknąć lub przełożyć.

Jedną z istotniejszych zmian jest rozszerzenie uprawnień kontrolnych pracodawców zatrudniających do 20 osób. Dotychczas podmioty te mogły jedynie zwracać się do ZUS o przeprowadzenie kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego. Obecnie zyskały możliwość samodzielnego przeprowadzania takich czynności. Rozszerzeniu uległy również kompetencje kontrolerów ZUS, którzy stali się m.in. uprawnieni do:

• wstępu do miejsca prowadzenia kontroli w celu ustalenia tożsamości;
• żądania oraz odbierania informacji od osoby kontrolowanej, jej płatnika składek lub lekarza leczącego,

czy

• dostępu do danych ubezpieczonego i płatnika składek gromadzonych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych na koncie ubezpieczonego i koncie płatnika składek (art. 68c ust. 2 nowelizowanej ustawy).

Nowe przepisy wyraźniej definiują również pojęcie „aktywności niezgodnej z celem zwolnienia lekarskiego”. Chodzi o wszelkie działania, które mogą utrudniać leczenie albo wydłużać proces rekonwalescencji. Jednocześnie ustawodawca zaznaczył, że samo wykonywanie zwykłych czynności życia codziennego, takich jak zrobienie podstawowych zakupów, nie powinno automatycznie prowadzić do utraty świadczenia. Ocena każdej sytuacji nadal będzie jednak zależała od okoliczności konkretnej sprawy oraz rodzaju schorzenia.

Reforma przepisów dotyczących L4 została rozłożona na kilka etapów. Część regulacji weszła w życie już w styczniu 2026 r., kolejne zaczęły obowiązywać 13 kwietnia, natomiast następny etap zmian przewidziano na 1 stycznia 2027 r. Wówczas wejść mają w życie m.in. przepisy odnoszące się do możliwości wykonywania pracy u jednego pracodawcy przy jednoczesnym korzystaniu ze zwolnienia lekarskiego dotyczącego innego tytułu ubezpieczenia.

Link do ogłoszonego tekstu ustawy: Ustawa z dnia 18 grudnia 2025 r. o zmianie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw

Link do komunikatu ZUS: https://www.zus.pl/-/zmiany-w-kontroli-i-wykorzystywaniu-zwolnie%C5%84-od-pracy-od-13-kwietnia-2026-r.