Newsletter

Praca za pośrednictwem platform: projekt polskich regulacji.

Na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowany został projekt ustawy o wykonywaniu pracy za pośrednictwem cyfrowych platform pracy. Projekt jest pokłosiem wejścia w życie przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/2831 z dnia 23 października 2024 r. w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform. Zgodnie z art. 29 ust. 1 dyrektywy państwa członkowskie są zobowiązane do wdrożenia jej przepisów do dnia 2 grudnia 2026 r.

Tzw. „praca platformowa” stanowi jedną z nowoczesnych form wykonywania pracy zarobkowej. Polega ona przede wszystkim na wykorzystywaniu w procesie świadczenia pracy funkcjonalności stron internetowych lub aplikacji mobilnych. Takie pośrednictwo umożliwia osobie wykonującej pracę m.in. nawiązanie kontaktu z klientem, wykonanie na jego rzecz określonej usługi czy usprawnienie przepływu środków pieniężnych.

Taki sposób świadczenia pracy charakteryzuje się wyjątkową elastycznością i łatwym dostępem do pracy, przez co cieszy się dużym zainteresowaniem wśród osób pracujących dorywczo lub prowadzących dynamiczny tryb życia. Do platform tego rodzaju należą np. popularne aplikacje pośredniczące w przewozie osób lub dostawie żywności.

Dyrektywa w sprawie pracy platformowej ma na celu ograniczenie negatywnych skutków związanych z takim sposobem wykonywania pracy. Zwrócono bowiem uwagę na problemy spowodowane brakiem stabilności w zatrudnieniu i odpowiedniej ochrony socjalnej, niewystarczającą przejrzystością zasad przydzielania zleceń użytkownikom platform, a także zagrożeniami dotyczącymi bezpieczeństwa pracy, równego traktowania oraz ochrony prywatności.

Polskie przepisy obecnie nie regulują kompleksowo kwestii związanych z pracą platformową, co oznacza, że jest ona realizowana na podstawie ogólnych przepisów prawa pracy, prawa cywilnego czy przepisów RODO. Najczęściej praca tego rodzaju jest wykonywana na podstawie umów cywilnoprawnych.

Ustawa wprowadza więc całkiem nową regulację, ustanawiając m.in. definicję „cyfrowej platformy pracy”. Zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 1 jest nią osoba fizyczna lub prawna, która spełnia łącznie następujące warunki:

1. jest udostępniana przynajmniej częściowo na odległość za pomocą środków elektronicznych, w szczególności strony internetowej lub aplikacji mobilnej;
2. jest świadczona na żądanie usługobiorcy;
3. jej niezbędnym i istotnym elementem jest organizowanie pracy wykonywanej przez osoby fizyczne za wynagrodzeniem;
4. obejmuje stosowanie zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych.

Ponadto, projekt zakłada m.in.:

1. obowiązek informowania Państwowej Inspekcji Pracy o:
   1. zatrudnianiu osób wykonujących pracę za pośrednictwem platformy,
   2. rodzaju umów zawieranych z osobami wykonującymi pracę, poziomu ich aktywności, ogólnych warunków tych umów oraz rodzaju wykonywanej pracy;
2. wprowadzenie domniemania stosunku pracy w przypadku, gdy pracownik uprawdopodobni, że jego praca nosi znamiona stosunku pracy. Ustawodawca położył tu szczególny nacisk na występowanie elementu kierownictwa;
3. wprowadzenie zakazu przetwarzania przez platformę pracy, za pomocą zautomatyzowanych systemów monitorujących lub decyzyjnych danych osobowych osób zatrudnionych, jeśli dotyczą one stanu emocjonalnego, danych biometrycznych, prywatnych rozmów z innymi pracownikami, itd.;
4. obowiązek przekazania pracownikowi przez platformę informacji o stosowanych zautomatyzowanych systemach monitorujących i decyzyjnych, w tym o rodzajach decyzji wspieranych lub podejmowanych przez te systemy;
5. obowiązek przeprowadzania ocen ryzyka związanych z zautomatyzowanymi systemami, przeciwdziałania wywieraniu nadmiernej presji lub wywoływania zagrożenia dla zdrowia, w tym obowiązek wprowadzenia kanału zgłoszeń dla takich nieprawidłowości;
6. obowiązek wprowadzenia ochrony przed działaniami odwetowymi wobec pracownika, który korzysta z uprawnień przewidzianych w ustawie;
7. obowiązek przyznania analogicznych uprawnień osobom wykonującym pracę za pośrednictwem platformy, które zawarły umowę przez pośrednika, oraz określenie przypadków, w których platforma i pośrednik będą ponosić wobec nich odpowiedzialność solidarną;
8. wprowadzenie kary grzywny w granicach od 2.000 zł do 60.000 zł w przypadku m.in. niespełnienia obowiązków wobec PIP, obowiązków informacyjnych lub niezawarcia umowy z pośrednikiem.

Propozycja Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej budzi jednak liczne wątpliwości. Problematyczny może się okazać przede wszystkim sposób stosowania domniemania istnienia stosunku pracy, w tym ustalanie, kto w modelu platformowym powinien być uznany za pracodawcę. Trudności może powodować także określenie granic podporządkowania pracownika w sytuacji, gdy organizowanie i kontrolowanie pracy odbywa się za pomocą algorytmów, a także praktyczne zasady obalania domniemania istnienia stosunku pracy.

Projekt przewiduje, że ustawa wejdzie w życie po upływie miesiąca od ogłoszenia, natomiast część nowych obowiązków będzie musiała zostać wykonana po raz pierwszy w terminie 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy. Nowe domniemanie stosunku pracy w odniesieniu do już istniejących umów ma być stosowane wyłącznie do okresu od 2 grudnia 2026 r.

Link do projektu ustawy: https://tiny.pl/f-jp1stjw.

Link do dyrektywy: https://tiny.pl/t_523rdvg.

Nowe przepisy BHP dotyczące pracy podczas upałów.

W dniu 9 lipca 2026 r. Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podpisała rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Akt został ogłoszony 10 lipca 2026 r. Nowelizacja wprowadza po raz pierwszy do polskich przepisów BHP maksymalne wartości temperatury, przy których dopuszczalne będzie wykonywanie pracy.

Impulsem do zmian są postępujące zmiany klimatyczne i rosnąca potrzeba zapewnienia pracownikom odpowiedniej ochrony przed wysokimi temperaturami.

Nowe przepisy przewidują:

• określenie górnych progów temperatury, po osiągnięciu których wykonywanie pracy będzie niedopuszczalne:
  • 35 °C (308 K) – chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają,
  • 32 °C (305 K) przy pracach wykonywanych na otwartej przestrzeni, związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1.500 kcal (6.280 kJ) u mężczyzn i 1.000 kcal (4.187 kJ) u kobiet – chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają,
• rozporządzenie określa kategoryczny zakaz wykonywania pracy, gdy temperatura w pomieszczeniach pracy lub na otwartej przestrzeni osiągnie jeden z określonych wyżej pułapów;
• zobowiązanie pracodawców do zastosowania odpowiednich rozwiązań technicznych obniżających temperaturę lub ograniczających jej wzrost lub do zastosowania odpowiednich rozwiązań organizacyjnych minimalizujących wpływ temperatury na zdrowie pracowników. Dotyczyć to ma przypadków, gdy temperatura w pomieszczeniu pracy osiągnie co najmniej:
  • 28 °C (301 K);
  • 25 °C (298 K) – przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1.500 kcal (6.280 kJ) u mężczyzn i 1.000 kcal (4.187 kJ) u kobiet. W przypadku prac wykonywanych na otwartej przestrzeni, pracodawca winien stosować rozwiązania organizacyjne uzależnione od warunków i specyfiki pracy;
• obowiązek konsultowania przez pracodawcę stosowania wyżej opisanych rozwiązań z komisją BHP powołanej w trybie art. 237(12) Kodeksu pracy, a w przypadku jej braku – konsultowania z pracownikami lub ich przedstawicielami po zasięgnięciu opinii lekarza medycyny pracy.

Rozporządzenie wejdzie w życie z dniem 11 stycznia 2027 r.

Dodatkowo, MRPiPS opublikowało broszurę informacyjną dotyczącą zachowania bezpiecznych warunków pracy podczas upałów. Broszura przypomina, jakie obowiązki w tym zakresie leżą po stronie pracodawców. Państwowa Inspekcja Pracy uruchomiła także specjalną infolinię, za pośrednictwem której można zgłaszać przypadki występowania wysokich temperatur w miejscu pracy.

Link do rozporządzenia: https://tiny.pl/h975gd942.

Link do broszury „Dobry klimat w pracy”: https://www.gov.pl/attachment/bf609aba-6f96-4d21-b2ad-fb27a899f1cd.

Link do komunikatu PIP: https://tiny.pl/px0gdjhwk.

Znamy wysokość minimalnego wynagrodzenia od 2027 r.

Rada Ministrów przyjęła przedstawioną przez Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w 2027 r. Choć nie są to jeszcze kwoty ostateczne, już teraz wiadomo, jakie potencjalne koszty powinni uwzględnić pracodawcy.

Zgodnie z rządową propozycją minimalne wynagrodzenie za pracę od 1 stycznia 2027 r. ma wynosić 4 950 zł brutto. Oznacza to wzrost o 144 zł, czyli o 3% względem obowiązującej w 2026 r. kwoty 4 806 zł brutto.

Zmianie ma ulec również minimalna stawka godzinowa dla osób wykonujących pracę na podstawie określonych umów cywilnoprawnych. Jej wysokość ma wzrosnąć z 31,40 zł do 32,30 zł brutto za godzinę.

Propozycja wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki godzinowej na 2027 r. została przedstawiona Radzie Dialogu Społecznego. Stronom Rady nie udało się jednak osiągnąć porozumienia w ustawowym terminie. W konsekwencji ostateczną wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej ustali Rada Ministrów w drodze rozporządzenia, w terminie do 15 września 2026 r.

Link do komunikatu Kancelarii Prezesa Rady Ministrów: https://tiny.pl/vpsh7fjqv.

Zmiany w zasadach komunikacji pracodawców ze związkami zawodowymi i radami pracowników.

W dniu 30 lipca 2026 r. na posiedzeniu Komisji do Spraw Deregulacji odbyło się pierwsze czytanie rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Projekt ma charakter deregulacyjny i ma na celu ułatwienie komunikacji elektronicznej pracodawców ze związkami zawodowymi i radami pracowników.

Zgodnie z projektem wnioski zakładowych organizacji związkowych dotyczące przekazania informacji o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą, a także wnioski rady pracowników o przekazanie danych dotyczących m.in. sytuacji ekonomicznej pracodawcy, stanu i struktury zatrudnienia oraz planowanych zmian organizacyjnych będą mogły być składane nie tylko na piśmie, ale również w formie dokumentowej lub elektronicznej.

Analogicznie rozszerzone mają zostać dopuszczalne formy przekazywania informacji przez pracodawcę. W przypadku relacji ze związkami zawodowymi możliwość korzystania z formy dokumentowej lub elektronicznej będzie jednak uzależniona od odpowiednich postanowień układu zbiorowego pracy albo porozumienia ze związkiem. W odniesieniu do rady pracowników taka forma komunikacji będzie wymagała jej uprzedniej akceptacji.

Zmiany mają zatem przede wszystkim ograniczyć formalizm i konieczność prowadzenia korespondencji papierowej, pozostawiając jednocześnie przedstawicielom pracowników wpływ na sposób komunikacji z pracodawcą. Projekt nie przyznaje natomiast pracodawcy pełnej swobody w jednostronnym przejściu na komunikację elektroniczną.

Zgodnie z projektem nowelizacja ma wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

Link do tekstu projektu: https://tiny.pl/jc5dw-nb6.

AI Act a prawo pracy – co zmieniło się 2 sierpnia 2026 r.?

W dniu 2 sierpnia 2026 r. weszły w życie niektóre przepisy Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1689 z dnia 13 czerwca 2024 r. w sprawie ustanowienia zharmonizowanych przepisów dotyczących sztucznej inteligencji oraz zmiany rozporządzeń (WE) nr 300/2008, (UE) nr 167/2013, (UE) nr 168/2013, (UE) 2018/858, (UE) 2018/1139 i (UE) 2019/2144 oraz dyrektyw 2014/90/UE, (UE) 2016/797 i (UE) 2020/1828 (akt w sprawie sztucznej inteligencji) (tzw. „AI Act”). Z perspektywy prawa pracy oznacza ono przede wszystkim nowe obowiązki w zakresie przejrzystości korzystania z systemów sztucznej inteligencji.

Kandydat i pracownik powinni wiedzieć, że rozmawiają z AI

Od 2 sierpnia 2026 r. zastosowanie znajduje art. 50 AI Act. Zgodnie z jego ust. 1 systemy AI przeznaczone do bezpośredniej interakcji z człowiekiem powinny być zaprojektowane w taki sposób, aby osoba była poinformowana, że komunikuje się z AI, chyba że jest to oczywiste z okoliczności.

W praktyce zmiany te mogą mieć szczególne znaczenie dla pracodawców, którzy posługują się AI w komunikacji z pracownikami i kandydatami do pracy.

Kandydat lub pracownik powinni otrzymać jednoznaczną informację, że komunikują się z narzędziem AI, w szczególności gdy nie wynika to w sposób oczywisty z okoliczności. Należy jednak zaznaczyć, że z perspektywy HR istotne będzie wejście w życie przepisów dotyczących stosowania systemów wysokiego ryzyka, które mogą dotyczyć m.in. sposobu selekcji kandydatów, oceny pracowników czy podejmowania decyzji co do awansu lub rozwiązania stosunku pracy. Termin wejścia w życie tych przepisów został jednak odroczony na dzień 2 grudnia 2027 r.

Link do rozporządzenia: https://tiny.pl/dlzx4.

Nowelizacja przepisów antymobbingowych ogłoszona.

W dniu 30 lipca 2026 r. Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy wprowadzającej zmiany w przepisach dotyczących mobbingu. Ustawa została podpisana w takim samym kształcie, w jakim uchwalił ją Sejm w dniu 19 czerwca 2026 r.

W porównaniu z wcześniejszymi wersjami projektu w toku prac legislacyjnych wprowadzono kilka istotnych zmian, w tym:

• wydłużenie vacatio legis z 21 dni do 3 miesięcy od ogłoszenia tekstu ustawy;
• rezygnacja z „aktywnego i stałego” na rzecz „systematycznego” przeciwdziałania mobbingowi oraz dyskryminacji przez pracodawcę;
• doprecyzowanie definicji dyskryminacji poprzez dookreślenie, że nie może nią być niejednakowe traktowanie, które jest obiektywnie uzasadnione;
• wprowadzenie zakazu oddalenia powództwa w postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu, jeśli stan faktyczny sprawy wskazuje na jego zasadność z innego tytułu niż wskazany przez powoda-pracownika.

Choć projekt był przez nas wielokrotnie omawiany w poprzednich newsletterach (na przykład: tutaj), to przypomnijmy, że do najistotniejszych zmian należą:

• uproszczenie oraz bardziej precyzyjne określenie pojęcia mobbingu;
• wyraźne rozgraniczenie mobbingu od innych zjawisk występujących w środowisku pracy, takich jak konflikty pracownicze czy dopuszczalna krytyka;
• rozgraniczenie, czym nie jest dyskryminacja;
• podkreślenie, że kluczowe znaczenie przy ocenie mobbingu mają uporczywość i powtarzalność zachowań;
• doprecyzowanie, iż mobbing obejmuje działania skutkujące m.in. poniżeniem, ośmieszeniem lub izolowaniem pracownika;
• uszczegółowienie obowiązków pracodawcy związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi;
• ułatwienie dochodzenia roszczeń, w tym ograniczenie nadmiernego formalizmu dowodowego;
• zwiększenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia przysługującego z tytułu mobbingu.

Ustawa została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. i wejdzie w życie 5 listopada 2026 r.

W ustawie wyznaczono także drugi, 6-miesięczny termin liczony od momentu wejścia w życie nowelizacji ustawy, przewidziany na dostosowanie lub wydanie nowego regulaminu określającego reguły, procedury oraz częstotliwość działań w zakresie przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.

Link do ogłoszonego tekstu ustawy: Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego.

Kolejny etap cyfryzacji medycyny pracy.

Z dniem 18 lipca 2026 r. weszły w życie kolejne zmiany zmierzające do pełnej cyfryzacji dokumentacji pracowniczej. Od tej daty lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne może sporządzić indywidualne zalecenia dla osoby badanej w postaci elektronicznej. Zmiana ta jest efektem rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2026 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy.

Zalecenia mogą uwzględniać zarówno zawodowe, jak i pozazawodowe aspekty zdrowotne. Co istotne, zalecenia te są przeznaczone dla osoby badanej i nie są przekazywane pracodawcy. Należy odróżnić je od zaleceń dla pracodawcy zawartych w samym orzeczeniu lekarskim, dotyczących np. odpowiedniego dostosowania stanowiska pracy.

Kolejna istotna zmiana nastąpi 18 października 2026 r., kiedy to obowiązkowe stanie wystawianie orzeczeń lekarskich w postaci elektronicznej.

E-orzeczenia oraz powiązane z nimi zalecenia lekarskie są automatycznie rejestrowane w systemie jako element Elektronicznej Dokumentacji Medycznej (EDM) pacjenta. Wszystkie te dokumenty pracownik bez trudu odnajdzie na swoim Internetowym Koncie Pacjenta (IKP), przechodząc do zakładki „Dane medyczne”, a następnie „Medycyna pracy”. Cyfrowa forma pozwala pacjentowi pobrać zaświadczenie w formacie PDF. Co ważne, mimo postępującej cyfryzacji, pracownik może podczas wizyty poprosić o papierowy wydruk orzeczenia wystawionego elektronicznie.

Jak już zasygnalizowano, pracodawca nie uzyskuje automatycznego dostępu do dokumentacji pracownika. Placówka, w której przeprowadzono badanie profilaktyczne, może przekazać pracodawcy dokumentację w terminie i w sposób określony w zawartej z nim umowie. Niezależnie od tego pracownik posiadający dostęp do orzeczenia na IKP może pobrać je w formacie PDF i przekazać pracodawcy samodzielnie.

Od zasady wystawiania orzeczeń w postaci elektronicznej przewidziano wyjątki. Orzeczenie może zostać wystawione w postaci papierowej m.in. w przypadku braku dostępu do właściwego systemu teleinformatycznego.

Link do ogłoszonego tekstu rozporządzenia: https://tiny.pl/wfdq_jr3y.