Newsletter

Tolerowana przez pracodawcę praktyka nie może być powodem zwolnienia dyscyplinarnego.

Omawiana sprawa dotyczy pracownika, który zatrudniony był na stanowisku zastępcy managera sklepu. Jedną z zasad obowiązujących u pracodawcy był zakaz świadczenia pracy poza wyznaczonymi godzinami, które rejestrował czytnik, a wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych było możliwe jedynie na polecenie przełożonego. Pracownik, pomimo zakończenia pracy, dobrowolnie pozostał na terenie zakładu, by pomóc innym pracownikom w wykładaniu towaru z chłodni. Obsłużył również klienta, logując się na konto innego pracownika. Sytuacja ta powtórzyła się następnego dnia.

Pracodawca uznał, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony mienia oraz przestrzegania ustalonego w zakładzie porządku pracy, regulaminu pracy, obowiązujących wytycznych oraz zasad współżycia społecznego. Z uwagi na powyższe, pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracownik odwołał się od decyzji pracodawcy. Sąd rozpoznający sprawę uznał, że powództwo było zasadne, ponieważ decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę nie miała uzasadnienia w świetle poczynionych w sprawie ustaleń faktycznych.

Sąd I instancji uznał, że pracodawca nie wykazał rażących naruszeń po stronie pracownika. W ocenie sądu, obecność pracownika w sklepie bezpośrednio po zakończeniu wykonywania przez niego pracy, nie naraziła dobra czy też mienia pracodawcy. Pracownik, swoim bezinteresownym zachowaniem, dążył do zapewnienia jak najbardziej sprawnego funkcjonowania sklepu i osiągania przez placówkę wyznaczonych celów, co wprost wynikało z przypisanego mu zakresu czynności. Ponadto, sąd ustalił, iż praktyka obsługiwania klientów na kontach innych osób i wymieniania się hasłami dostępu była powszechna w zakładzie pracy oraz odbywała się za zgodą i wiedzą przełożonych. W świetle tak ustalonego stanu faktycznego Sąd zasądził na rzecz pracownika odszkodowanie. Od wyroku pracodawca złożył apelację, jednak sąd II instancji co do zasady zgodził się z sądem I instancji, jednak zmniejszył zasądzone odszkodowanie. Od wyroku sądu II instancji pracodawca wniósł skargę kasacyjną.

Sąd Najwyższy rozpoznając skargę kasacyjną pracodawcy zwrócił uwagę na to, że od osób pełniących kierownicze stanowiska, pracodawca ma prawo wymagać większej staranności i sumienności w wykonywaniu powierzonych obowiązków. Nie oznacza to jednak, że każde uchybienie może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Oceny takiej powinno dokonywać się przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności. W niniejszym przypadku, zachowania, które były w ocenie pracodawcy przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego, występowały w zakładzie pracy i nie stanowiły jedynie incydentu, którego dopuścił się pracownik. Sąd Najwyższy wskazał, że w sytuacji, w której pracodawca toleruje określoną praktykę, chociaż formalnie jej zabrania, to działanie pracownika nie może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Mając to na uwadze, Sąd Najwyższy odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania.

Link do treści wyroku: https://tiny.pl/yjtmgrg1.

Zewnętrzna przyczyna zawału serca, będącego wypadkiem przy pracy – postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 21 maja 2025 r. sygn. akt I USK 85/24.

Niniejsze postanowienia Sądu Najwyższego stanowi zakończenie sprawy dotyczącej przyznania rodzinie zmarłego pracownika jednorazowego odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy. W omawianym stanie faktycznym, pracownik zmarł wskutek zawału serca. Zdaniem ZUS rodzinie zmarłego nie przysługiwało prawo do odszkodowania, na takim samym stanowisku stanął również Sad Rejonowy rozpoznający sprawę z odwołania rodziny pracownika. Wyrok sądu I instancji został zmieniony przez Sąd Okręgowy, który przyznał jednorazowe odszkodowanie w kwocie 93 014 złotych. Sąd Okręgowy uznał, że nie doszłoby do zdarzenia, jakiemu uległ pracownik w postaci zawału mięśnia sercowego i w konsekwencji śmierci, gdyby w okresie bezpośrednio poprzedzającym to zdarzenie, nie został poddany w miejscu pracy okolicznościom szczególnym, które były stresogenne. Za takie okoliczności stresogenne należy uznać wykonywanie obowiązków pracowniczych w czasie masowego wypadku, polegających nie tylko na kierowaniu pojazdem uprzywilejowanym, ale także uczestniczeniu w czynnościach ratunkowych (pomoc w przeniesieniu pacjenta do śmigłowca pogotowia ratunkowego, zabezpieczenie pacjentki wyciąganej spod wraku samochodu i jej przewiezienia do szpitala).

Od orzeczenia Sądu Okręgowego, ZUS złożył skargę kasacyjną. Sąd Najwyższy podzielił jednak w całości ocenę dokonaną przez Sąd Okręgowy, zwracając uwagę, że zawał serca może być kwalifikowany jako ryzyko ubezpieczenia wypadkowego tylko wtedy, gdy spełnia wszystkie ustawowo określone przesłanki prawne uznania za wypadek przy pracy, przewidziane art. 3 ust. 1 pkt 1 ustawy wypadkowej, tj., gdy jest zdarzeniem nagłym, wywołanym przyczyną zewnętrzną, związanym czasowo, miejscowo i funkcjonalnie z wykonywaniem pracy zawodowej. Sąd Najwyższy dopuszcza taką kwalifikację jedynie w indywidualnych przypadkach i przy niewątpliwym potwierdzeniu się w konkretnym stanie faktycznym wystąpienia ustawowych kryteriów uznania zawałów serca za wypadki przy pracy.

Sąd Najwyższy podkreślił również, że za dominujący należy uznać pogląd, zgodnie z którym w świetle art. 3 ust. 1 ustawy wypadkowej zewnętrzną przyczyną zdarzenia (zawału serca), będącego wypadkiem przy pracy, może być wykonywanie pracy w normalnych warunkach, jeśli ze względu na stan zdrowia pracownika powodowały one nadmierne obciążenie jego organizmu. Przy ocenie oddziaływania tak rozumianej przyczyny należy brać pod uwagę cały okres, przez który praca nieodpowiadająca stanowi zdrowia pracownika była wykonywana, a nie tylko dzień, w którym zdarzenie nastąpiło. Towarzyszący wykonywaniu pracy nadmierny wysiłek fizyczny (albo silny stres) musi zaś być istotnym ogniwem w łańcuchu przyczynowo skutkowym, prowadzącym do gwałtowanego pogorszenia stanu zdrowia pracownika.

Link do treści wyroku: https://tiny.pl/bnxwh91y.

Bójka pracowników może być potraktowana jako wypadek przy pracy - wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2025 r., sygn. akt II PSKP 8/24.

Sąd Najwyższy uznał, że pracownik, który został pobity przez współpracownika podczas wykonywania obowiązków służbowych może liczyć na świadczenia wypadkowe. Takie sytuacje mogą bowiem być potraktowane jako wypadek przy pracy, co nie stanowi jednak reguły.

W stanie faktycznym omawianej sprawy pracownik przebywając w zajezdni po odstawieniu autobusu, co stanowiło realizację jego codziennych zadań, został zaatakowany przez kolegę – ponoć z powodu odmiennych poglądów politycznych. Doznał stłuczenia głowy, kręgosłupa szyjnego oraz wielomiejscowych obrażeń twarzy.

Pracownik przez kilka miesięcy przebywał na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca odmówił uznania zdarzenia za wypadek przy pracy wskazując, że obaj pracownicy do niego się przyczynili z uwagi na prywatne różnice zdań. Poszkodowany pracownik pozostawał odmiennego zdania i twierdził, że wcześniej nie pozostawał w konflikcie z drugim pracownikiem, natomiast w odpowiedzi na nagłą napaść postanowił się bronić.

Poszkodowany pracownik wniósł pozew o ustalenie, że napaść miała charakter wypadku przy pracy. Sąd I instancji nie zgodził się z powodem, natomiast Sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok i potwierdził istnienie związku bójki z wykonywaniem pracy, gdyż do pobicia doszło w czasie i miejscu pracy, w chwili wykonywania przez powoda codziennych obowiązków pracowniczych. Ponadto napastnik działał z zaskoczenia, bez uprzedzenia i od razu przystąpił do zadawania ciosów.

Sprawę ostatecznie rozstrzygnął Sąd Najwyższy, który podzielił stanowisko sądu II instancji. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że czasowy i miejscowy związek wypadku z pracą oznacza, iż pracownik doznał uszczerbku na zdrowiu w miejscu i czasie, kiedy pozostawał w sferze interesów pracodawcy. Wyłączenie tego związku następuje zaś w sytuacji, gdy pracownik przez istotę, sposób, a zwłaszcza czas trwania swej czynności i sposób zachowania daje do zrozumienia, że chce poświęcić się innym czynnościom o celach obcych pracodawcy, niezwiązanych z zatrudnieniem. Związek z pracą nie ma zatem charakteru absolutnego i może zostać zerwany. W opinii Sądu Najwyższego zerwanie związku z pracą może nastąpić przez pracownika w miejscu i czasie pracy, gdy pracownik w przeznaczonym na pracę czasie np. wykonywał czynności w celach prywatnych, w czasie, gdy uległ wypadkowi. Zerwanie związku z pracą może też nastąpić w wyniku zdarzeń takich jak kłótnia czy bójka. Sąd Najwyższy stwierdził, że nieporozumienie między pracownikami w czasie i w miejscu pracy nie musi wcale oznaczać, iż istnieje normatywny związek takiego zdarzenia z pracą. Sam fakt wyniknięcia bójki ze sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych uczestniczących w niej pracowników nie oznacza bowiem zaistnienia związku tego zdarzenia z pracą. W analizowanej sytuacji sąd ustalił jednak, że do pobicia powoda, na skutek którego doznał on urazu, doszło w czasie i miejscu pracy, w chwili wykonywania przez niego codziennych obowiązków pracowniczych. W chwili napaści nie doszło zatem do żadnego zerwanie związku z wykonywaną pracą.

Link do treści wyroku: https://tiny.pl/zyb10y06.

Rząd pracuje nad narzędziem służącym do wartościowania stanowisk pracy.

Na podstawie art. 9 ust. 2 tzw. Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń (dalej jako: Dyrektywa”) państwa członkowskie zostały zobowiązane do wyznaczenia organu, który miałby monitorować i wspierać proces wdrażania nowych przepisów. Organ ten miałby m.in. zbierać dane (wskaźniki) w zakresie:

• luki płacowej ze względu na płeć;
• luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
• mediany luki płacowej ze względu na płeć;
• mediany luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
• odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;
• odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia;
• luki płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej poinformowało, że w ramach zespołu koordynującego proces implementacji Dyrektywy pracuje nad stworzeniem narzędzia, za pośrednictwem którego pracodawcy mieliby przekazywać te dane do organu monitorującego. W rozmowach z Ministerstwem uczestniczyli przedstawiciele Głównego Urzędu Statystycznego. Z ustaleń stron wynika, że pracodawcy za pośrednictwem systemu GUS mieliby możliwość wprowadzania tychże wskaźników.

Z kolei we współpracy z Centralnym Instytutem Ochrony Pracy – Państwowym Instytutem Badawczym miałoby powstać narzędzie służące do wartościowania stanowisk pracy zgodnie z wymogami Dyrektywy. Ponadto, pracodawcom zostanie udostępniony podręcznik objaśniający proces wartościowania stanowisk pracy. Co istotne, narzędzia te zostaną udostępnione całkowicie bezpłatnie.

Ministerstwo udowadnia, że prace nad wdrożeniem Dyrektywy nie zwalniają. To pozytywna wiadomość, zwłaszcza z uwagi na fakt, że państwom członkowskim pozostał niecały rok do wykonania tych obowiązków. W tym okresie resort ma jeszcze szansę popracować nad ewentualnymi niedociągnięciami.

Przypominamy, że pomimo zapewnień MRPiPS warto już teraz rozpocząć pracę nad wartościowaniem stanowisk pracy, szczególnie w zakładach pracy zatrudniających wielu pracowników.

Link do komunikatu MRPiPS: Informacja dotycząca prac nad wdrożeniem dyrektywy dotyczącej równości wynagrodzeń – Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – Portal Gov.pl.

MRPiPS wkrótce opublikuje projekt ustawy zakazujący bezpłatnych staży.

23 lipca 2025 r. w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odbyło się spotkanie szefowej Ministerstwa z przedstawicielami pracodawców, biur karier przy uczelniach wyższych i członków organizacji młodzieżowych. Podczas rozmów szefowa resortu poinformowała, że w czerwcu 2025 r. Rada UE przyjęła podejście ogólne do Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy i egzekwowania warunków pracy stażystów oraz zwalczania zwykłych stosunków pracy ukrytych pod postacią staży (tzw. Dyrektywa stażowa). Inicjatywa została w pełni poparta przez MRPiPS. Jednakże ministra zamierza wyprzedzić prace Unii Europejskiej i opracować krajowy projekt ustawy jeszcze przed wejściem w życie Dyrektywy. Ustawa ma zagwarantować odbycie stażu na przejrzystych zasadach i godnych warunkach. W szczególności sprzeciwiono się praktyce odbywania bezpłatnych staży.

„Zdobywanie doświadczenia zawodowego poprzez staże może być i jest cennym sposobem rozwijania swoich kompetencji i umiejętności. Niezmiennie jednak – jeżeli jest to praca, to powinna wiązać się z godnym wynagrodzeniem. Jakim? O tym możemy dyskutować, ale stanowisko Ministerstwa Pracy w odniesieniu do każdej pracy jest takie samo. Jeżeli jest praca, to powinna być płaca” – to słowa ministra Agnieszki Dziemianowicz-Bąk.

Na ten moment projekt ustawy nie został jeszcze wpisany do wykazu prac legislacyjnych Rady Ministrów. Przewiduje się natomiast, że zmiany wejdą w życie w 2026 r.

Link do komunikatu ministerstwa: W Ministerstwie Pracy o przyszłości staży – Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – Portal Gov.pl.

Obowiązek przesyłania kopii umowy zawartej z cudzoziemcem już obowiązuje.

Nowe zasady dotyczące zatrudniania cudzoziemców obowiązują już od dwóch miesięcy. Z kolei zgodnie z zapowiedziami Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w ręce przedsiębiorców oddano system teleinformatyczny służący do elektronicznej obsługi postępowań. Od 1 lipca 2025 podmioty powierzające pracę cudzoziemcom na podstawie oświadczeń o powierzeniu pracy i zezwoleń na pracę mają obowiązek przekazania do urzędu kopii zawartej z nimi umowy.

Powyższy termin wynika z treści komunikatu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28 maja 2025 r. w sprawie określenia terminu wdrożenia rozwiązań technicznych umożliwiających udostępnienie komponentów systemu teleinformatycznego przeznaczonego do przekazywania kopii umowy z cudzoziemcem organowi, który wydał zezwolenie na pracę lub wpisał oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń. W tym samym akcie zobowiązano pracodawców także do przesyłania kopii umów dla przypadków, w których zezwolenie na pracę wydawane jest przez wojewodę. Obowiązek ten zaczyna obowiązywać 1 sierpnia 2025 r.

Dokumenty można przesyłać za pośrednictwem strony praca.gov.pl dostępnej pod linkiem: https://www.praca.gov.pl/eurzad/uslugi-elektroniczne/kreator-wnioskow/PGP-UZC.

Terminy te są szczególnie ważne, z uwagi na to, że ustawa za uchybienie obowiązkowi przesyłania kopii umów zawartych z cudzoziemcem przewiduje grzywnę w wysokości od 1.000 do 3.000 zł (art. 84 ust. 6 Ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej).

Link do komunikatu: https://www.gov.pl/attachment/fc45e79c-2206-483b-9ff2-f1c7d94a1038.

Szykuje się wszechstronna reforma Państwowej Inspekcji Pracy.

W lipcu 2025 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało komunikaty dotyczące planowanej reformy Państwowej Inspekcji Pracy. W spotkaniach, które miały miejsce w dniach 8 i 24 lipca 2025 r. wzięli udział m.in. Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki, Prezes ZUS Zbigniew Derdziuk, przedstawiciele Rady Ochrony Pracy, Krajowej Administracji Skarbowej oraz eksperci Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Utworzony w ten sposób zespół do spraw wypracowania rozwiązań służących reformie Państwowej Inspekcji Pracy debatuje nad realizacją kolejnych kamieni milowych Krajowego Planu Odbudowy. Zespół zapowiedział, że projekt ustawy dotyczącej PIP planuje przedłożyć do końca sierpnia 2025 r.

Podczas spotkań skoncentrowano się m.in. na:

• zaprezentowaniu koncepcji procedury przekształcania nieprawidłowo zawartych umów cywilnoprawnych w stosunek pracy;
• zwiększeniu efektywności i zasięgu kontroli PIP, między innymi poprzez wdrożenie kontroli zdalnych;
• podwyższeniu górnej granicy mandatów nakładanych przez PIP;
• zasadach współpracy i wymianie danych pomiędzy Państwową Inspekcją Pracy, Zakładem Ubezpieczeń Społecznych oraz Krajową Administracją Skarbową.

Minister rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk podkreśliła, że celem reformy jest również zmiana wizerunku Państwowej Inspekcji Pracy. Zespół z jednej strony dąży do wyeliminowania postrzegania jej jako instytucji opresyjnej wobec pracodawców, a z drugiej pragnie wzmocnić skuteczność organu w ochronie praw pracowników.

Linki do komunikatów Ministerstwa:
Trwają prace nad reformą Państwowej Inspekcji Pracy – Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – Portal Gov.pl
Współpraca dla ochrony pracowników. Kolejny krok w kierunku reformy Państwowej Inspekcji Pracy – Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – Portal Gov.pl.

35 °C w pomieszczeniach i 32 °C na zewnątrz – jest jednoznaczny zakaz pracy.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w dniu 27 czerwca 2025 r. opublikowało kolejną, już trzecią wersję projektu nowelizacji rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

Nowo proponowana treść rozporządzenia nie różni się znacząco od poprzedniej wersji projektu. Oznacza to, że aktualne pozostają następujące kwestie:

1. ustalenie górnego progu temperatur w miejscu pracy wynoszącego:
   • 35 °C (305 K), chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają,
   • 32 °C (305 K) przy pracach wykonywanych na otwartej przestrzeni, związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1.500 kcal (6.280 kJ) u mężczyzn i 1.000 kcal (4.187 kJ) u kobiet – chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają;
2. zobowiązanie pracodawców do zastosowania odpowiednich rozwiązań technicznych obniżających temperaturę, a gdy jest to niemożliwe – zastosowanie rozwiązań organizacyjnych minimalizujących wpływ temperatury na zdrowie pracowników. Dotyczyć to ma przypadków, gdy temperatura w pomieszczeniu pracy osiągnie co najmniej:
   • 28 °C (301 K),
   • 25 °C (298 K) – przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1.500 kcal (6.280 kJ) u mężczyzn i 1.000 kcal (4.187 kJ) u kobiet;
3. zobowiązanie pracodawców do zastosowania odpowiednich rozwiązań organizacyjnych minimalizujących wpływ temperatury na zdrowie pracowników, uzależnione od warunków i specyfiki pracy gdy temperatura z uwagi na warunki atmosferyczne przekroczy 25 °C (298 K),
4. obowiązek ustalenia wyżej opisanych odpowiednich rozwiązań organizacyjnych z komisją BHP powołanej w trybie art. 237(12) k.p. lub w przypadku jej braku – konsultując je z pracownikami lub ich przedstawicielami po zasięgnięciu opinii lekarza medycyny pracy.

W projekcie dodano przepis, zgodnie z którym podkreślono, że praca nie może być wykonywana, gdy temperatura przekroczy z uwagi na warunki atmosferyczne próg:

• 35 °C (305 K), w pomieszczeniach,
• 32 °C (305 K) na otwartej przestrzeni.

Jednocześnie wejście w życie rozporządzenia zaplanowano na 1 stycznia 2027 r. Vacatio legis zostało więc wydłużone o rok.

Jeszcze tego samego dnia Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk skierowała projekt do uzgodnień międzyresortowych.

Link do projektu: dokument724845.pdf.

Szkolenia BHP – zmiany w sposobie sporządzania dokumentacji.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie zwalnia tempa. 25 czerwca 2025 r. opublikowano projekt rozporządzenia zmieniającego rozporządzenie w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Nowelizacja jest pokłosiem wniosku deregulacyjnego złożonego do Ministerstwa pod numerem MRPiPS-13-178. Dotyczył on zmiany sposobu potwierdzania przez pracownika szkolenia wstępnego z zakresu BHP.

Zmianie ulegnie § 12 rozporządzenia. Obecnie odbycie instruktażu ogólnego oraz instruktarzu stanowiskowego pracownik potwierdza na piśmie. Projekt liberalizuje cytowany przepis i zezwala na to, aby ta czynność została dokonana w postaci papierowej lub elektronicznej.

Forma pisemna zostaje zachowana, gdy na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli znajdzie się własnoręczny podpis. Równoważne pod względem skutków prawnych z formą pisemną jest złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Z kolei o postaci elektronicznej można również mówić, gdy oświadczenie woli zawiera informację pozwalającą na ustalenie tożsamości osoby je składającej.

Zaproponowano wiec, aby poza postacią pisemną, która obejmuje zarówno formę papierową jak i kwalifikowany podpis elektroniczny, dopuszczalne było stosowanie postaci elektronicznej. Oznacza to, że pracownik mógłby potwierdzić odbycie szkolenia wstępnego np. za pośrednictwem korespondencji e-mail.

Wspomnieć należy, że w przypadku, gdy pracownik potwierdzi odbycie instruktażu w postaci elektronicznej, pracodawca będzie musiał sporządzić w tym przedmiocie odpowiednią adnotację w karcie szkolenia wstępnego. Następnie do karty dołącza się dokument sporządzony w postaci elektronicznej zawierający potwierdzenie odbycia przez pracownika instruktażu albo jego odwzorowanie. W efekcie wystarczające będzie wydrukowanie maila pracownika, w którym potwierdza on wykonanie tej czynności.

Zmiana jest niewątpliwie pozytywna, ponieważ dzięki niej pracodawcy ograniczą czas przeznaczony na dodatkowe formalności. Z drugiej strony nie wygeneruje to dodatkowych wydatków po stronie pracodawcy wynikających m.in. z zapewnienia pracownikom dostępu do podpisu elektronicznego. Jest to szczególnie ważne z uwagi na popularność pracy zdalnej.

Zmiany mają wejść w życie po upływie 14 dni od ogłoszenia rozporządzenia.

Link do projektu: Akt prawny.

Projekt ustawy o układach zbiorowych i porozumieniach zbiorowych przyjęta przez Stały Komitet Rady Ministrów.

Jak już informowaliśmy w majowej edycji newslettera, 5 maja 2025 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano kolejny projekt ustawy o układach zbiorowych i porozumieniach zbiorowych. Ustawa ma za zadanie wyodrębnić te regulacje z Kodeksu pracy. Projektowana ustawa ma na celu nie tylko implementację przepisów Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej, ale i wyczerpujące określenie zasad zawierania i ewidencjonowania układów zbiorowych oraz porozumień zbiorowych. Obecnie obowiązujące skomplikowane przepisy działają jedynie na niekorzyść obu stron umów i zniechęcają je do podejmowania negocjacji.

24 lipca 2025 r. Stały Komitet Rady Ministrów przyjął projekt ustawy o układach zbiorowych. Najwięcej jednak kontrowersję wywołał art. 11 projektu, zgodnie z którym pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 osób i nieobjęci żadnym układem zbiorowym musieliby co dwa lata inicjować negocjacje w tej sprawie. Pomimo zastrzeżeń składanych przez m.in. szefa Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, resort pracy nie zrezygnował z omawianego przepisu. Zrezygnowano jednak z art. 17 ust. 8, który obligował pracodawców do stosowania procedury wypowiedzeń zmieniających, jeśli nowy układ zbiorowy wprowadza mniej korzystne postanowienia niż regulaminy i statuty obowiązujące w zakładzie pracy. Ograniczy to obciążenia biurokratyczne, co z kolei przyczyni się do oszczędności czasu i kosztów.

Przypomnijmy, że nowa ustawa zakłada m.in.

• rozszerzenie definicji pracodawcy – będzie nią objęty zarówno pracodawca w rozumieniu Kodeksu pracy jak i osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której ustawa przyznaje zdolność prawną i do której stosuje się odpowiednio przepisy o osobach prawnych, jeżeli zatrudniają one inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową;
• obowiązek wszczynania rokowań – u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 50 osób, nieobjętego układem zbiorowym pracy i u którego działa co najmniej jedna organizacja związkowa ma obowiązek raz na dwa lata podejmować z organizacją związkową rokowania dotyczące zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy;
• rozszerzenie zakresu podmiotowego i przedmiotowego układu zbiorowego – układem będą mogli zostać objęci zarówno pracownicy w rozumieniu Kodeksu pracy jak i osoby wykonujące pracę zarobkową na podstawie umów cywilnoprawnych;
• wprowadzenie otwartego katalogu spraw, które zostaną uregulowane układem zbiorowym;
• zmiana sposobu ewidencjonowania układów zbiorowych pracy, porozumień zbiorowych oraz protokołów dodatkowych – dokumenty miałyby być zgłaszane do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy („KEUZP”);
• wprowadzenie odrębnych przepisów karnych związanych m.in. z odmową podjęcia rokowań nad zawarciem układu zbiorowego pracy lub jego zmiany, naruszeniem tajemnicy przedsiębiorstwa oraz pracodawcy czy niedokonania zgłoszenia do KEUZP informacji.

Link do tekstu projektu: https://tiny.pl/53qfj06c.

Deregulacja przepisów o związkach zawodowych oraz ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.

Do wykazu prac legislacyjnych i programowych wpisany został projekt ustawy o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Za jego przygotowanie odpowiada Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Jak wskazuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, celem zmiany jest uelastycznienie kanałów komunikacji związków zawodowych i pracodawcy oraz rad pracowników i pracodawcy. W tym celu Ministerstwo planuje nowelizację:

• 26(1) ustawy o związkach zawodowych, który dotyczy informacji udzielanych związkom zawodowym w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Autorzy projektu proponują, by pracodawca udzielał informacji w formie pisemnej, dokumentowej lub elektronicznej. W świetle obowiązujących przepisów, pracodawca przekazuje na piśmie informację o przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę;
• 28 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym obecnie pracodawca ma obowiązek udzielić – na wniosek zakładowej organizacji związkowej – informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej. Proponuje się, by pracodawca udzielał informacji w formie pisemnej, dokumentowej lub elektronicznej;
• 32 ust. 9(1) ustawy o związkach zawodowych, na podstawie którego pracodawca powiadamia na piśmie zarząd zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą. Powiadomienie następuje w terminie 7 dni od dnia otrzymania pisemnego wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej. Proponuje się, by zarówno wniosek zakładowej organizacji związkowej, jak i informacja pracodawcy następuje w formie pisemnej, dokumentowej lub elektronicznej;
• 13 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, w myśl którego pracodawca przekazuje na pisemny wniosek rady pracowników informacje w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działań. W ramach deregulacji proponuje się zastąpienie formy pisemnej wniosku formą pisemną, dokumentową lub elektroniczną.

Jak wyjaśnia Ministerstwo, celem projektu jest usprawnienie komunikacji między zakładową organizacją związkową a pracodawcą oraz między radą pracowników a pracodawcą. W sytuacji, gdy obecnie porozumiewanie się wewnątrz organizacji odbywa się powszechnie za pośrednictwem poczty elektronicznej, a spotkania coraz częściej mają miejsce z wykorzystaniem internetowych platform komunikacyjnych, które umożliwiają nie tylko komunikację i współpracę z innymi osobami, lecz także udostępnianie plików i aplikacji, jest wskazane odstąpienie od wyłączności formy pisemnej wniosków rad pracowników i związków zawodowych oraz informacji udzielanych przez pracodawcę.

Link do wykazu prac legislacyjnych Rady Ministrów: https://tiny.pl/r78j5j-6.

Ustawa tytoniowa – konsekwencje zmian dla zakładu pracy.

W dniu 5 lipca 2025 r. weszła w życia nowelizacja Ustawy z dnia 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (tzw. „ustawa tytoniowa”). Ustawa ta rozszerza definicję palenia papierosów elektronicznych również na spożycie pary niezawierającej nikotyny.

Jeszcze niedawno przepisy omawianej ustawy zawężały definicję palenia e-papierosów jedynie do spożycia pary zawierającej nikotynę wydzielanej przez papieros elektroniczny. Aktualnie jasne już jest, że zakres pojęcia obejmuje także urządzenia z zawierające płyn beznikotynowy.

Co to w praktyce oznacza dla pracodawców?

Zgodnie z art. 5 ust. 1 pkt 4 ustawy nikotynowej zabrania się palenia wyrobów tytoniowych, w tym palenia nowatorskich wyrobów tytoniowych i palenia papierosów elektronicznych w pomieszczeniach zakładów pracy. Do tego celu mogą służyć jedynie palarnie wyznaczone w pomieszczeniach zakładu pracy (art. 5a ust. 3 pkt 5).

Luka istniejąca do niedawna w naszym porządku prawnym powodowała, że posiadacze takich urządzeń powołując się na brak wyraźnego zakazu w przepisach korzystali z nich również w pomieszczeniach. Na marginesie należy przyznać, że braku nikotyny w składzie płynu pracodawca nie mógł realnie zweryfikować.

Zmiana umożliwia więc jednakowe egzekwowanie przez pracodawcę zakazu palenia wyborów tytoniowych i papierosów elektronicznych od osób przebywających na terenie zakładu pracy.

Zmianę tę warto odnotować w celu dostosowania treści obowiązujących w zakładzie pracy aktów wewnątrzzakładowych lub wewnętrznych procedur. Przypomnieć też należy, że jeśli pracodawca jest właścicielem lub zarządzającym obiektu, w którym mieści się zakład pracy, obowiązany jest umieścić w widocznych miejscach odpowiednie oznaczenie słowne i graficzne informujące o zakazie palenia wyrobów tytoniowych i palenia papierosów elektronicznych na jego terenie. Oznaczenia te wyglądają inaczej dla tradycyjnych papierosów i dla e-papierosów.

Link do tekstu ustawy: https://tiny.pl/g_3vrrgv.